捍衛團結權：工會幹部解僱限制與法律保障

工會幹部，是勞工權益的捍衛者，肩負著為會員爭取福利、監督雇主的重要使命。然而，在實踐團結權的路上，部分幹部卻可能遭遇雇主的不當對待，甚至面臨遭到解僱的風險。這不僅是對個人勞動權的侵害，更是對整個工會組織的打壓。

身為工會幹部，您必須清楚了解自己的法律保障，才能在關鍵時刻站穩腳步，有效應對。今天，律點通將帶您深入解析台灣法律如何限制雇主解僱工會幹部，並提供實用的應對策略，讓您在捍衛勞工權益的同時，也能保護好自己。

法律武器：工會幹部解僱限制的基石

台灣法律對於工會幹部及參與工會活動的勞工，設有特別的保護機制，以防止雇主利用其優勢地位進行不法打壓。其中，最核心的法條就是 《工會法》第35條。

《工會法》第35條：不當勞動行為的紅線

這條法規明確劃定了雇主行為的紅線，保障勞工的團結權。其中與工會幹部最直接相關的，是以下兩款規定：

《工會法》第35條第1項第1款： 「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為： 一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。」

這表示，雇主不能因為您是工會幹部、參與工會活動，就對您進行解僱、降職、減薪等不利待遇。如果雇主這樣做了，就可能構成「差別待遇型不當勞動行為」。

《工會法》第35條第2項： 「雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。」

這句話非常重要！它直接宣告，如果雇主違反上述規定對您進行解僱、降調或減薪，這些行為在法律上是 「無效」 的。也就是說，您的勞動契約關係並未因此終止，您仍是公司的員工，雇主必須恢復您的職務並給付薪資。

此外，《工會法》第35條第1項第5款也禁止雇主「不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動」，這屬於「支配介入型不當勞動行為」，同樣旨在保護工會的正常運作。

相關法規：裁決與訴訟途徑

當雇主涉嫌違反《工會法》第35條時，根據 《勞資爭議處理法》第39條，勞工或工會可以在知悉不利待遇事實的90天內，向勞動部申請「不當勞動行為裁決」。這是一個快速且專業的行政救濟管道。如果對裁決結果不服，則可依 《勞資爭議處理法》第51條提起行政訴訟。

同時，雇主欲解僱員工，無論是否為工會幹部，都必須符合 《勞動基準法》第11條（經濟性解僱）或第12條（懲戒性解僱）的法定事由。但在工會幹部解僱案件中，法院會對雇主的主張進行更嚴格的審查。

核心概念：解僱限制的判斷關鍵

不當勞動行為：雇主不能踩的紅線

不當勞動行為，簡單來說，就是雇主為了壓制工會活動或打擊工會幹部，而對勞工採取的不利措施。它不只看雇主有沒有「惡意」，更看雇主的行為客觀上是否會阻礙工會活動、削弱工會力量。

解僱最後手段性原則：解僱是萬不得已的選擇

這是一個非常重要的原則！它要求雇主在解僱勞工之前，必須窮盡所有其他較輕微的懲戒或改善手段。例如，口頭警告、書面警告、記過、調職、提供教育訓練等。如果還有其他方式可以解決問題，卻直接訴諸解僱，就可能違反此原則。對於工會幹部，法院會更加嚴格檢視雇主是否真的已無其他選擇。

工會活動的廣泛認定：不只開會才算

您可能會想，只有開會、發文才算工會活動嗎？不！實務上，法院對「工會活動」的認定非常廣泛。即使是工會成員自發性地為會員爭取權益、向媒體揭露勞資爭議、或在職場上為工會理念發聲，只要客觀上符合工會宗旨，都可能被視為受保護的工會活動。

實務案例：血淋淋的教訓與啟示

為了讓您更具體了解這些法律原則如何應用，我們來看兩個真實改編的案例：

案例一：為會員發聲，卻遭公司解僱？

某客運公司的工會理事張先生，為了維護會員權益，指示下屬整理了工會會員工時薪資報表，並將公司加班費爭議的資訊提供給媒體。公司得知後，認為張先生洩漏公司機密、損害公司名譽，隨即將他解僱。

法院怎麼說？ 法院認為，張先生向媒體提供資訊，是為了揭露勞資爭議、爭取會員權益，屬於正當的工會活動範疇。公司在未審酌其他較輕微懲戒手段的情況下，直接解僱張先生，不僅違反了 「解僱最後手段性原則」 ，也明顯具有針對性。最終，法院認定公司解僱行為構成《工會法》第35條所稱的不當勞動行為，判決解僱無效。

給工會幹部的啟示： 只要是為了工會宗旨、維護會員權益而進行的活動，即使是向媒體發聲，也可能受到法律保護。但同時也要注意資訊揭露的合理性與合法性，避免不必要的爭議。

案例二：輕微疏失，卻被公司資遣？

某科技公司的工會理事長李先生，在工會成立後，與公司關係一直處於緊張狀態。某次，公司以李先生處理維修案件有輕微疏失為由，將他資遣解僱。

法院怎麼說？ 法院審理後發現，李先生的「疏失」情節其實非常輕微，公司完全可以採取記大過等較輕的懲戒方式處理，卻直接選擇解僱，這明顯違反了 「解僱最後手段性原則」 。考量到工會與公司之間的緊張關係，以及解僱時間點接近勞資協調會議，法院認定公司的解僱行為具有打壓工會的針對性，構成不當勞動行為，判決解僱無效。

給工會幹部的啟示： 雇主即使表面上援引勞基法事由，但若違失情節輕微、未窮盡其他懲戒手段，且解僱時間點敏感，法院會深入審查其背後是否有打壓工會的意圖。工會幹部更應留意雇主是否「小題大作」。

工會幹部實戰指南：如何保護自己與工會？

1. 積極蒐集證據

當您認為雇主可能對您有不當勞動行為時，請務必盡可能蒐集所有相關證據：

• 不利待遇的具體事證： 解僱通知書、降職或減薪的書面文件、主管或同事的口頭威脅錄音等。
• 工會活動證明： 參與工會會議的紀錄、發言內容、簽到表、工會職務證明、參與抗議或協商的照片/影片等。
• 雇主對工會的態度： 雇主曾發表過的反工會言論、阻礙工會活動的行為紀錄。
• 差別待遇佐證： 其他非工會幹部員工有類似違規行為，但卻未受如此嚴厲處罰的案例。

2. 掌握時效，及時申請裁決

根據《勞資爭議處理法》第39條，您必須在知悉雇主有不當勞動行為之次日起90天內，向勞動部申請不當勞動行為裁決。時間非常寶貴，切勿錯過！

3. 理解權利，堅定立場

清楚了解《工會法》第35條對您的保障，以及雇主不能任意解僱工會幹部的限制。這份知識是您面對雇主時最大的底氣。

結語

工會幹部是勞工權益的守護者，您的堅韌與勇氣是推動勞動環境進步的關鍵。面對雇主的不當打壓，法律是您最強大的後盾。透過本文的解析與實戰指南，希望您能更清楚自己的權利與義務，學會運用法律武器保護自己，並持續為廣大勞工爭取更好的勞動條件，讓台灣的團結權益更加彰顯！