喜悅孕期，職場權益更要守護！
親愛的準媽媽、新媽媽們，懷孕和育兒的過程充滿喜悅，但也可能讓您對職場權益產生更多擔憂。在台灣，為了保障勞工的團結權與工作權，法律對雇主解僱員工設有嚴格限制，特別是針對積極參與工會活動、為勞工發聲的工會幹部。這不僅是對工會幹部的保護，更是對所有勞工權益的堅實後盾，讓您在特殊時期也能安心工作，無後顧之憂。
今天，律點通將帶您深入了解這些重要的法律規定，讓您清楚知道自己的權利，避免在職場上遭遇不公平對待。
雇主不能隨意解僱！《工會法》的強力保護
當您是工會的一份子，甚至是工會幹部時，法律會給予您更強的保護。這主要是因為《工會法》明文禁止雇主打壓工會活動。
《工會法》第35條：雇主不當行為無效！
這條法規是保護勞工團結權的核心，它明確指出雇主不能因為勞工參與工會活動而對其不利：
《工會法》第35條第1項第1款：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。」
《工會法》第35條第1項第5款：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」
《工會法》第35條第2項：「雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。」
白話解釋： 簡單來說，如果您的雇主因為您是工會成員、參與工會活動或擔任工會職務，就對您進行解僱、降職或減薪等不利待遇，那麼這樣的行為就是「不當勞動行為」。更重要的是，法律直接宣告這種解僱是「無效」的！這表示您與公司的勞動契約關係並未終止，公司必須讓您復職，並補發期間的薪資。這給予了工會成員，尤其是幹部，非常強大的職場保障。
判斷是否構成不當勞動行為，法院會綜合考量勞資關係、您在工會的職務、參與的活動內容、雇主對工會的態度，以及不利待遇的程度等因素。即使雇主提出看似合法的解僱理由，但如果背後有打壓工會的意圖，仍會被認定為不當勞動行為。
解僱是最後手段，不是隨便就能解僱！
除了《工會法》的特別保護外，雇主想解僱任何員工，都必須符合《勞動基準法》的嚴格規定，並且要遵守「解僱最後手段性原則」。
《勞動基準法》的解僱要件
雇主解僱員工通常需要符合《勞動基準法》第11條（預告解僱，如勞工不能勝任工作）或第12條（不經預告解僱，如勞工嚴重違反工作規則）的規定。然而，在涉及工會幹部或工會活動的案件中，法院會更嚴格地檢視這些解僱理由。
白話解釋： 「解僱最後手段性原則」意思是，雇主在決定解僱員工之前，必須窮盡所有其他可能的改善或懲戒方式，例如口頭告誡、書面警告、記過、調職、提供輔導等。只有在這些方法都無效，且情況無法改善時，才能採取解僱這個最嚴厲的手段。如果雇主沒有經過這些程序就直接解僱，很可能被認定為不合法，尤其當被解僱者是工會幹部時，更容易被視為有針對性或不當動機。
實際案例告訴我們：別怕為權益發聲！
讓我們透過兩個實際案例，看看法院是如何保護勞工的：
案例一：為會員發聲，卻被公司解僱？
一位擔任產業工會理事的員工，因為指示下屬製作工會會員工時薪資報表，並將相關訊息提供給媒體，結果遭到公司以「違反勞動契約及工作規則」為由解僱。
法院怎麼說？ 法院認為，這位員工向媒體提供資訊是為了維護會員權益，屬於正當的工會活動。而且，公司在沒有考慮其他懲戒方式的情況下，就直接解僱，明顯違反了「解僱最後手段性原則」，具有針對性。法院認定公司的解僱行為構成《工會法》所禁止的不當勞動行為，不僅對該員工個人不利，也同時打壓了工會活動，削弱了工會的力量。因此，法院判決公司的解僱無效。
案例二：參與工會會議，卻被要求出差？
一位員工已經告知公司她要參與一場重要的工會會議，但公司卻堅持要求她前往臺北出差。當她拒絕後，公司隨即以「不服從指示」為由將她解僱。
法院怎麼說？ 法院指出，雇主在明知員工要參與工會會議的情況下，仍執意要求出差並隨即解僱，這不僅不符合公司自己的工作規則，也違反了「解僱最後手段性原則」。法院認為，雇主存在打壓工會活動的意圖，構成對工會活動的「不當聯結」及不利待遇，同時也影響了工會的運作。因此，法院同樣判決公司的解僱無效。
從這兩個案例中，我們可以學到：
- 工會活動範圍廣泛： 為會員權益發聲、向媒體提供資訊、參與工會會議等，都屬於受法律保護的工會活動。
- 雇主解僱必須審慎： 即使員工有行為瑕疵，雇主也不能隨意解僱，尤其不能以解僱來打壓工會活動。必須遵守「解僱最後手段性原則」。
我該怎麼保護自己？實用指引
作為孕期產期的女性，如果您同時也是工會成員或幹部，請務必了解以下幾點，以保護自己的職場權益：
- 了解自身權益： 熟悉《工會法》第35條的保護內容，知道雇主不能因為您參與工會活動而對您不利。
- 保留證據： 積極參與工會活動時，請妥善保留相關證據，例如工會會議紀錄、活動證明、與雇主溝通的書面資料、電子郵件、錄音等，以備不時之需。
- 注意裁決時效： 如果您認為自己遭受了不當勞動行為，應在知悉事由或事實發生之次日起90日內，向勞動部申請不當勞動行為裁決，以免錯過時效。
- 尋求協助： 遭遇解僱或其他不利待遇時，應立即尋求工會或勞工行政機關（如勞動部、各縣市勞工局）的協助，評估是否構成不當勞動行為，並採取適當的法律行動。
結語：為您的職場權益撐起保護傘
懷孕和育兒是人生中的重要階段，您的職場權益不應因此受到影響。透過了解《工會法》與《勞動基準法》的保護，特別是針對工會幹部解僱的嚴格限制，您將能更有信心地在職場上為自己和家人奮鬥。記住，法律是您最強大的後盾，勇敢維護自己的權益，讓您的孕期產期生活更加安心與順遂！
常見問題快速解答
Q: 懷孕期間擔任工會幹部，會不會更容易被解僱？
A: 恰恰相反，擔任工會幹部或積極參與工會活動，反而能獲得《工會法》第35條更強力的保護。法律禁止雇主因為您的工會身份或活動而對您不利，若因此解僱，該解僱行為是無效的。這層保護機制旨在確保勞工能自由行使團結權，不因特殊身份而受打壓。
Q: 如果我懷疑公司因為我的工會身份而對我不利，我該怎麼做？
A: 首先，請務必保留所有相關證據，例如：公司不利待遇的通知、您參與工會活動的證明、與主管或公司溝通的郵件或訊息、同事的證詞等。其次，您可以向工會尋求協助，並在知悉不利待遇之次日起90日內，向勞動部申請不當勞動行為裁決，由專業裁決委員會來審理您的案件。
Q: 什麼樣的行為會被認定為「工會活動」？
A: 「工會活動」的範圍比您想像的更廣泛。除了參加工會會員大會、理監事會議外，為維護會員權益而向公司提出意見、向媒體發聲、提起訴訟爭取權益，甚至只是依循工會運動方針所為的自發性行為，都可能被認定為工會活動，受到法律保護。關鍵在於該行為是否與工會的宗旨和運作有關。
Q: 雇主如果違反工會法解僱我，我可以怎麼爭取權益？
A: 如果雇主因您的工會身份或活動而解僱您，依《工會法》第35條第2項規定，該解僱是「無效」的。您可以向勞動部申請不當勞動行為裁決，要求雇主撤銷解僱、恢復您的職務，並補發期間的薪資。若對裁決結果不服，則可提起行政訴訟。同時，您也可以考慮向普通法院提起民事訴訟，確認僱傭關係存在，並請求給付薪資。
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