工會活動遭解僱？幹部必知權益與救濟途徑

工會活動遭解僱？幹部必知權益與救濟途徑

親愛的工會幹部們，您們是勞工權益的守護者，但在為會員爭取福利、改善勞動條件的同時，是否也曾擔憂自己或夥伴會因此遭到雇主的不當對待，甚至面臨解僱的風險？別擔心！台灣的法律為您們的團結權提供了堅實的保障。今天，律點通將帶您深入了解《工會法》如何保護工會活動，以及當雇主越界時，我們該如何運用法律武器捍衛權益。

什麼是「不當勞動行為」？工會幹部一定要懂的法律概念

「不當勞動行為」指的是雇主以不正當方式干預、妨礙或限制勞工組織、加入工會或參與工會活動的行為。這不僅僅是法律條文，更是保障勞工「團結權」的核心精神。當雇主對工會成員採取不利行動時，法律會從以下幾個面向來檢視：

• 工會活動的廣泛定義：您可能認為工會活動僅限於開會或遊行，但事實上，《工會法》對「工會活動」採取非常廣義的解釋。即使是個別勞工為了維護自身或全體勞工權益，依循工會運動方針所做的自發性行為，例如向勞動局申訴公司違法、向媒體發聲、甚至提起民事訴訟爭取權益，都可能被認定為受法律保護的工會活動。這在《工會法第5條》及《工會法施行細則第30條》中都有所體現。

• 「不利待遇」的範圍：除了明顯的解僱、降調、減薪外，任何「意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展，而對勞工為直接或間接不利之對待」，都可能構成不利待遇。這意味著雇主的行為只要有打壓工會的意圖或客觀效果，無論形式為何，都可能被認定為不當。

• 「解僱最後手段性原則」 ：法律要求雇主在解僱勞工前，必須窮盡所有其他可能的改善或懲處手段，例如提供輔導、調職、記過等。如果雇主未經充分考量其他較輕微的懲處方式就直接解僱，即使形式上符合《勞基法》的解僱事由，也可能被認定為違反此原則，進而構成不當勞動行為。

雇主不能隨便解僱！法律怎麼說？

保障工會活動的核心法條，就是《工會法》第35條。這條文明確劃定了雇主行為的紅線：

《工會法》第35條：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為： 一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 二、對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。 三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。 雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。」

這條文清楚指出，雇主若因為您或會員參與工會活動而解僱、降調或減薪，這些行為都是無效的！這賦予了工會幹部強大的法律後盾。即使雇主試圖以《勞動基準法》第11條或第12條的理由來解僱，只要其背後真正的原因是打壓工會活動，仍會被認定為不當勞動行為。

實際案例告訴你：工會幹部如何成功爭取權益

法律條文可能有些抽象，讓我們透過兩個生活化的情境故事，看看真實世界中工會幹部如何運用法律來保護自己：

情境一：積極申訴卻遭解僱？

小芬是公司內唯一公開加入工會的內勤員工，她在公司內部是個指標性人物。小芬積極為同仁權益發聲，甚至向勞動局申訴公司違反勞動基準法。不久後，公司以她在績效面談時「情緒失控」為由，將她解僱。

法律解析：法院認為，小芬作為工會成員的指標性意義，加上公司曾勸阻其加入工會，且未經輔導即解僱，違反「解僱最後手段性原則」。此舉不僅是對小芬個人的不利待遇，更會造成其他員工的「寒蟬效應」，打擊工會士氣，因此認定公司構成《工會法》第35條第1項第1款及第5款之不當勞動行為，解僱無效。

情境二：參與工會會議卻被刁難？

阿華是公司工會的理事，為工會事務奔波。一天，公司要求他立刻前往總部進行一項重要面談，但阿華當天下午已有排定的工會臨時理事會議，且他對公司近期解僱其他工會成員的行為提出質疑，因此拒絕前往。公司隨即以「不服從指示」為由將他解僱。

法律解析：法院指出，公司與工會長期關係緊張，且明知阿華為工會理事並有會議，仍執意要求並立即解僱，不僅與公司內部懲戒規定相違（應先給予小過或大過），也違反「解僱最後手段性原則」。這不僅侵害阿華參與工會活動的權利，也對工會運作造成了不當影響，因此認定公司構成不當勞動行為。

萬一發生了，工會幹部該怎麼辦？救濟途徑與實務建議

當您或會員遭遇雇主的不當勞動行為時，切記要及時採取行動！

1. 時效掌握：

《勞資爭議處理法》第42條：「勞工因工會法第三十五條第二項規定所生爭議，得向中央主管機關申請裁決。 前項裁決之申請，應自知悉有違反工會法第三十五條第二項規定之事由或事實發生之次日起九十日內為之。」

最重要的是，您必須在知悉雇主有不當勞動行為（例如被解僱）之次日起90日內，向勞動部申請「不當勞動行為裁決」。一旦錯過這個黃金時效，將喪失申請權利！

2. 證據保留：這是勝訴的關鍵！務必保留所有與工會活動相關的證據，以及雇主不利待遇的證據。例如：

• 工會會議紀錄、活動照片、通訊內容（Line、Email）
• 申訴文件、媒體報導、勞動檢查紀錄
• 雇主解僱、降調、減薪的通知書
• 平時績效考核紀錄、與其他員工的待遇比較
• 雇主或主管曾勸阻、威脅參與工會活動的對話紀錄（錄音、訊息截圖）

3. 尋求協助：不要單打獨鬥！

• 立即向工會理監事報告，共同討論對策。
• 向勞動部或各地勞工局尋求諮詢與協助。
• 考慮尋求專業法律人士的意見。

4. 裁決程序：勞動部會組成裁決委員會進行調查。裁決委員會的處分不僅能確認雇主的不當勞動行為，還能命令雇主為一定行為或不行為（例如回復原職、給付遭解僱期間的薪資）。如果對裁決結果不服，還可以根據《勞資爭議處理法》第51條提起行政訴訟。

結語

工會幹部的努力，是推動勞動環境進步的重要力量。面對雇主可能的不當勞動行為，您們不是孤單的。了解並善用《工會法》所賦予的權利與救濟途徑，是捍衛自身與會員團結權的基石。請務必保持警惕、積極蒐證，並在必要時果斷採取法律行動，讓雇主知道：打壓工會，是行不通的！