辛苦打拼的勞工朋友，您知道嗎？
在職場上，當您為了爭取更好的勞動條件、加入工會或參與工會活動時，是否曾擔心會因此遭到雇主的不利對待，甚至被解僱？這種擔憂是真實存在的，但請您放心，台灣的法律對此有明確的保障！
《工會法》嚴格禁止雇主因勞工參與工會活動而給予不利待遇。今天，律點通將帶您深入了解這些法律保障，讓您知道如何運用法律武器，勇敢地捍衛自己的勞動權益，不再懼怕因工會活動而受到的職場打壓。
什麼是「不當勞動行為」？您的權益受《工會法》保障！
當雇主做出妨礙勞工組織、加入或參與工會活動的行為時，就可能構成所謂的「不當勞動行為」。《工會法》第35條是保護勞工團結權的核心法條，它明確列出了雇主不得為的行為：
《工會法》第35條第1項：「雇主或代表雇主行使管理權之人，對於勞工有下列行為之一者，為不當勞動行為： 一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」
簡單來說，這條法律保障您：
- 個人權益 (第一款)： 只要您因為組織、加入、參與工會活動或擔任工會職務，而遭到雇主解僱、降職、減薪，或其他任何對您不利的待遇，都可能是違法的！
- 集體權益 (第五款)： 即使雇主沒有直接針對您個人，但其行為客觀上卻影響、妨礙或限制了工會的運作，例如造成其他會員的「寒蟬效應」（讓大家不敢發聲），這也屬於不當勞動行為。
更重要的是，《工會法》第35條第2項還規定：
《工會法》第35條第2項：「雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。」
這代表，如果您的解僱、降職或減薪被認定為不當勞動行為，那麼這個處分在法律上是沒有效力的！您有權要求回復原職，並補發期間的薪資。
什麼樣的行為才算「工會活動」？
您可能會想，是不是只有參加工會開會才算工會活動？答案是：不只如此！
實務上對於「工會活動」的認定非常廣泛，不限於正式會議。即使是您個人為爭取勞工權益所做的自發性行動，只要符合工會的運動方向，都可能受到保護。例如：
- 向勞動檢查機關申訴公司的違法行為。
- 為爭取自身權益而提起民事訴訟。
- 在網路上發布新聞稿或接受媒體採訪，評論公司政策。
- 積極籌組工會、招募新會員。
- 針對公司重大決策（如分割、資遣）提出質疑或參與工會討論。
實務案例解析：法律如何保護勞工？
讓我們看看兩個真實案例，了解法院和裁決委員會如何認定不當勞動行為：
案例一：為爭權益提告，公司竟解僱？
小盧是客運公司的駕駛，因為公司取消了原本每月發放的「節金」，他為了維護自己的權益，決定提起民事訴訟。沒想到，公司後來卻以他行車中使用手機為由將他解僱。小盧認為這是公司對他提告的報復，於是向勞動部申請不當勞動行為裁決。
裁決結果： 裁決委員會和法院都認為，小盧為爭取自身權益而提起訴訟，這符合工會的運動方針，應受《工會法》保護。雖然公司表面上以使用手機為由解僱，但實際上與小盧的維權行動有不當連結，因此認定公司構成不當勞動行為，解僱無效。
啟示： 這個案例告訴我們，即使是個別勞工為了自身權益採取的法律行動，也可能被視為受保護的「工會活動」！
案例二：工會幹部檢舉公司違法，卻遭解僱？
小侯是某人壽公司的內勤員工，同時也是工會的幹部。她曾向勞動檢查處檢舉公司違法，後來卻被公司以績效面談時情緒失控為由解僱。小侯認為這與她參與工會活動及檢舉公司有關。
裁決結果： 法院認定公司解僱小侯的行為構成不當勞動行為。法院指出，小侯作為公司內唯一具名加入工會的內勤人員，具有指標性。公司在未提供輔導機會的情況下逕行解僱，違反了「解僱最後手段性原則」（即雇主應窮盡所有較輕微的處分手段，才能考慮解僱）。此舉不僅對小侯個人不利，更可能造成其他勞工的「寒蟬效應」，削弱工會的力量。
啟示： 對於工會幹部的解僱，法院會更嚴格審查，並強調雇主必須遵守「解僱最後手段性原則」。雇主即使有其他表面理由，若與工會活動有不當連結，仍可能被認定違法。
如何尋求救濟？「不當勞動行為裁決」是您的利器！
當您認為自己因為參與工會活動而遭到雇主解僱、降職或減薪時，您可以向勞動部申請「不當勞動行為裁決」。
- 時效要特別注意： 您必須在知悉有不當勞動行為發生之次日起 90日內 提出申請。
- 裁決效果： 裁決委員會除了會認定雇主是否構成不當勞動行為外，還會發布「救濟命令」，要求雇主採取具體行動，例如：
- 讓您回復原職。
- 補發您被解僱期間的薪資。
- 停止對工會的干預行為。
這項制度的目的是為了快速、有效地排除不當勞動行為，保護勞工權益。如果雇主不服裁決決定，可以在收到決定書的次日起2個月內提起行政訴訟。
捍衛權益，您可以這樣做！
- 留下證據最重要： 任何與工會活動相關的對話、會議紀錄、電子郵件、通訊軟體訊息、錄音錄影等，都請務必詳細記錄並妥善保存。這將是您申請裁決時最有力的武器。
- 了解您的權利： 熟知《工會法》第35條的保障範圍，清楚知道雇主哪些行為是違法的。
- 把握黃金時效： 一旦遭遇不利待遇，務必在 90天內 向勞動部提出不當勞動行為裁決申請，以免權利喪失。
- 保持理性溝通： 即使勞資關係緊張，也盡量保持理性，避免給雇主留下任何合法解僱的藉口。
結論：勇敢站出來，法律是您的後盾！
勞工的團結權是憲法保障的基本權利，法律不允許雇主因此對您進行報復或打壓。當您勇敢地為自己和同事的權益發聲時，請記住，您不是孤單一人。台灣的《工會法》和勞動部的不當勞動行為裁決機制，是您最強大的後盾。了解這些法律，並善用它們，您就能更有底氣地在職場上維護自己的尊嚴與權益！
常見問題快速解答
Q: 我只是默默參加工會，沒有擔任幹部，這樣也會受《工會法》保護嗎？
A: 是的，您絕對會受《工會法》保護！《工會法》第35條保障的是所有勞工組織、加入、參與工會活動的權利，不論您是否擔任工會幹部。只要雇主因您參與工會活動而給予不利待遇，都可能構成不當勞動行為。
Q: 除了被解僱，公司對我做哪些事才算『不利待遇』？
A: 『不利待遇』的範圍很廣，除了最嚴重的解僱，還包括：拒絕僱用、降職、減薪，以及其他任何對勞工權益造成負面影響的行為。例如，將您調到不適任的職位、刻意刁難工作、不給予升遷機會、甚至言語霸凌等，只要能證明與您參與工會活動有關聯，都可能被認定為不利待遇。
Q: 我該如何證明公司是因為我參與工會才處罰我？
A: 雖然舉證責任在裁決程序中會有所轉換，但您仍需提供初步證據。建議您： 1. 時間點： 記錄不利待遇發生在您參與工會活動之後的時間點。 2. 對話記錄： 保存任何主管或同事提到您工會活動的對話（訊息、錄音）。 3. 公司態度： 記錄公司或主管對工會活動的態度（例如曾勸阻您參與）。 4. 過往紀錄： 如果您過去表現良好，卻突然被處分，這也會是證據之一。 這些都能幫助裁決委員會判斷兩者間是否存在不當連結。
Q: 如果我被公司解僱了，申請裁決程序大概會多久？我能要求公司先讓我回去上班嗎？
A: 裁決程序通常會在申請後約3個月內作成決定，但實際時程可能因案件複雜度而異。在裁決結果出來前，您可以向裁決委員會申請「定暫時狀態處分」，要求公司在裁決結果確定前，先讓您回復原職或給付薪資。這有助於在漫長的爭議處理過程中，保障您的基本生活與工作權益。
※ 網站聲明
著作權由「律點通」所有，非經正式書面授權，不得任意使用。
資料內容皆由AI生成，僅供參考，所引用資料也請自行查核法令動態及現行有效之實務見解，不宜直接引用為主張或訴訟用途，具體個案仍請洽詢專業律師。