試用期被資遣有錢拿？專案人員必懂的勞資權益

試用期被資遣，專案人員該懂的勞資權益

身為短期專案人員，您是否曾擔心在試用期內，會不會突然被公司資遣，然後什麼都拿不到？尤其在專案任務緊湊、人員流動性較高的環境下，了解試用期的勞資權益，對您來說至關重要。今天，律點通將帶您一次搞懂試用期資遣費的法律眉角，讓您在職場上更有保障！

試用期，真的可以說走就走嗎？

台灣的《勞動基準法》其實沒有明文規定「試用期」，但基於契約自由原則，勞資雙方合意約定試用期是普遍且合法的。這段期間，就像是雙方互相「試水溫」，雇主觀察您的能力、態度是否符合職位需求，您也能評估公司文化、工作內容是否適合自己。

實務上，試用期被視為一種「附保留終止權」的約定。這代表在試用期間，勞資雙方原則上都可以隨時終止契約。但請注意，這個「隨時」並非毫無限制，尤其對雇主而言，終止權仍受「權利濫用原則」的約束。

白話來說： 雇主不能隨便找個理由就資遣試用期員工，必須有具體、合理且客觀的事實依據，證明您確實不適任，否則就可能構成「權利濫用」，導致解僱無效。

試用期被資遣，有機會拿到資遣費嗎？

這是一個短期專案人員最關心的問題，但答案並非絕對。傳統上，部分法院認為試用期屬於正式契約前的階段，雇主終止契約不一定需要符合《勞基法》嚴格的法定終止事由（如《勞基法》第11條），因此也不必然適用資遣費規定。這代表雇主在試用期內有較大的彈性來判斷員工是否適任。

然而，另一派法院見解則認為，即使是試用期，勞工仍受《勞基法》的基本保障。如果雇主終止契約的行為被認定為權利濫用而不合法無效，那麼勞工就有可能依據《勞基法》第14條第1項第6款的規定，自行終止勞動契約，並請求資遣費。

《勞動基準法》第14條第1項第6款： 「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」

《勞動基準法》第17條第1項、第2項： 「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」

《勞工退休金條例》第12條第1項： 「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」

簡單來說，如果您的雇主終止契約的理由不具正當性，或有權利濫用之虞，您就有機會主張終止契約不合法，進而依據上述法條請求資遣費。資遣費的計算方式會因您適用的是勞退舊制（《勞基法》第17條）還是勞退新制（《勞工退休金條例》第12條）而有所不同，但原則上都是依照您的工作年資和平均工資來計算。

實務案例解析：兩種常見的試用期終止情境

為了讓您更清楚，我們來看看兩個實際的法院案例，了解試用期終止時，勞資雙方可能面臨的狀況：

案例一：雇主解僱理由含糊，但勞工資遣費仍落空？

小陳是某新創公司的專案助理，試用期間被公司以「考核不符期待」為由終止契約。小陳認為公司沒有具體說明他哪裡不符期待，且沒有給予改善機會，因此主張公司是權利濫用，解僱不合法。法院審理後也認為，公司未能提出具體事證證明小陳不能勝任，終止理由過於含糊，因此認定公司終止勞動契約是權利濫用，不合法無效。

然而，小陳後續雖然主張公司解僱無效，但他自己向法院表示要終止勞動契約的原因，卻沒有明確指出公司有違反勞動法令或契約導致他權益受損。因此，法院雖然判定公司解僱無效，但小陳請求資遣費的部分，最終仍被駁回。這個案例告訴我們，即使雇主解僱不合法，勞工若要請求資遣費，自己終止契約的理由也必須符合《勞基法》第14條第1項第6款的要件。

案例二：雇主理由明確，試用期終止合法無須資遣費

小美是某科技公司的軟體工程師，在試用期間被公司以「專案表現未達預期，且溝通能力不佳」為由終止勞動契約。小美不服，認為公司解僱不合法，並請求資遣費。但法院審理後認為，公司在試用期間已明確告知小美表現不足之處，並有具體紀錄證明其能力確實不符任用標準，且無法有效溝通。因此，法院判定公司終止契約是合法行為，無須給付資遣費。

這個案例反映了實務上另一種常見的觀點：只要雇主能具體證明試用期員工確實不能勝任工作，且沒有權利濫用，那麼終止契約就是合法的，且通常不需支付資遣費。對短期專案人員來說，這提醒我們在試用期間要特別留意工作表現和溝通，並留下相關紀錄。

短期專案人員的實用建議

1. 詳閱勞動契約： 在簽約前，務必仔細閱讀契約中關於試用期、考核標準、終止條件等條款。有疑問立即提出。
2. 保留工作紀錄： 平時多留存工作成果、交辦事項、主管回饋、考核紀錄等書面或電子資料。這些都是未來可能保護您的重要證據。
3. 積極溝通與改善： 如果在試用期間收到負面回饋，請主動與主管溝通，了解改善方向，並將溝通內容和改善措施記錄下來。
4. 注意勞資爭議調解期間： 如果您對雇主終止契約有疑慮，並已向勞工行政機關申請勞資爭議調解，請留意《勞資爭議處理法》第8條規定：在調解期間，雇主不得因該爭議事件而終止勞動契約。這是一個重要的程序性保護。
5. 審慎評估法律途徑： 若認為雇主終止契約不合法，可考慮向勞工局申請調解。若要主張資遣費，務必確認自己終止契約的理由符合《勞基法》第14條第1項第6款的要件。

結論：知己知彼，才能百戰百勝

試用期雖然彈性較大，但並非雇主可以任意解僱的「空白期」。作為短期專案人員，了解自己在試用期的法律權益，特別是關於資遣費的爭議點，能讓您在面對職場變動時，更能保護自己。記住，保留證據、積極溝通，並在必要時尋求專業協助，是您維護自身權益的最佳策略。