試用期被解僱，短期專案人員如何理解與自保？

短期專案人員注意！試用期被解僱，你的權益在哪裡？

身為短期專案人員，您可能經常面臨新環境、新挑戰，而「試用期」就是進入新職位的必經階段。然而，如果試用期間不幸被解僱，許多人常會感到困惑：雇主這樣做合法嗎？我的權益是否受到保障？別擔心，律點通今天就來為您深度解析台灣法律對於試用期解僱的相關規範，讓您了解雇主的「彈性」與「限制」，學會如何自保。

什麼是試用期？它跟正式員工有什麼不同？

首先，我們要了解「試用期」在法律上的性質。雖然《勞動基準法》沒有明文規定試用期，但實務上普遍認為，勞資雙方基於「契約自由原則」約定試用期是合法的。它就像一段「觀察期」，讓雇主可以評估您的工作能力、態度、是否適應企業文化；同時，您也可以藉此了解這份工作和公司環境是否符合您的期待。

簡單來說，試用期被視為一種 「附保留終止權之約定」 。這表示在試用期間，雇主和您都享有較大的彈性，可以隨時終止勞動契約。但請注意，這並不代表雇主可以「任意」或「惡意」解僱。

雇主在試用期解僱的「彈性」與「限制」

即使在試用期，雇主的解僱權利仍然受到法律的約束。主要涉及的法條有：

勞動基準法第11條

雖然試用期解僱的標準較正式員工寬鬆，但實務上，法院在判斷雇主解僱是否合法時，仍常會援引《勞動基準法》第11條第5款的精神，特別是「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」。

《勞動基準法》第11條： 非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約： 五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

白話來說，即使是試用期，雇主仍需證明您確實存在「客觀上無法勝任工作」的情形。這可能包括工作績效不佳、專業技能不足、工作態度不積極、無法融入團隊或經常性遲到等具體事實。但相較於正式員工，雇主在試用期證明「不能勝任」的門檻會比較低。

民法第148條

除了勞基法，還有《民法》的「權利濫用禁止原則」和「誠實信用原則」來保障您的權益。

《民法》第148條： 權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的。 行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法。

這表示，雇主即使有終止契約的彈性，也不能濫用這項權利，例如：不能出於惡意、歧視，或沒有正當理由就隨意解僱。解僱必須基於客觀事實判斷，而非個人好惡。

「不能勝任工作」？法院怎麼看？

在試用期間，法院對於「不能勝任工作」的認定標準會較為寬鬆，會綜合考量您在專業能力、操守、適應企業文化及應對態度等方面的表現。常見的「不能勝任」事由包括：

• 專業能力不足：無法完成專案任務、處理業務頻繁出錯、技能不符職位要求。
• 工作態度不佳：缺乏主動性、不服從主管指示、與同事頻繁爭執、經常遲到或曠職。
• 工作效率不佳：專案進度延宕、無法在期限內完成任務。
• 無法融入團隊：難以與團隊協作、不適應公司文化。

實務案例分享：專案人員的試用期挑戰

讓我們看看實際的案例，了解法院如何判斷：

案例一：專案經理的溝通與配合度考驗

小陳是一位新上任的專案經理，在試用期間，他雖然專業能力不錯，但卻經常遲到，對公司交辦的其他專案任務配合度不高，且與團隊成員的溝通也時有摩擦。公司主管多次提醒後，小陳的狀況仍未見改善，最終公司決定依據「不能勝任工作」為由終止他的試用期勞動契約。小陳不服提告，但法院最終判決公司解僱合法。法院認為，即使是高階職務，出勤、主動性及配合度等基本要求仍是考核重點，雇主基於客觀事實判斷不適任，並無權利濫用。

案例二：行銷副總的專案管理與協作困境

小美被聘為一家公司的行銷副總，負責多項重要專案。然而在試用期間，她的專案時程規劃、預算掌控以及計畫執行能力都未能達到公司預期。更糟的是，她與跨部門同仁在專案協作上屢屢出現溝通障礙，導致專案進度受阻。公司評估後，認為小美不符合該職位的任用標準，因此終止了她的試用期契約。小美認為不合理而提告，但法院同樣判決公司解僱合法。法院指出，試用期是締結正式契約前的試驗階段，雇主有權判斷勞工是否適格，且終止契約原則上無須嚴格符合《勞基法》的法定終止事由，只要沒有權利濫用即可。

短期專案人員自保指南：掌握你的權益

了解了法律規範和實務案例，身為短期專案人員，您該如何自保呢？

• 仔細閱讀契約：簽署勞動契約或聘僱同意書前，務必仔細閱讀試用期的相關條款，了解考核標準和終止條件。
• 積極配合考核：在試用期間，積極展現您的工作能力和配合度。若主管指出不足之處，應努力改善並留下溝通紀錄。
• 保留工作紀錄：保留您工作表現的紀錄、完成的專案成果、與主管溝通的內容（例如郵件、通訊軟體對話），以備不時之需。
• 了解解僱事由：如果雇主告知解僱，務必清楚詢問並記錄解僱的具體事由。

常見疑問與迷思破解

• 試用期到底可以多長？ 《勞基法》未明文規定試用期長度，但實務上普遍認為以「合理性」為原則。一般常見為3個月，但對於專業性較高、職務內容較複雜的專案職位，約定6個月甚至更長的試用期，法院也可能認定為合法有效。

• 試用期解僱，雇主需要給我資遣費嗎？ 原則上，試用期解僱不需要支付資遣費，也不適用《勞基法》的預告期間規定。這是因為試用期被視為一種「附保留終止權」的契約，與正式員工的終止契約條件不同。

• 「解僱最後手段性原則」適用於試用期嗎？ 法院實務普遍認為，「解僱最後手段性原則」（即雇主需先採取調職、輔導、教育訓練等措施後仍無法改善才能解僱）不適用於試用期間的員工。試用期本身就是觀察與審查的階段，目的在於判斷勞工是否適格。但若雇主有提供改善機會但勞工仍未改善，則更能強化其終止契約的合法性。

結論

試用期是勞資雙方互相了解的過程，雖然雇主在試用期間享有較大的終止契約彈性，但這份彈性絕非無限上綱。雇主仍需基於客觀事實，並遵循誠實信用原則，避免權利濫用。對於短期專案人員而言，了解這些基本法律原則，不僅能保護自身權益，也能讓您在職場上更有信心、更從容應對各種挑戰。希望這篇文章能幫助您更清楚地掌握試用期的相關權益！