資遣費怎麼算？勞工必看權益指南，不再茫然無措！

突如其來的資遣通知，讓你感到茫然無措嗎？面對人生中的這個轉折點，除了情緒上的衝擊，更重要的是要確保自己的勞動權益不受損。其中，「資遣費」的計算與給付，是許多勞工最關心的議題。別擔心，律點通將帶你一步步了解台灣的資遣費規定，讓你掌握自己的權利，從容應對。

什麼是資遣？你的核心權益有哪些？

當雇主因特定原因（例如公司歇業、虧損、業務緊縮或勞工無法勝任工作等，這些規定在 《勞動基準法》第11條中有詳細說明）終止勞動契約時，就稱為「資遣」。根據 《勞動基準法》 的規定，資遣時勞工除了有權獲得資遣費，還可能涉及預告期間工資及未休特別休假工資等權益。了解這些，是保障自己的第一步。

核心權益一：資遣費怎麼算？新舊制大不同！

資遣費的計算方式，主要根據你的工作年資適用「新制」或「舊制」而有所不同，這與你的退休金制度選擇息息相關。許多勞工可能同時擁有新舊制年資，因此需要分開計算後加總。

舊制資遣費：適用《勞動基準法》

如果你是適用舊制退休金制度的勞工，或你的工作年資發生在民國94年7月1日《勞工退休金條例》施行之前，那麼這段年資的資遣費將依 《勞動基準法》第17條計算：

《勞動基準法》第17條：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」

簡單來說，就是每工作滿一年，給你一個月平均工資的資遣費。如果工作未滿一年或有剩餘月數，則按比例計算，但未滿一個月的部分，仍以一個月計算。

新制資遣費：適用《勞工退休金條例》

如果你是適用新制退休金制度的勞工，或你的工作年資是在民國94年7月1日《勞工退休金條例》施行之後，這段年資的資遣費將依 《勞工退休金條例》第12條計算：

《勞工退休金條例》第12條：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」

新制資遣費的計算是每工作滿一年，發給半個月（二分之一個月）平均工資的資遣費。未滿一年者按比例計算，但請注意，新制資遣費設有最高上限，只能領到六個月的平均工資。

計算資遣費的關鍵：「平均工資」與「工作年資」

什麼是「平均工資」？

「平均工資」是計算資遣費、預告工資等的重要基礎，其定義在 《勞動基準法》第2條第4款中有明確規定：

《勞動基準法》第2條第4款：「平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。」

白話來說，就是把你被資遣前六個月內所領到的「工資總額」，除以這六個月的總天數。所以，搞清楚哪些項目屬於「工資」就非常重要了！

哪些項目算「工資」？

根據 《勞動基準法》第2條第3款，工資是指勞工因工作而獲得的報酬，包括工資、薪金、獎金、津貼及其他任何名義的「經常性給與」。判斷一個項目是否為工資，關鍵在於它是否具備「勞務對價性」（你付出勞務換來的）和「給與經常性」（制度上經常性地給予，而非偶發）。

例如，本薪、加班費、職務津貼、伙食津貼等，通常都屬於工資。但對於績效獎金、全勤獎金、交通津貼等項目，實務上則需視個案情形判斷其是否具備勞務對價性及經常性，有時會被認定為工資，有時則否。建議您詳細檢視您的薪資明細，確保所有符合條件的項目都被計入。

「工作年資」如何計算？

工作年資原則上從你受僱的第一天開始算。但有些特殊情況需要留意：

• 公司改組或轉讓： 如果公司只是換了名字或股東，但實際業務和經營者沒有太大改變（法律上稱為「實體同一性」），你的年資應連續計算。這在 《勞動基準法》第20條有相關規定。
• 同一雇主調動： 在同一雇主底下，即使你被調派到不同的部門或關係企業，年資也應併計。這在 《勞動基準法》第57條有相關規定。
• 服兵役： 服兵役期間通常不計入工作年資。
• 新舊制年資分段： 如前所述，民國94年7月1日是勞退新制的劃分點，你的年資可能需要分段適用不同的資遣費計算方式。

案例情境：小陳與老王的資遣費計算疑雲

情境一：業績獎金算不算工資？

小陳在一家科技公司擔任業務，除了底薪，每月還有一筆不固定的「業績獎金」，金額依當月接單量而定。最近公司因業務調整資遣了小陳，但在計算資遣費時，公司只用底薪來計算平均工資，並未將業績獎金計入。小陳覺得不合理。

律點通解析： 根據法院實務見解，如果像小陳的業績獎金是每月固定發放，且是因勞工提供勞務（達成業績）而獲得的報酬，即使金額不固定，也應被認定為具有「勞務對價性」和「給與經常性」，屬於工資的一部分。因此，公司在計算平均工資時，應將小陳近六個月的業績獎金一併計入，否則會低估資遣費金額。

情境二：公司換名，年資會歸零嗎？

老王在某公司服務了15年，期間公司曾因股權變動而更名兩次，但他一直在同一職位上工作，工作內容和主管都沒變。現在公司要資遣他，卻說他的年資只能從最後一次更名後算起，資遣費大打折扣。老王感到非常不滿。

律點通解析： 這種情況下，如果法院認定這些更名後的公司與原公司之間具有「實體同一性」（例如股東、經營團隊、營業項目、地址等高度重疊），那麼老王的工作年資應從他最初受僱之日起連續計算，不能因為公司名稱變更而中斷。這意味著老王有權要求公司將他15年的完整年資納入資遣費計算，並且可能需要分段適用新舊制資遣費的規定（例如，在勞退新制實施前的年資適用舊制，之後的適用新制）。

核心權益二：預告期間與預告工資

雇主資遣勞工，必須提前預告。預告期間的長短，取決於你的工作年資，這在 《勞動基準法》第16條中有明確規定：

• 繼續工作3個月以上1年未滿者： 10日前預告
• 繼續工作1年以上3年未滿者： 20日前預告
• 繼續工作3年以上者： 30日前預告

如果雇主沒有依法提前預告，就必須給付「預告期間的工資」，這筆工資的計算標準也是以「平均工資」為基礎。在預告期間內，你還有權利請「謀職假」外出找工作，每星期不得超過2日的工作時間，且工資照給。

核心權益三：未休特別休假工資

根據 《勞動基準法》第38條，如果你的勞動契約終止時，還有未休完的特別休假，雇主應將這些未休的假折算成工資發給你。這也是一筆不可忽視的權益。

給面臨資遣勞工的實用建議

面對資遣，請務必保持冷靜，並採取以下行動來保障自己的權益：

1. 收集重要文件： 保留你的勞動契約、薪資單、出勤紀錄、工作規則、員工手冊、資遣通知書等所有相關文件。
2. 核對資遣事由： 確認雇主資遣你的理由是否符合 《勞動基準法》第11條的規定。若不符合，你可能可以主張違法解僱。
3. 仔細核算： 根據上述新舊制規定，自行核對雇主計算的平均工資、工作年資、資遣費、預告工資及特休未休工資是否正確。特別注意獎金、津貼是否被計入平均工資。
4. 注意給付期限： 資遣費應在終止勞動契約後三十日內發給。若雇主延遲給付，可能須支付遲延利息。
5. 不隨意簽署文件： 在不清楚文件內容或權益的情況下，不要隨意簽署任何放棄權利的聲明或協議。

總結

資遣雖然是個挑戰，但只要你了解自己的權利，並積極採取行動，就能為自己爭取到應有的保障。希望這篇文章能幫助你更清楚資遣費的計算方式與相關權益，讓你更有信心面對未來的職場旅程。