「資遣」員工，對許多中小企業雇主來說，是個必須謹慎處理的議題。不論是因應業務變動、組織調整，或員工表現不符期待，資遣程序若處理不當，輕則引發勞資糾紛，重則面臨高額罰鍰與訴訟風險。律點通深知您在經營上的挑戰，特別為您整理這篇「資遣員工合法操作指南」，幫助您在面對資遣議題時，能精準掌握法規、避免誤區，讓企業營運更穩健。
一、資遣，不是說了算！先懂這些基本法規
資遣員工，絕非雇主單方面說了算，背後有嚴謹的法律規範。作為雇主，您必須先了解以下幾部核心法規。
勞動基準法：資遣事由與基本權益
《勞動基準法》是規範勞資關係的基石。其中，資遣的法定事由是雇主啟動資遣程序的首要條件。
《勞動基準法》第11條：「非有下列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」
這條文明確列出雇主可以資遣員工的五種情況，例如公司因業務緊縮，或員工無法勝任工作。雇主必須有充分證據證明這些事由的真實性與必要性。此外，《勞動基準法》也規定了資遣時的預告期間（依年資有10、20、30日不同，詳見第16條）及資遣費的給付標準（舊制適用第17條）。
勞工退休金條例：新制資遣費的計算
對於適用勞退新制的員工，資遣費計算方式與舊制不同，有最高上限。
《勞工退休金條例》第12條：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給。」
簡單來說，勞退新制的資遣費計算上限為六個月平均工資，且每滿一年發給半個月平均工資。雇主務必釐清員工適用制度，以免算錯。
就業服務法：資遣通報義務
依據《就業服務法》** 第33條**，雇主資遣員工時，原則上應於員工離職之10日前，將被資遣員工的相關資料通報當地主管機關及公立就業服務機構。這是為了協助被資遣勞工再就業，也是雇主不可忽略的程序。
勞資爭議處理法：爭議期間的「紅線」
這是一條雇主絕不能踩的「紅線」！
《勞資爭議處理法》第7條：「勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為。」
這條文設立了「冷卻期間」。一旦勞工與您發生勞資爭議並進入調解或仲裁程序，在該程序期間，雇主不得因該爭議事件而資遣勞工，否則解僱行為將被認定為無效。
二、這些法律眉角，雇主不能不知道！
除了法條，還有一些重要的法律原則和概念，深刻影響資遣的合法性。
解僱最後手段性原則
資遣是雇主終止勞動契約的「最後手段」。這表示在決定資遣前，雇主必須已經盡力採取其他替代措施，例如職務調整、提供訓練、輔導轉業等，只有在這些努力都無法避免資遣時，才能作為最後的選擇。
調動五原則：職務調整的法律界線
有時，雇主會考慮透過職務調動來避免資遣。但職務調動並非隨心所欲，必須遵守「調動五原則」：基於企業經營所必需、不得違反勞動契約、對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更、調動後工作為勞工體能及技術所能勝任、調動地點過遠雇主應予必要協助。若調動不符這些原則，可能被視為違法。
平均工資與資遣費計算
「平均工資」是計算資遣費的重要基礎，依《勞動基準法》** 第2條第4款**，是指計算事由發生當日前六個月內所得工資總額除以該期間總日數所得的金額。資遣費則依新舊制有別：
| 制度 | 適用法條 | 計算方式 | 最高上限 |
|---|---|---|---|
| 舊制 | 《勞動基準法》第17條 | 每滿一年發給一個月平均工資。 | 無上限 |
| 新制 | 《勞工退休金條例》第12條 | 每滿一年發給半個月平均工資。 | 六個月平均工資 |
三、真實案例解析：從錯誤中學習
透過實際案例，您會更清楚資遣的「眉角」。
案例：勞資爭議期間的資遣禁區
某國際航空公司台灣分公司，因業務調整欲資遣部分員工。然而，當時部分員工已與公司發生勞資爭議並進入政府調解程序。公司在調解期間向這些員工發出資遣預告。法院最終認定，公司此舉違反《勞資爭議處理法》第7條的「冷卻期間」禁令，資遣行為無效，並遭主管機關罰款。
律點通提醒： 即使有合法資遣理由，一旦進入勞資爭議調解或仲裁程序，雇主切勿在爭議期間資遣相關員工，否則將面臨嚴重的法律後果。
四、資遣不踩雷：給雇主的實務操作清單
為確保資遣程序合法順暢，請您務必遵循以下實務指引：
- 確認並證明資遣事由： 確保符合《勞動基準法》** 第11條**法定事由，並備妥書面證據。
- 實踐解僱最後手段性原則： 記錄已嘗試過的替代方案（職務調整、訓練、優退等）。
- 遵守預告期間或給付預告工資： 依年資給予法定預告期間，未預告則支付預告工資。
- 正確計算並及時給付資遣費： 區分新舊制，於終止契約後30日內給付。
- 履行資遣通報義務： 依《就業服務法》** 第33條**，於員工離職10日前通報主管機關。
- 避免勞資爭議期間資遣： 務必確認是否存在調解或仲裁，若有，切勿資遣相關員工。
- 職務調動謹守「調動五原則」： 確保調動合法性，避免造成二次爭議。
- 合意終止務求明確書面化： 將所有條件白紙黑字寫明，雙方簽名確認。
結論
資遣員工是企業經營中難以避免的一環，但只要您掌握正確的法律知識，並嚴格遵循法規程序，就能有效降低風險，避免不必要的勞資糾紛。從確認合法資遣事由、實踐解僱最後手段性原則，到正確計算資遣費、履行通報義務，每一步都至關重要。希望這份指南能幫助您在複雜的勞動法令中找到方向，讓您的企業經營更加穩健與安心。
常見問題快速解答
Q: 如何判斷資遣事由是否合法？
A: 雇主必須符合《勞動基準法》第11條所列的五種法定事由之一，例如業務虧損、業務緊縮、或員工確不能勝任工作等。最重要的是，雇主需有充分的書面證據（如財務報表、業務數據、績效考核紀錄、輔導紀錄等）來證明這些事由的真實性與必要性，並非單憑口頭說明。
Q: 資遣費怎麼算？新舊制有差嗎？
A: 資遣費計算方式因勞工適用「勞退舊制」或「勞退新制」而異。舊制依《勞動基準法》第17條，每滿一年發給一個月平均工資，無上限；新制依《勞工退休金條例》第12條，每滿一年發給半個月平均工資，最高以六個月平均工資為限。雇主需先確認員工適用何種制度，並以「平均工資」（事由發生前六個月工資總額除以總日數）作為計算基礎。
Q: 什麼是「解僱最後手段性原則」？
A: 這是法院審查資遣合法性的重要原則。它要求雇主在決定資遣前，必須已盡力採取其他替代措施，例如調整職務、提供訓練、輔導轉業、或提供優退方案等，只有在窮盡一切可能的方法仍無法避免資遣時，才能作為最後的手段。雇主應將這些努力過程詳實記錄，以備查核。
Q: 在勞資爭議期間可以資遣員工嗎？
A: 依《勞資爭議處理法》第7條，在勞資爭議調解或仲裁期間，雇主不得因該爭議事件而資遣勞工或為其他不利於勞工的行為。違反此規定者，其解僱行為將被認定為無效，雇主可能面臨罰鍰，且勞工可請求回復原職或依《勞動基準法》第14條終止契約並請求資遣費。這是雇主處理勞資關係時的「紅線」，務必避免。
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