資遣預告、資遣費與通報：中年轉職勞工必知權益

中年轉職，是許多人職涯中的重要里程碑，但也可能伴隨著不確定性，尤其當面臨「資遣」時，許多疑問便會浮上心頭：我的權益是什麼？資遣費怎麼算？公司會不會少給？別擔心！「律點通」為您整理了台灣勞動法令中關於資遣預告、資遣費及資遣通報的關鍵資訊，讓您在轉職過程中，能夠清楚掌握自己的權益，安心邁向下一段旅程！

什麼是「資遣」？跟「解僱」差在哪？

首先，我們要釐清「資遣」和「解僱」這兩個概念。

• 資遣：通常是指雇主因為公司經營上的需要，例如歇業、虧損、業務緊縮、業務性質變更或勞工無法勝任工作等（依據《勞動基準法》第11條），而單方終止勞動契約。這不是勞工的過失，因此勞工有權利獲得預告期間工資和資遣費。
• 解僱：則是勞工有重大過失或嚴重違反公司規定（依據《勞動基準法》第12條），雇主可以不經預告直接終止契約，且通常無需支付資遣費。

兩者在法律效果上差異甚大，務必清楚區分，保障您的權益。

資遣預告期間，您該知道的權益

當雇主決定資遣您時，法律規定必須提前告知，這就是「預告期間」。目的是給您足夠的時間尋找新工作，避免生活頓失依靠。預告期間的長短，取決於您的工作年資：

• 繼續工作三個月以上一年未滿者：10日前預告。
• 繼續工作一年以上三年未滿者：20日前預告。
• 繼續工作三年以上者：30日前預告。

《勞動基準法》第16條第1項：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」

如果雇主沒有依法給足預告期間，怎麼辦？別擔心！法律規定雇主必須支付您「預告期間工資」，這筆錢的計算基礎是您的「平均工資」。

《勞動基準法》第16條第3項：「雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」 《勞動基準法》第2條第4款：「平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」

簡單來說，就是您在被資遣前六個月的總工資，除以這六個月的總天數，得出每日平均工資，再乘以預告期間的天數。

謀職假：預告期間的福利

在預告期間內，您還有一個重要權利：謀職假。法律允許您每星期請假外出找工作，時數不得超過二日的工作時間，而且請假期間的工資雇主必須照給。這是為了保障您有足夠的時間為下一份工作做準備。

《勞動基準法》第16條第2項：「勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。」

資遣費怎麼算？新舊制大不同！

資遣費是資遣時勞工最關心的權益之一。台灣的資遣費計算分為「舊制」和「新制」，主要依據您開始工作的時間點來決定：

• 舊制（適用於2005年7月1日前就職，且選擇適用舊制退休金制度的勞工）：
• 在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資的資遣費。
• 依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。
• 《勞動基準法》第17條規定此計算方式。
• 新制（適用於2005年7月1日後就職，或選擇適用新制退休金制度的勞工）：
• 每滿一年，發給二分之一個月平均工資的資遣費。
• 未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限。

《勞工退休金條例》第12條第1項：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」

不論新舊制，雇主都應在終止勞動契約後30日內發給資遣費。

資遣通報：政府也來幫您找工作！

除了對勞工的預告義務，雇主還有一個重要的行政義務，就是向政府機關通報資遣資訊。這不是為了懲罰雇主，而是為了讓政府能及早介入，提供被資遣勞工就業輔導、職業訓練或轉介服務，幫助您更快找到下一份工作。

雇主必須在員工離職之10日前，將被資遣員工的姓名、年齡、住址、擔任工作、資遣事由等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。

《就業服務法》第33條第1項：「雇主資遣員工時，應於員工離職之十日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起三日內為之。」

請注意，這個通報期限非常嚴格！除非遇到天災、事變等不可抗力因素，否則雇主都應遵守10日前通報的規定。

真實案例分享：別讓權益睡著了！

案例一：公司說我曠職，卻沒給資遣費？

王大哥在一間機械公司任職超過13年，某天公司突然以經營困難為由資遣他，卻沒有提前30天預告，也沒有給資遣費。公司還反過來主張王大哥曠工，所以是王大哥的錯。王大哥不服氣，向法院提起訴訟。

法院怎麼說？ 法院審理後發現，公司根本無法證明王大哥有曠工行為，而且公司在幫王大哥辦理退保時，原因也寫明是「資遣」。因此，法院判決公司必須依法支付王大哥資遣費和預告期間工資。

律點通提醒：雇主資遣必須有合法理由，且要負舉證責任。如果雇主隨意找理由或未依規定辦理，勞工都可以依法爭取自己的權益。

案例二：資遣通報慢一步，公司挨罰三萬元！

一家科技公司在110年12月6日資遣了員工小姚，但公司卻沒有在小姚離職的10天前進行資遣通報，而是拖到了12月9日才通報。結果，公司因此被主管機關裁罰了新台幣3萬元。公司不服氣，主張他們是事後跟小姚達成資遣共識，應該適用3天內通報的例外規定。

法院怎麼說？ 法院認為，《就業服務法》第33條規定的10日前通報是嚴格的行政義務，除非是「天災、事變或其他不可抗力」這種極端情況，才能在3天內通報。公司雖然事後有協商，但資遣原因仍是《勞動基準法》第11條的營運事由，不符合「不可抗力」的條件。因此，法院駁回公司的上訴，維持罰鍰。

律點通提醒：資遣通報是雇主的行政義務，關係到您後續申請失業給付和就業輔導的權益。即使雇主跟您協商，如果資遣事由不是天災等不可抗力，仍應遵守10天前通報的規定。

中年轉職，您該怎麼做？

1. 確認資遣理由：雇主資遣您，必須符合《勞動基準法》第11條的規定。如果理由不合理，您有權利提出異議。
2. 核對預告期間：檢查公司是否給予您足夠的預告期間。若不足，記得要求預告期間工資。
3. 確認資遣費：了解自己是適用新制或舊制，並核對資遣費計算金額是否正確，以及是否在離職後30日內拿到。
4. 善用謀職假：在預告期間內，別忘了您有權請假外出找工作，且工資照給。
5. 留意資遣通報：確保公司有依法進行資遣通報，這將影響您後續申請失業給付等權益。

結語

中年轉職是挑戰，也是機會。了解並捍衛自己的勞動權益，是您在轉職路上最大的底氣。希望這篇文章能幫助您釐清資遣相關的法律規定，讓您在面對變化時，能夠更有信心、更從容地迎接新的職涯篇章！