中年離職必看：資遣費還是退休金？權益選擇大解析

中年離職必看：資遣費還是退休金？權益選擇大解析

突如其來的離職，您該爭取什麼？

人生下半場，突然面臨公司資遣，除了震驚，更多的是對未來的不安。這時候，您可能會聽到「資遣費」或「退休金」這兩個詞，但究竟哪一個才是您的權益？哪一個對您最有利？別擔心，律點通將帶您一次釐清！

在台灣的勞動法規中，當勞動契約終止時，勞工可能符合請領資遣費或退休金的條件。尤其對於資深的中年勞工而言，同時符合兩者條件的情況並不少見。這時，法律上存在一個重要的原則—— 「有利於勞工原則」 ，也就是說，當勞工同時符合資遣與退休條件時，應允許勞工選擇對其最有利的給付方式。通常，退休金會比資遣費更優渥，因此，了解如何主張退休金權益至關重要。

釐清您的權益：資遣費與退休金的本質差異

在深入探討如何選擇之前，讓我們先了解資遣費與退休金的本質與計算方式：

• 資遣費 (Severance Pay)： 這是雇主因業務緊縮、虧損、歇業等法定事由終止勞動契約時，對勞工提供的經濟補償，目的是彌補勞工非自願性失業的損失。
• 退休金 (Retirement Benefits)： 這是勞工長期服務於事業單位，達到法定或約定條件後，雇主給付的後付工資或養老給付，目的是保障勞工老年生活。

舊制年資與新制年資的計算關鍵

台灣的退休金制度分為舊制（《勞動基準法》）與新制（《勞工退休金條例》）。許多中年勞工可能同時擁有這兩種年資，因此了解其計算方式是關鍵。

舊制資遣費：

如果您適用舊制，資遣費的計算依據為《勞動基準法》第17條：

《勞動基準法》第17條：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」

簡單來說，舊制資遣費是每滿一年發給一個月平均工資，未滿一年則按比例計算。

舊制退休金：

如果您符合舊制退休條件，退休金的計算依據為《勞動基準法》第55條：

《勞動基準法》第55條：「勞工退休金之給與標準如下：一、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計。…前項第一款退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資。…」

舊制退休金通常會比資遣費優渥，前15年年資每年給2個基數，超過15年後每年1個基數，最高45個基數。一個基數就是您退休時的「一個月平均工資」。

新制資遣費與舊制年資結清：

對於2005年7月1日《勞工退休金條例》施行後才開始工作，或選擇適用新制的勞工，其新制年資的資遣費計算標準不同於舊制，且舊制年資會被保留：

《勞工退休金條例》第12條：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。…選擇繼續適用勞動基準法退休金規定之勞工，其資遣費與退休金依同法第十七條、第五十五條及第八十四條之二規定發給。」

新制資遣費是每滿一年發給0.5個月平均工資，最高發給6個月平均工資。這明顯低於舊制資遣費。

而對於在2005年7月1日前有舊制年資，且之後選擇適用新制的勞工，其舊制年資會被保留，並在勞動契約終止時，依《勞動基準法》規定結清資遣費或退休金：

《勞工退休金條例》第11條：「本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條、第二十條、第五十三條、第五十四條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後三十日內發給。…」

這表示，即使您現在適用新制，但若有舊制年資，該段舊制年資仍可能讓您符合舊制退休條件，進而請領舊制退休金。

您的退休條件：自請與強制退休

要主張退休金，您必須符合《勞動基準法》規定的退休條件：

• 自請退休 (《勞動基準法》第53條)： 勞工工作15年以上年滿55歲，或工作25年以上，或工作10年以上年滿60歲，即可申請退休。
• 強制退休 (《勞動基準法》第54條)： 雇主可以強制年滿65歲的勞工退休。若勞工心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作，雇主也可強制其退休。

重點提醒： 只要您符合上述任一條件，即使雇主以資遣名義終止契約，您仍有權主張退休金！

年資不中斷的秘密：雇主實體同一性與年資合併

有些公司會透過變更名稱、負責人或成立新公司來規避勞動責任，導致勞工年資計算出現問題。這時，「雇主實體同一性」和「工作年資合併計算」就顯得格外重要。

• 雇主實體同一性： 即使公司名稱變了、負責人換了，但如果實質上經營目的、業務內容、組織架構、員工使用等都高度相關或延續，法院會認定這些公司是「同一雇主」。
• 工作年資合併計算 (《勞動基準法》第10條)： 只要您在同一個雇主底下（即使有實體同一性認定），前後工作年資中斷未滿三個月，年資就應合併計算。這包括因資遣而離職，短期內又回原公司或實體同一的公司工作的情況。這保障您的長期服務權益，讓您的年資不會被「切斷」。

實際案例解析：別讓權益睡著了！

透過以下兩個真實案例改編的故事，您將更清楚如何應用這些法律知識：

案例一：公司換名不換人，年資照樣算！

陳大哥在一家傳統產業公司兢兢業業工作了28年。這期間，公司經歷了幾次名稱變更，從「炬翔公司」變成「金瑞公司」，最後又回到「炬翔公司」，但陳大哥的工作內容、地點和同事幾乎沒變。有一天，公司以業務緊縮為由資遣陳大哥，並只願意給他最後一家公司名稱下的資遣費。陳大哥明明年資已夠申請舊制退休金了，卻被公司以資遣處理，且計算的年資還短少一大截。

律點通提醒： 遇到這種情況，別輕易放棄！法院會審查這些公司是否具有「雇主實體同一性」。如果認定實質上是同一家公司，陳大哥的28年年資就應合併計算。由於他已符合舊制退休條件，他有權主張請領退休金，而非資遣費。即使公司已發放資遣費，只要陳大哥沒有明確表示放棄退休金請求權，仍可主張要求補足退休金差額。

案例二：年齡到了，資遣不如退休！

林師傅在公車公司擔任駕駛多年，年紀漸長。公司以他年滿60歲，可能不適任駕駛工作為由，依《勞動基準法》第11條第5款「不能勝任工作」資遣他。然而，林師傅其實已經符合《勞動基準法》第54條第1項第1款的「強制退休」條件。公司給的資遣費，遠不如他應得的退休金。

律點通提醒： 當勞工同時符合資遣和退休條件時，基於「有利於勞工原則」，雇主應以對勞工較有利的「退休」方式辦理，並給付退休金。林師傅即使被公司以資遣名義終止契約，他仍有權主張應給付退休金。這代表您在面臨離職時，一定要先確認自己是否符合退休資格，並勇敢主張您的權益！

中年離職勞工必知：五大自保攻略

面對離職，主動了解並爭取權益，是您保障下半場人生的關鍵。

1. 盤點您的完整年資： 仔細回顧您的工作經歷，包括在同一雇主（即使公司名稱或負責人有變動）底下所有年資。確認是否有跨越2005年7月1日新舊制分水嶺的年資，以及是否有中斷未滿三個月而可合併計算的年資。
2. 確認是否符合退休資格： 依據《勞動基準法》第53條和第54條，計算您的工作年資與年齡，看是否已達到自請退休或強制退休的條件。
3. 估算資遣費與退休金： 根據您的平均工資、年資，粗略計算資遣費和退休金的金額，了解哪種給付對您更有利。通常，舊制退休金會優於資遣費。
4. 明確表達您的主張： 如果您符合退休條件，即使雇主提出資遣，也應明確向雇主表達您主張依「退休」方式辦理，並要求給付退休金。這可以透過書面或電子郵件等方式留下紀錄。
5. 妥善保存所有證據： 從您的勞動契約、薪資單、出勤紀錄、工作證明，到與雇主溝通的任何書面或電子紀錄，都應妥善保存。這些都是您未來爭取權益的重要依據。

結論：主動出擊，保障您的下半場人生！

中年離職絕非終點，而是重新審視和保障自身權益的機會。在面對資遣時，切勿慌張，務必花時間釐清您的「年資」與「退休條件」。記住「有利於勞工原則」，如果符合退休資格，請勇敢主張您的退休金權益，因為這通常是您能獲得最優渥的保障。主動出擊，才能為您的職涯下半場，奠定穩固的經濟基礎！