資遣費計算與權益指南：勞工必看，保障你的離職金！

面臨資遣，別讓你的權益睡著了！

當公司營運狀況不佳、業務調整，或是勞工無法勝任工作時，雇主可能會依循法規終止勞動契約，這就是我們常說的「資遣」。對於勞工而言，資遣費是你在非自願離職時，法律保障的一筆重要補償。然而，資遣費的計算方式複雜，又牽涉到新舊制年資的問題，許多勞工常常一頭霧水，不確定自己究竟能領多少。

別擔心！身為律點通，我將帶你一步步拆解資遣費的法律規定，讓你清楚掌握自己的權益，確保你應得的資遣費一分不少！

資遣費是什麼？誰能領？

資遣費，顧名思義，是雇主在特定情況下終止勞動契約時，依法應給付勞工的經濟補償。這筆錢旨在彌補勞工因非自願離職所造成的生計損失。根據《勞動基準法》的規定，雇主必須在以下幾種情況下給付資遣費：

• 公司歇業、虧損或業務緊縮： 例如《勞動基準法》第11條第1款、第2款。
• 公司業務性質變更，有減少勞工必要： 《勞動基準法》第11條第3款。
• 勞工對於所擔任之工作不能勝任： 《勞動基準法》第11條第5款。
• 天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定： 《勞動基準法》第13條但書。
• 公司改組或轉讓： 《勞動基準法》第20條。
• 勞工因雇主違法而終止契約： 如果雇主違反勞動契約或勞工法令，損害勞工權益，勞工可以依《勞動基準法》第14條不經預告終止契約，此時雇主仍應給付資遣費。

簡單來說，只要不是勞工自己主動辭職，或是因重大過失被解僱等情況，且符合上述法定事由，勞工就有權請求資遣費。

你的資遣費怎麼算？新舊制大不同！

資遣費的計算方式，關鍵在於你的工作年資是適用「勞工退休金條例」（簡稱勞退新制）還是「勞動基準法」（簡稱勞退舊制），或是兩者兼具。

平均工資：計算資遣費的基礎

無論是新制還是舊制，資遣費的計算都以「平均工資」為基準。所以，搞懂平均工資的計算非常重要！

《勞動基準法》第2條第4款：「平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作期間不滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。」

白話來說，平均工資就是你被資遣前六個月內所有工資的總和，除以這六個月的總日數。這裡的「工資」不僅指底薪，還包括加班費、獎金、津貼等經常性給與。實務上，法院會嚴格審查，確保所有應計入的項目都納入計算，以保障勞工權益。

舊制年資資遣費：無上限保障

如果你是選擇適用《勞動基準法》退休金規定的勞工（或你的年資是在勞退新制施行前，即民國94年7月1日前），你的資遣費計算標準會依據《勞動基準法》第17條：

《勞動基準法》第17條第1項：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」

這表示，你的舊制年資，每滿一年可領取一個月平均工資的資遣費，且沒有上限。例如，工作10年就能領10個月的平均工資。

新制年資資遣費：設有上限

如果你是適用《勞工退休金條例》的勞工（即勞退新制，民國94年7月1日後），你的資遣費計算標準會依據《勞工退休金條例》第12條第1項：

《勞工退休金條例》第12條第1項：「勞工適用本條例之退休金制度者，其適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，且不適用勞動基準法第十七條之規定。」

新制年資的計算方式是：每滿一年發給二分之一個月（即半個月）的平均工資，最高以發給六個月平均工資為限。這代表，即使你工作了20年，新制資遣費最多也只能領到6個月的平均工資。

新舊制年資並存的勞工：兩段年資分開算

如果你在民國94年7月1日勞退新制施行前就已經受僱，並在施行後選擇適用新制，那麼你就會有「舊制保留年資」和「新制年資」兩段。這時候，資遣費的計算會更為複雜，必須將兩段年資分開計算後再加總。

根據《勞工退休金條例》第11條第2項，你的舊制保留年資仍會依照《勞動基準法》第17條的標準計算資遣費（每滿一年一個月平均工資，無上限）；而新制年資則依《勞工退休金條例》第12條第1項計算（每滿一年半個月平均工資，最高六個月）。

下表為您整理新舊制資遣費計算標準的差異：

項目	舊制年資（勞基法）	新制年資（勞退條例）
計算基準	終止契約時的平均工資	終止契約時的平均工資
計算標準	每滿一年發給一個月平均工資	每滿一年發給二分之一個月（半個月）平均工資
最高上限	無上限	最高以發給六個月平均工資為限
適用法條	《勞動基準法》第17條	《勞工退休金條例》第12條第1項

資遣費真實案例：他這樣拿回自己的錢！

讓我們來看一個真實的案例，了解新舊制年資並存的勞工是如何計算資遣費的。

假設有位「陳先生」，他在一家公司服務了多年，從民國89年7月6日開始工作。在勞工退休金條例（新制）於94年7月1日上路時，他選擇了適用新制。直到民國110年7月15日，公司因為業務緊縮而資遣了他。

陳先生的年資橫跨了新舊制，他發現公司給的資遣費金額似乎不對，於是向法院提出訴訟。法院在審理後，根據陳先生的服務年資，將其分為兩段計算：

• 舊制保留年資： 從89年7月6日至94年6月30日，這段期間共計4年11個月又25天。法院依《勞動基準法》第17條規定，以5個月的平均工資計算這段年資的資遣費。
• 新制年資： 從94年7月1日至110年7月15日，這段期間共計16年又14天。法院依《勞工退休金條例》第12條第1項規定，以6個月的平均工資（已達上限）計算這段年資的資遣費。

最終，法院將兩段年資計算出的資遣費加總，判決公司必須支付陳先生應得的資遣費。這個案例清楚地告訴我們，如果你的工作年資同時有新舊制，兩者都必須被納入計算，而且計算標準不同，雇主不能混淆或少給。

資遣費請求，你該注意的四大重點！

為了保障自己的權益，當你面臨資遣時，請務必注意以下幾點：

1. 確認你的年資與退休金制度： 搞清楚自己是純舊制、純新制，還是新舊制年資並存的勞工。這會直接影響資遣費的計算方式。如果你不確定，可以向公司人資或勞保局查詢。
2. 核對平均工資： 保留你的薪資明細、出勤紀錄，並核對雇主每月提報的勞保投保薪資及勞退提繳工資。這些都是計算平均工資的重要依據。如果發現有低報情況，應立即反映。
3. 自行試算資遣費： 根據上述的計算標準，自行試算你應得的資遣費金額。這樣在收到公司給付時，才能核對是否正確。如果發現金額不符，應立即向公司詢問。
4. 資遣費給付期限： 雇主應在終止勞動契約後三十日內發給資遣費。如果雇主逾期未給付，不僅可能面臨《勞工退休金條例》第47條所定高額罰鍰（新臺幣25萬元以上150萬元以下），你也可以依法向勞工行政主管機關申訴，或向法院提起訴訟。

重要提醒：如果你的舊制保留年資，公司曾向你提議「結清」，這必須是勞資雙方合意且書面約定，且結清金額不得低於《勞動基準法》規定的退休金標準。如果當時你並未完全理解或被迫簽署，這筆結清可能存在爭議。

積極捍衛你的勞動果實！

資遣費是勞工在職場奮鬥多年應得的保障，也是你轉換跑道時重要的經濟支撐。了解相關法規，積極核對計算方式，並在必要時採取行動，是每位勞工都應該具備的自我保護意識。希望這篇文章能幫助你更清楚地掌握資遣費的權益，勇敢捍衛屬於你的勞動果實！