勞工資遣費怎麼算？舊制新制權益一次搞懂！

辛苦了！被資遣時，您的資遣費權益在哪裡？

面對突如其來的資遣通知，除了震驚與不安，您最關心的應該就是：「我的資遣費到底怎麼算？會不會被少給？」別擔心，身為律點通，我將用最白話的方式，帶您一步步釐清台灣資遣費的計算規則，讓您在勞資關係的終點，也能站穩腳步，爭取到應有的權益。

台灣的資遣費制度，因為有「舊制」和「新制」之分，常常讓勞工朋友感到困惑。究竟您適用哪一種？平均工資怎麼算？別急，讓我們從最基礎的法律規定開始。

搞懂資遣費的兩大制度：舊制與新制

台灣的資遣費制度，主要區分為依據《勞動基準法》計算的「舊制」與依據《勞工退休金條例》計算的「新制」。這兩者在計算方式上，有著顯著的差異。

舊制資遣費：您的年資越久，保障越好！

舊制資遣費適用於民國94年7月1日《勞工退休金條例》施行前到職，且未選擇適用新制的勞工，或是您在94年7月1日以前的工作年資。它的計算標準相對優渥：

《勞動基準法》第17條： 雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費： 一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。 二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。

簡單來說，就是您每工作滿一年，雇主就要給您一個月的平均工資作為資遣費。如果工作未滿一年，則依比例計算，但即使只做幾天，也會以一個月計算。

新制資遣費：有上限的保障

新制資遣費則適用於民國94年7月1日後到職的勞工，或是在94年7月1日前到職但已選擇適用新制的勞工，其在選擇新制後的工作年資。新制的計算標準與舊制不同：

《勞工退休金條例》第12條： 勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。

這表示，新制是每工作滿一年，雇主給您半個月的平均工資。而且，新制資遣費有最高發給六個月平均工資的上限。

跨越新舊制：年資併計怎麼算？

如果您是在94年7月1日前就到職，後來選擇了新制，那麼您的資遣費會是「分段計算」：

• 94年7月1日前的年資： 依《勞動基準法》第17條的舊制標準計算。
• 94年7月1日後的年資： 依《勞工退休金條例》第12條的新制標準計算。

將這兩部分的資遣費加總，才是您最終能領到的總額。這就是《勞動基準法》第84條之2所確立的「年資併計」原則。

資遣費的靈魂：什麼是「平均工資」？

無論新制或舊制，資遣費的計算基礎都是「平均工資」。這個數字的認定，直接影響您能領到多少錢，因此非常重要！

《勞動基準法》第2條第4款： 平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。

簡單來說，就是您被資遣前六個月內，所有「因工作而獲得的經常性報酬」的總和，除以這六個月的總天數。如果工作未滿六個月，就以實際工作期間計算。

哪些錢算「工資」？哪些不算？

這是資遣費計算中最容易產生爭議的地方。依據《勞動基準法》第2條第3款的定義，工資的關鍵在於其是否為「勞工因工作而獲得之報酬」，且具有「經常性」：

《勞動基準法》第2條第3款： 工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。

• 通常會被列入工資的： 本薪、職務津貼、伙食津貼、全勤獎金（如果每月固定發放）、績效獎金（如果每月固定發放且是工作對價）等。
• 通常不會被列入工資的： 三節獎金、年終獎金（除非勞雇雙方約定為經常性給與）、非經常性或恩惠性的獎金、特休未休工資等。

判斷的重點在於「經常性」和「因工作而獲得」。即使名稱是獎金，但如果每月固定發放，且是您提供勞務的對價，就很有可能被認定為工資的一部分。

實務案例解析：資遣費計算的真實情境

法律條文讀起來可能有些生硬，讓我們透過兩個實際案例，看看這些規定如何影響勞工的權益。

案例一：小李的資遣費爭議 — 新舊制適用大不同

小李在民國95年3月16日進入一家公司工作，96年11月15日被資遣。公司在計算資遣費時，是依據《勞工退休金條例》的新制來計算。小李覺得不對，認為自己應該適用《勞動基準法》的舊制，因為舊制給的比較多，於是向法院提起訴訟。

法院怎麼說？ 法院認為，小李是在民國94年7月1日《勞工退休金條例》施行之後才到職的。根據《勞工退休金條例》第1條第2項的「優先適用原則」，對於94年7月1日後到職的勞工，其資遣費應優先適用新制規定，也就是《勞工退休金條例》第12條。因此，小李的資遣費計算方式，確實應該依新制辦理。這個案例告訴我們，到職日期是判斷適用新制或舊制的關鍵。

案例二：陳小姐的舊制年資選擇 — 簽署文件的重要性

陳小姐於民國94年1月4日受僱於公司，屬於舊制勞工。但在94年6月23日，公司舉辦了說明會，向員工解釋新舊制差異，陳小姐也在當下選擇了適用勞退新制。後來，陳小姐在108年4月30日被資遣，公司依新制規定給付資遣費，但陳小姐認為公司工作規則中舊制的資遣費計算方式對她更有利，因此主張應依舊制計算。

法院怎麼說？ 法院認為，公司在勞退條例施行前，已充分告知新舊制差異及資遣費計算方式的不同，陳小姐也已明確勾選並簽署同意適用勞退新制。這表示勞雇雙方對於自94年7月1日後的勞動條件（包括資遣費計算）已達成新的合意，取代了原有工作規則中舊制的規定。因此，陳小姐在新制後的年資，其資遣費應依《勞工退休金條例》第12條計算。這個案例提醒我們，在選擇新制時，務必仔細了解所有權益變動，並保留相關書面證明，因為您的選擇將影響未來的資遣費計算。

您的資遣費權益，這樣保護！

了解了資遣費的法律基礎和實務案例，接下來就是最重要的部分：如何確保自己的權益不被侵害。

步驟一：確認您的適用制度與年資

• 確認到職日： 判斷您是在94年7月1日前或後到職。
• 確認是否選擇新制： 如果您是94年7月1日前到職，是否有簽署文件選擇適用新制？
• 計算總工作年資： 從到職日到資遣日，計算您的總年資，並區分94年7月1日前的舊制年資和之後的新制年資。

步驟二：精準計算「平均工資」

這是資遣費金額的關鍵。請您收集被資遣前六個月的薪資明細，仔細核對其中哪些是「經常性給與」。

• 工資總額： 將這六個月內所有符合「工資」定義的收入加總。
• 總日數： 計算這六個月的總日數。
• 平均工資： 工資總額 ÷ 總日數。

步驟三：依制度計算資遣費

• 舊制年資： 每滿一年，發給一個月平均工資。未滿一年依比例計，未滿一個月以一個月計。
• 新制年資： 每滿一年，發給半個月平均工資。未滿一年依比例計，最高以六個月平均工資為限。

步驟四：確認發放期限

雇主應在終止勞動契約後三十日內發給資遣費。如果雇主未依規定給予預告期間，還需額外給付預告期間的工資。

結語：您的權益，由您守護！

被資遣雖然是人生中的一個挑戰，但了解並積極爭取自己的資遣費權益，是您重新出發的重要一步。請務必仔細核對公司的計算方式，特別是「平均工資」的認定和「年資」的計算。您的每一分辛苦付出，都應該獲得應有的保障。希望這篇文章能幫助您釐清疑惑，勇敢維護自己的權益！