資遣費計算全攻略：企業主必懂法規與實務眉角

經營困境下，資遣員工的法律指南

身為經營者，當企業面臨挑戰時，做出資遣員工的決定無疑是沉重的。然而，如何合法、妥善地處理資遣，不僅關乎企業的聲譽，更直接影響潛在的法律風險與成本。本篇文章將以律點通的專業角度，為您深入解析台灣資遣費的計算標準、給付方式與實務常見問題，讓您在艱難時刻能有所依循，做出最正確的決策。

什麼是資遣費？為何企業主必須支付？

資遣費（Severance Pay）是當雇主因非可歸責於勞工的事由（例如歇業、虧損、業務緊縮等，依《勞動基準法》第11條規定）終止勞動契約時，依法應給付給勞工的經濟補償。其目的在於彌補勞工因非自願性失業所造成的經濟損失，並協助其在轉換工作期間的生活。這不僅是法律義務，也是企業社會責任的體現。

資遣費怎麼算？新舊制年資大不同

資遣費的計算主要依據勞工的「工作年資」與「平均工資」，但因台灣勞工退休金制度歷經變革，所以會區分為「勞基法舊制」與「勞退新制」兩種計算方式。企業主必須先釐清員工適用哪種制度，或是否橫跨新舊制。

1. 勞基法舊制年資（民國94年7月1日前之工作年資）

若員工的工作年資是在民國94年7月1日《勞工退休金條例》施行前，或選擇繼續適用《勞動基準法》退休金規定者，其資遣費依《勞動基準法》第17條規定計算。

《勞動基準法》第17條第1項：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」

白話解釋： 舊制資遣費的計算方式是「每滿一年，發給一個月平均工資」。即使工作未滿一年，也應按比例計給；而未滿一個月的部分，則以一個月計算。

2. 勞退新制年資（民國94年7月1日後之工作年資）

若員工的工作年資是在民國94年7月1日《勞工退休金條例》施行後，或選擇適用勞工退休金條例（勞退新制）者，其資遣費依《勞工退休金條例》第12條規定計算。

《勞工退休金條例》第12條第1項：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」

白話解釋： 新制資遣費的計算方式是「每滿一年，發給二分之一個月（半個月）平均工資」。未滿一年的部分按比例計給，但最高只能領到六個月的平均工資。

3. 新舊制年資併計怎麼辦？

有些資深員工可能橫跨新舊制。根據《勞動基準法》第84條之2，此時應將新舊制年資分段計算，各自適用當時的法規標準。例如，員工在94年7月1日前有5年舊制年資，94年7月1日後有10年新制年資，則資遣費會是 (5年 x 1個月平均工資) + (10年 x 0.5個月平均工資)。

「平均工資」怎麼算？哪些錢算、哪些不算？

資遣費的另一個關鍵要素是「平均工資」。這也是勞資爭議中最常見的環節。正確計算平均工資，是避免爭議的基礎。

1. 工資的定義與判斷

首先，要理解什麼是「工資」。

《勞動基準法》第2條第3款：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

白話解釋： 判斷一項給與是否為工資，重點在於它是否是勞工因提供勞務而獲得的「對價」，且具有「經常性」。不論名稱是獎金、津貼，只要符合這兩個條件，就應計入工資。

2. 平均工資的計算方式

《勞動基準法》第2條第4款：「平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。」

白話解釋： 平均工資的計算基準是「資遣事由發生當日前六個月內，勞工所領取到的工資總額，除以這六個月的總日數」。如果員工工作未滿六個月，則以實際工作期間計算。

3. 實務上常見爭議項目：哪些錢算、哪些不算？

實務上，法院會採取「實質認定原則」，而非只看給付名稱。例如，加班費、全勤獎金、職務津貼、伙食津貼等，若為每月固定或依出勤狀況定期發給，通常會被認定為工資。而像紅利、非經常性獎金、節金、差旅費等，因不具備「經常性」或「勞務對價」的性質，通常不計入平均工資。

實務案例解析：從法院判決看資遣費眉角

透過實際案例，更能理解資遣費計算的複雜性與法院的判斷邏輯。

案例一：年資計算與公司福利的從優原則

某資深員工在一家老牌公司服務超過20年，其工作年資橫跨勞基法舊制與勞退新制。公司因業務調整資遣該員工時，依據公司內部優於法令的資遣辦法給付資遣費。員工認為應依勞基法規定重新計算。法院審理後認為，雖然勞工年資應分段適用不同法規計算，但若公司自訂的資遣辦法比法定標準更有利於勞工，則應從優適用公司的辦法。同時，法院也釐清了某些津貼（如工地差勤費）因其補償性質而非勞務對價，不應計入平均工資。

給企業主的啟示：

• 年資分段計算： 橫跨新舊制的員工，務必分段計算年資，並適用當時的法規。
• 從優原則： 若公司內部有優於法令的資遣辦法，應依較優者給付，這能避免爭議並展現企業關懷。
• 工資實質認定： 仔細檢視各項給付的性質，判斷是否為「勞務對價」及具備「經常性」，避免將非工資項目錯誤計入。

案例二：平均工資中非經常性給與的排除

一家企業資遣員工後，雙方對於資遣費的平均工資計算產生爭議。員工主張交通津貼、全勤獎金、考核獎金及績效獎金都應計入平均工資。法院審理後，認定本薪、加班費、職務津貼、伙食津貼等屬於工資，但交通津貼、全勤獎金、考核獎金及績效獎金，如果其發放條件不具「經常性」或非屬「勞務對價」，則不應計入平均工資。

給企業主的啟示：

• 薪資結構透明化： 建立清晰的薪資結構，明確區分基本工資、加班費、津貼、獎金等各項給付的性質。這有助於日後平均工資的正確計算。
• 保留完整紀錄： 務必保留員工的勞動契約、薪資明細、出勤紀錄等所有相關文件，以備查核。

雇主資遣勞工的注意事項與期限

除了正確計算資遣費，企業主還需注意以下幾個關鍵點：

1. 合法終止事由： 確保終止勞動契約的事由符合《勞動基準法》第11條或第13條但書等法定要件，避免因非法解僱而產生額外賠償責任。
2. 遵守預告期間： 依《勞動基準法》第16條規定，雇主資遣員工應給予預告期間（依年資長短從10天到30天不等），或給付預告期間的工資。
3. 按時給付資遣費： 雇主應於終止勞動契約後 三十日內 發給資遣費（《勞動基準法》第17條第2項、勞工退休金條例第12條第2項）。逾期未給付，勞工可請求法定遲延利息（年息百分之五）。
4. 發給非自願離職證明： 勞工可能需要此證明申請失業給付，企業主應配合提供。

結論：合法資遣，是企業永續的基礎

在經營困難時期，每一筆開銷和風險都必須審慎評估。正確理解並執行資遣費的相關法規，不僅能保障員工權益，更能保護企業免於不必要的法律訴訟與罰款。提前規劃、精準計算、合法合規，是企業主在面對資遣議題時，必須堅守的三大原則。這不僅是成本控制，更是企業永續經營的重要一環。