資遣費計算全攻略：新舊制、平均工資與年資眉角解析

HR主管們，您是否曾為了資遣費的計算而傷透腦筋？這不僅是數字遊戲，更牽涉到複雜的法規解釋、勞資權益，以及企業的合規風險。台灣的資遣費制度看似簡單，實則充滿許多容易誤觸的「眉角」。一旦計算錯誤或給付不當，輕則引發勞資爭議，重則面臨罰款與企業形象受損。作為律點通，我們深知人資主管的挑戰，因此特別整理這份資遣費計算全攻略，助您精準掌握法規，化解潛在風險，成就專業人資。

資遣費兩大計算體系：新舊制釐清

首先，我們必須釐清資遣費的兩大計算體系：勞基法舊制與勞工退休金條例新制。這兩者不僅計算方式不同，適用對象也大相逕庭，是人資主管在處理資遣案時首要確認的關鍵。

勞基法舊制（適用於2005年7月1日前到職，且選擇舊制或未選擇新制的勞工）

當雇主依《勞動基準法》第11條（如歇業、業務緊縮）、第13條但書（職業災害期間終止契約）、第20條（事業單位改組或轉讓未留用）終止勞動契約，或勞工依第14條（如雇主違法）終止契約時，應依《勞動基準法》第17條規定發給資遣費：

《勞動基準法》第17條第1項：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」

舊制資遣費的特色是每滿一年發給一個月平均工資，且無給付上限。

勞工退休金條例新制（適用於2005年7月1日後到職，或選擇新制的勞工）

新制資遣費則依據《勞工退休金條例》第12條辦理，適用於勞動契約依《勞動基準法》第11條、第13條但書、第14條及第20條等規定終止時：

《勞工退休金條例》第12條第1項：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」

新制資遣費的計算標準是每滿一年發給半個月平均工資，且設有最高六個月平均工資的上限。

核心概念解析：平均工資與工作年資

無論新舊制，資遣費的計算都離不開兩個核心要素：「平均工資」與「工作年資」。這兩者的認定，往往是勞資爭議的根源，人資主管務必精準掌握。

平均工資的精準計算

「平均工資」並非單純的基本薪資，而是包含所有具「勞務對價性」及「經常性」的給與。其定義如下：

《勞動基準法》第2條第4款：「平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。」

人資主管請注意：

• 計算基準日： 以資遣事由發生之當日前六個月內。
• 工資範圍： 本薪、加班費、職務津貼、伙食津貼、全勤獎金、績效獎金等，只要是因工作而獲得，且雇主制度上經常性給與，都應計入。特別是加班費，若為常態性給付，法院實務傾向認定應計入。
• 排除項目： 非勞務對價或非經常性給與，如交通津貼、特休未休工資、非經常性獎金等，通常不計入。

工作年資的正確認定

工作年資自勞工受僱之日起算，應連續計算。然而，在企業變動時，年資的併計問題常讓人資主管感到困惑。

人資主管請注意：

• 事業單位改組或轉讓： 勞工若被留用，其年資應由新雇主繼續承認。
• 關係企業調動： 若不同公司間實質上為同一雇主或關係企業（如董事股東為同一家族、經營項目雷同、員工同受指揮），勞工在各公司的工作年資應合併計算。
• 服兵役期間： 通常不計入工作年資。

實務案例解析：從故事中學習

為了讓人資主管更具體理解，我們來看兩個常見的實務情境：

案例一：小吃店老闆更迭，資深員工的年資怎麼算？

老王在巷口的小吃店工作了15年，老闆吳先生待他如家人。不幸吳先生過世後，由女兒小吳接手經營。小吳經營一段時間後，因故決定休業資遣老王。老王主張，他從吳先生時期開始的15年年資都應該被承認，並依此計算資遣費。小吳一開始認為，自己是新老闆，應該只算她接手後的年資。

法院怎麼說？ 法院認為，雖然老闆換人，但小吃店這個「事業單位」是持續存在的，經營權的轉讓不應影響勞工的年資權益。因此，老王在吳先生時期與小吳時期共15年的工作年資應合併計算。此外，法院也重申，計算資遣費的「平均工資」必須把老王過去六個月內，所有經常領取的薪資、加班費等都納入計算。

給人資主管的啟示： 企業主體變更（如繼承、轉讓）時，若勞工繼續留用，其年資必須連續計算。計算平均工資時，應廣泛涵蓋所有經常性給與。

案例二：集團公司調動，年資是否能累積？

小陳在A公司工作了8年，後來被公司調派到同一個集團旗下的B公司工作，又做了5年。最近B公司因業務調整資遣小陳。小陳主張他總共有13年的工作年資，但B公司卻說A公司和B公司是獨立法人，只能算在B公司的5年年資。

法院怎麼說？ 法院審視後發現，A、B兩家公司的董事、主要股東是同一家族成員，經營項目相似，員工的訓練與指揮也高度相關，實質上可視為「家族關係企業」。因此，法院判決小陳在A、B兩家公司的13年工作年資應合併計算。

給人資主管的啟示： 判斷年資是否併計，不能只看公司形式上的名稱，更要深入探究企業間的實質關係。若有實質控制或關聯，應謹慎處理年資併計問題，避免日後爭議。

人資主管實務操作建議

為確保資遣作業合法合規，人資主管應特別留意以下幾個關鍵點：

• 確認資遣事由合法性： 雇主必須依循《勞動基準法》第11條或第20條等法定事由終止勞動契約。若事由不合法，勞工有權主張資遣無效，或依《勞動基準法》第14條終止契約並請求資遣費。
• 精準計算平均工資： 這是最容易出錯的環節。請務必將資遣事由發生前六個月內，所有具「勞務對價性」及「經常性」的給與（包括本薪、加班費、各類津貼、績效獎金等）納入計算。建議建立清晰的薪資結構與給付紀錄，以備查核。
• 正確認定工作年資： 詳細核對勞工到職日、離職日。特別注意是否有因事業單位改組、轉讓、關係企業調動等情形，導致年資應予併計。對於橫跨新舊制的勞工，年資應分段適用不同標準計算。
• 遵守給付期限： 資遣費務必在終止勞動契約後三十日內發給。逾期不僅可能產生遲延利息，更會讓企業陷於不守法的負面印象。建議提前規劃並預留處理時間。
• 妥善保存相關文件： 勞動契約、薪資明細、出勤紀錄、資遣通知書、資遣費計算明細等，都應妥善歸檔保存，以作為日後可能爭議的佐證。

結論：掌握細節，成就專業人資

資遣費的計算與給付，是人資主管必須精準掌握的專業領域。從確認勞工適用新舊制、正確計算平均工資，到釐清工作年資的併計原則，每一個環節都馬虎不得。透過本文的解析與實務案例，希望您能對資遣費有更全面的理解，有效管理勞資風險，成為企業最堅實的後盾。