資遣費計算全攻略：中小企業雇主必懂的勞資風險與合法解方

資遣員工不踩雷：中小企業雇主必備的資遣費計算指南

身為中小企業的雇主，您是否曾為了資遣員工而感到頭疼？擔心資遣費計算錯誤、程序不合法，進而引發勞資糾紛？別擔心！「律點通」為您整理了台灣資遣費的完整法律解析與實務操作指引，讓您輕鬆掌握資遣費的眉眉角角，合法又安心地處理員工離職事宜。

釐清核心概念：什麼是資遣費？

資遣費（Severance Pay）是雇主因《勞動基準法》所列的法定事由終止勞動契約時，依法應給付給勞工的經濟補償。其主要目的是保障勞工因非自願性失業所造成的經濟損失。這筆費用不僅限於雇主主動資遣，也包括勞工因雇主違法或不當行為而被迫終止契約時，向雇主請求資遣費的情形。

資遣費的計算，主要依據《勞動基準法》及《勞工退休金條例》的相關規定。

關鍵一：平均工資怎麼算？

「平均工資」是計算資遣費、預告工資等的重要基礎，其認定至關重要。根據《勞動基準法》的明確定義：

《勞動基準法》第2條第4款：「平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。」

簡單來說，就是 資遣事由發生前六個月的工資總額，除以這六個月的總天數。若工作未滿六個月，則以實際工作期間計算。

但哪些項目算「工資」？哪些不算？這常常是爭議的焦點。根據《勞動基準法》第2條第3款規定，工資必須具備「勞務對價性」及「經常性給與」兩大要件。白話來說，就是員工因工作而獲得、且是定期或常態性發放的報酬，例如本薪、加班費、職務津貼、伙食津貼、業務獎金、績效獎金等，只要符合經常性給與性質，都應納入平均工資計算。

《勞動基準法》第2條第3款：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

小提醒： 年終獎金、三節獎金、差旅費等，通常因不具備「經常性」或「勞務對價性」，而不計入工資。

關鍵二：新舊制年資如何分段計算？

台灣勞工退休金制度在 2005年7月1日 劃分了新舊制。這一天前後的工作年資，資遣費的計算標準大不相同：

• 舊制年資（2005年7月1日前）： 適用《勞動基準法》第17條。

《勞動基準法》第17條：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」 計算方式：每滿一年發給一個月平均工資。

• 新制年資（2005年7月1日後）： 適用《勞工退休金條例》第12條。

《勞工退休金條例》第12條第1項：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」 計算方式：每滿一年發給半個月平均工資，最高以六個月平均工資為限。

範例：

年資區間	適用法條	計算標準	最高上限
2005年7月1日前	《勞動基準法》第17條	每滿一年，一個月平均工資	無上限
2005年7月1日後	《勞工退休金條例》第12條	每滿一年，半個月平均工資	六個月平均工資

關鍵三：預告期間與預告工資

雇主依《勞動基準法》第11條（例如歇業、虧損、業務緊縮、業務性質變更或勞工不能勝任工作）終止勞動契約時，必須依法給予勞工預告期間，讓勞工有時間尋找新工作。若未依法預告，則應給付預告期間的工資。

• 繼續工作3個月以上1年未滿者： 10日前預告
• 繼續工作1年以上3年未滿者： 20日前預告
• 繼續工作3年以上者： 30日前預告

預告期間工資的計算標準，同樣是依據「平均工資」。

實務案例：績效獎金算不算工資？新制資遣費怎麼算？

資遣費的計算眉角多，透過實際案例更能幫助您理解：

案例情境一：績效獎金到底要不要算進資遣費？

情境： 小陳在一家科技公司擔任業務經理，除了底薪，公司每季還會根據他的業績和目標達成度發放「季度獎金」。後來公司因業務調整資遣小陳，但在計算資遣費時，公司只用底薪計算平均工資，認為季度獎金不是工資。小陳不服，認為季度獎金應納入計算。

法院怎麼看？ 法院認為，雖然名為「獎金」，但這筆季度獎金是根據小陳的銷售業績、工作目標完成度等「工作成果」而發放，明顯具有「勞務對價性」。而且公司是每季度定期發放，也具備「經常性」。因此，法院判決這筆季度獎金應視為工資的一部分，必須納入平均工資來計算資遣費。

給雇主的啟示： 判斷一項給與是否為「工資」，關鍵在於它是否是「因工作而獲得」且「經常性發放」。即使名稱是獎金，只要符合這兩個要件，就可能被認定為工資，影響資遣費的計算。在設計薪資結構時，務必清楚區分工資與非工資項目，並於勞動契約中載明。

案例情境二：新制資遣費的具體計算與預告工資

情境： 王姐自2015年起在一家金屬科技公司工作，直到2024年因公司業務緊縮被資遣。公司在資遣當天通知王姐，並未提前預告。王姐認為公司除了積欠預告工資，資遣費的計算方式也不正確。

法院怎麼看？ 王姐的工作年資已滿9年，根據《勞動基準法》規定，雇主應給予30日的預告期間。由於公司未提前預告，因此必須支付王姐30日的「預告工資」。

至於資遣費，王姐的工作年資全部落在2005年7月1日新制施行之後，因此適用《勞工退休金條例》第12條的規定。法院以王姐的平均工資為基礎，按照「每滿一年發給半個月平均工資」的標準計算，並確認資遣費金額。本案中，王姐工作9年，平均工資若為35,680元，則資遣費為 9 * (0.5 * 35,680) = 160,560元。

給雇主的啟示： 新制資遣費有「最高六個月平均工資」的上限，但預告期間的義務仍要遵守。務必根據勞工的實際工作年資，正確判斷適用新制或舊制，並在合法資遣前，確實履行預告義務或支付預告工資。

雇主實務操作指引：合法資遣不求人

1. 確認合法資遣事由： 雇主資遣員工必須符合《勞動基準法》第11條規定的事由（如歇業、業務緊縮、虧損、業務性質變更、勞工不能勝任工作等），並妥善保存相關證明文件。
2. 明確工資項目： 在勞動契約、工作規則或薪資單中，清楚區分工資與非工資項目。任何具有「勞務對價性」及「經常性給與」的項目，都應視為工資，並納入平均工資計算。
3. 正確計算平均工資： 依據《勞動基準法》第2條第4款規定，精確計算資遣事由發生前六個月的平均工資。
4. 區分新舊制年資： 針對2005年7月1日前後的工作年資，務必分段適用《勞動基準法》第17條（舊制）和《勞工退休金條例》第12條（新制）的資遣費計算標準。
5. 履行預告義務或支付預告工資： 依勞工年資給予法定預告期間，或給付預告期間工資。切勿省略此步驟。
6. 30日內給付資遣費： 資遣費應於終止勞動契約後30日內發給，避免延遲支付引發爭議。
7. 留意請求權時效： 依《勞動事件法》第33條規定，資遣費請求權時效為五年。雇主應及早處理資遣相關事宜，避免日後爭議。
8. 優於法令的規範： 若公司內部規章（如員工手冊、資遣管理辦法）有優於法令的資遣費給付標準，且勞工已同意或知悉，則雇主應受其拘束。

結語

資遣員工是企業經營中難免會遇到的課題，但只要您熟知相關法令、掌握正確的計算方式與程序，就能避免不必要的勞資糾紛，讓企業營運更順暢。建議您定期檢視公司的人事規章與薪資結構，確保符合法規，為企業建立穩固的勞資關係。