掌握資遣費眉角：資深員工不可不知的權益指南

資深員工在職場上累積了寶貴的經驗與貢獻，然而，面對企業組織調整或個人職涯規劃，資遣仍是可能發生的情況。此時，如何確保自身的資遣費權益不受損，成為許多資深工作者關心的焦點。身為「律點通」，我們將以最專業且貼近實務的角度，為您深入剖析台灣資遣費的計算標準、給付方式，以及潛在的法律眉角，讓您對這項權益有更清晰的認識，從容應對職場變化。

資遣費核心法規解析：新舊制比一比

台灣資遣費的計算，主要依循兩大法律體系：《勞動基準法》（簡稱「勞基法」）與《勞工退休金條例》（簡稱「勞退條例」）。資深員工的資遣費，往往需要同時考量這兩種制度下的工作年資。

勞基法舊制資遣費：無上限的保障

針對民國94年7月1日《勞工退休金條例》施行前，或選擇繼續適用《勞基法》退休金制度的勞工年資，其資遣費依《勞動基準法》第17條規定計算。

《勞動基準法》第17條：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」

這條規定意味著，每工作滿一年，雇主就需發給相當於一個月平均工資的資遣費。若年資不足一年或有剩餘月數，則按比例計算，即使未滿一個月也以一個月計。舊制資遣費的特色是 沒有總額上限，對資深員工而言，累積的年資越長，資遣費的數額就越高。

勞退條例新制資遣費：最高六個月平均工資

對於民國94年7月1日《勞工退休金條例》施行後的工作年資，則適用《勞工退休金條例》第12條的規定。

《勞工退休金條例》第12條：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給。」

新制資遣費的計算方式是每滿一年發給 半個月 平均工資，未滿一年者按比例計給。與舊制最大的不同在於，新制設有 最高六個月平均工資的上限。

新舊制資遣費比較表

為了讓您更清楚兩者的差異，我們整理了以下比較表：

特性	勞基法舊制資遣費（《勞動基準法》第17條）	勞工退休金條例新制資遣費（《勞工退休金條例》第12條）
適用年資	94/07/01前年資或選擇舊制者	94/07/01後年資
計算標準	每滿一年發給1個月平均工資	每滿一年發給0.5個月平均工資
資遣費上限	無上限	最高6個月平均工資
給付期限	終止契約後30日內	終止契約後30日內

資遣費的計算基礎：平均工資與工作年資

無論新舊制，資遣費的計算都離不開兩個核心要素：「平均工資」與「工作年資」。

何謂「平均工資」？

平均工資並非您每月實領的薪水，而是依據《勞動基準法》第2條第4款定義：

《勞動基準法》第2條第4款：「平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。」

簡單來說，就是以資遣事由發生前六個月內，您所領到的所有「工資」總額，除以這六個月的總日數。這裡的「工資」依《勞動基準法》第2條第3款定義，是指勞工因工作而獲得的 經常性給與，不論名義為何。這包括本薪、加班費、職務津貼、伙食津貼等。但像交通津貼、全勤獎金、考核獎金、績效獎金及特休未休工資等，如果不是勞務的對價或非經常性給與，則可能不會被計入。

如何認定「工作年資」？

工作年資自您受僱日起算，但其計算方式可能因不同情境而有複雜性：

• 新舊制年資分段計算：如果您的工作橫跨新舊制，則需將不同時期的年資分開計算，分別適用相應的資遣費標準。
• 事業單位改組或轉讓：若公司曾有改組或轉讓，且您是被留用的員工，依《勞動基準法》第20條規定，新雇主必須繼續承認您的工作年資。
• 關係企業間調動：即使您在同一集團下的不同公司間調動，若實質上被認定為「同一雇主」，您的年資也應合併計算。

實務案例解析：資遣費計算的常見盲點

法律條文可能有些抽象，透過實際案例，更能幫助資深員工理解資遣費的計算眉角。

案例一：薪資結構複雜，平均工資怎麼算？

陳經理在一家傳統製造業公司服務了17年，某天公司因業務緊縮而資遣他。公司給出的資遣費金額讓陳經理覺得不對勁，因為他每個月除了基本薪資，還有穩定的職務加給、生產獎金和加班費。公司計算平均工資時，卻只納入基本薪資。

陳經理向法院提起訴訟。法院審理後指出，依照《勞動基準法》的規定，「平均工資」的計算必須將勞工在資遣前六個月內，因工作所獲得的 所有經常性給與 都納入。這包括了陳經理每個月穩定領取的職務加給和加班費。法院最終根據陳經理實際的薪資明細，重新核算出正確的平均工資，並要求公司補足資遣費。

給您的啟示： 您的薪資單上除了「本薪」，還有許多名目，如職務津貼、全勤獎金、加班費等。這些項目是否屬於「經常性給與」，是判斷其是否計入平均工資的關鍵。若您的獎金或津貼是每月固定或依工作表現穩定發放，而非偶發性或恩惠性，就很有可能被認定為工資的一部分。務必仔細檢視您的薪資結構，確保所有應計入的項目都被納入平均工資計算。

案例二：年資中斷或公司變動，會影響資遣費嗎？

李小姐在某科技公司工作了15年，期間曾因服兵役而離職一年多，退伍後又回到同一家公司服務。後來公司進行組織調整，李小姐被資遣。公司在計算資遣費時，將她服兵役的期間也算進了工作年資，但同時又將某些獎金排除在平均工資外。

李小姐對此提出異議。法院審理後釐清，根據法律規定，服兵役期間通常不計入工作年資。因此，李小姐的實際工作年資應扣除服兵役的時間。至於平均工資的計算，法院再次強調，必須是「經常性給與」才計入。例如，本薪、加班費、職務津貼和伙食津貼等都算，但像交通津貼、非經常性的考核獎金、績效獎金以及特休未休工資等，則不計入。最終，法院依據正確的年資與平均工資，重新核算李小姐應得的資遣費。

給您的啟示： 您的工作年資計算並非單純從到職日到離職日。如果中間有因服兵役等因素導致年資中斷，或公司曾有改組、轉讓，甚至您在同一集團的不同公司間調動，這些都可能影響您年資的認定。保留好您的勞動契約、薪資單、離職證明等文件，有助於在需要時釐清年資與工資的細節。

資深員工必備：資遣費實務操作建議

身為資深員工，了解資遣費的法律規定是基本，更重要的是知道如何在實務中保障自身權益。

• 仔細核對資遣事由：公司資遣您時，必須符合《勞動基準法》第11條或第13條但書的法定事由（如歇業、虧損、業務緊縮、業務性質變更、您不能勝任工作等）。若公司隨意資遣，您有權主張解僱無效。
• 保存薪資與出勤紀錄：這是計算平均工資的關鍵證據。務必保留近一年的薪資單、出勤紀錄、獎金發放證明等，以便核對公司計算的平均工資是否正確。
• 確認工作年資計算無誤：特別是您的工作橫跨新舊制、公司曾有改組轉讓，或您在關係企業間調動，都應仔細核對公司計算的年資是否正確，並依規定分段或合併計算。
• 留意資遣費給付期限：依照規定，資遣費應於終止勞動契約後 30日內 發給。若逾期未收到，公司可能需支付遲延利息。
• 要求非自願離職證明：若您符合資遣條件，公司應依法發給您非自願離職證明，這對您後續申請失業給付或其他福利至關重要。

重要提醒： 即使雇主提出的資遣事由不完全符合《勞動基準法》的規定，但若勞資雙方合意以「資遣」方式終止契約，且雇主已承諾給付資遣費，雇主仍應依法律最低標準給付。

結論：做個有備而來的資深工作者

資遣費的計算與給付，是勞資關係中一個複雜且重要的環節。作為資深員工，您在職場上累積的經驗與付出，都應被公平地計算與回報。透過本文的解析，相信您已對《勞動基準法》與《勞工退休金條例》下的資遣費計算標準、平均工資的認定，以及工作年資的複雜性有了更全面的理解。

知悉這些法律知識，並妥善保存相關文件，將使您在面對資遣時，能夠更有底氣地維護自身權益。請記住，有備無患，是資深工作者應有的智慧。