資遣預告、資遣費與通報：資深員工法律權益攻略

職場變動下，資深員工如何掌握資遣預告權益？

在瞬息萬變的職場環境中，即使是資深員工，也可能面臨公司組織調整或業務變動而被迫離開崗位。此時，除了對未來的規劃感到焦慮，更重要的是，您是否清楚自己的法律權益？資遣不只是一張通知，背後更牽涉到預告期間、資遣費、謀職假以及資遣通報等多重法律義務。作為律點通，我們將為您深入剖析這些關鍵環節，讓您在面對資遣時能從容應對，確保自身權益不受侵害。

法律基礎篇：資遣，不是說走就走

雇主欲資遣員工，並非隨意為之，必須符合《勞動基準法》的特定事由，並履行預告義務。以下是您必須了解的核心法條：

1. 資遣的合法事由

雇主資遣員工，必須有正當理由。根據 《勞動基準法》第11條規定，雇主只能在以下五種情況下預告終止勞動契約：

《勞動基準法》第11條：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」

這意味著，如果公司沒有上述法定事由，例如僅因主管個人好惡而資遣，即屬違法解僱。

2. 資遣預告期間與謀職假

資遣預告期的長短，與您的工作年資息息相關。 《勞動基準法》第16條明確規定：

《勞動基準法》第16條第1項：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」

• 預告期間： 工作滿三年以上者，雇主需提前三十日預告。這個期間是為了讓您有時間準備轉職。
• 謀職假： 在預告期間內，您有權請假外出找工作，每星期最多兩天有薪假。這是您的法定權益，雇主不得拒絕或扣薪。
• 預告期間工資： 如果雇主未依法定期間預告，例如應預告三十日卻只預告十日，那麼雇主必須支付不足預告期間的工資，這筆工資將依您的「平均工資」計算。

3. 資遣費的計算與給付

資遣費是資遣時重要的經濟保障。 《勞動基準法》第17條規定：

《勞動基準法》第17條第1項：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」

資遣費的計算方式會因您適用勞退舊制或新制而異。無論何種制度，雇主都應在終止勞動契約後三十日內發給。計算基礎為您的「平均工資」，依 《勞動基準法》第2條第4款，是指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。

4. 資遣通報義務

除了對勞工的預告，雇主還有對政府機關的行政義務。 《就業服務法》第33條規定：

《就業服務法》第33條第1項：「雇主資遣員工時，應於員工離職之十日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起三日內為之。」

這項通報是為了協助被資遣勞工再就業。若雇主未依規定通報，將面臨行政罰鍰，但這不影響您的資遣費權利。

實務案例看分明：不再霧裡看花

了解法條後，我們透過實務案例，讓您更清楚資遣預告的實際應用：

案例一：資遣費與預告期間工資，一毛都不能少！

陳先生在公司服務了三年兩個月，某天突然接到公司通知，因「精簡人事預算」要資遣他。公司經理口頭告知後，卻未依規定給予三十日的預告期，也未提及預告期間工資。陳先生不滿，向法院提起訴訟，要求公司支付資遣費及預告期間工資。

法院審理後認為，公司資遣陳先生的理由符合《勞動基準法》規定，但確實未依法定期間預告。因此，除了依照陳先生三年三個月的年資及平均工資計算應得的資遣費外，公司還必須額外支付三十日的預告期間工資。這個案例提醒我們，預告期間工資並非資遣費的替代品，而是雇主未足額預告時的補償。

案例二：資遣通報別輕忽，時點錯了就挨罰！

某科技公司於12月6日資遣了一名員工，但遲至12月9日才向主管機關通報。主管機關認為公司違反了《就業服務法》規定，裁罰了三萬元。公司不服，主張員工是因情緒性因素要求資遣，雙方12月9日才達成合意，應適用「不可抗力」的例外規定，可在三日內通報。

然而，法院最終認定，公司既然已開立離職證明書，載明資遣事由為《勞動基準法》第11條第5款（勞工不能勝任工作），就表示公司自始即以資遣方式終止勞動契約，而非事後合意。因此，公司應在離職日（12月6日）的十日前完成通報，而非事後才通報。法院也強調， 「不可抗力」的解釋非常嚴格，一般勞資爭議或員工個人要求，不構成適用例外規定的條件。這個案例提醒雇主，資遣通報是行政義務，時點要求嚴格，不容輕忽。

資深員工必備：資遣應對實戰指南

面對資遣，資深員工更應冷靜應對，保護自身權益：

雇主方應注意事項（知己知彼，百戰不殆）

• 合法資遣事由： 確保資遣原因符合《勞動基準法》第11條，並備妥證明。
• 書面預告： 務必以書面通知勞工，載明資遣事由、生效日期、預告期間，並留存送達證明。
• 預告期間計算： 依勞工實際工作年資，精確計算應給予的預告期間（10、20或30日）。
• 預告期間工資： 若未給予足額預告期間，應計算不足日數的平均工資，並於終止勞動契約時一併給付。
• 謀職假： 依法給予勞工每星期不超過2日之有薪謀職假。
• 資遣費計算與給付： 依勞工退休金制度及年資，正確計算資遣費，並於終止勞動契約後30日內發給。
• 資遣通報： 務必於員工離職之10日前，將被資遣員工資料列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。

重要提醒： 若資遣人數達到《大量解僱勞工保護法》所定標準，雇主尚需遵守該法之通報及協商程序，這涉及更複雜的法律義務。

• 文件留存： 妥善保存所有資遣相關文件，以備日後爭議之需。

勞工方應注意事項（積極主張，保障權益）

• 確認資遣事由： 收到通知時，核對雇主提出的資遣事由是否符合《勞動基準法》規定。若不符，可主張違法解僱。
• 核對年資與預告期間： 檢視雇主給予的預告期間是否符合自身年資所應得的法定期間。
• 預告期間工資： 若雇主未給予足額預告期間，應要求雇主支付不足日數的預告期間工資。
• 謀職假權益： 在預告期間內，積極向雇主申請每星期不超過2日之有薪謀職假。
• 資遣費核算： 確認雇主計算的資遣費金額是否正確，並應在終止勞動契約後30日內收到。
• 保留證據： 保留所有與資遣相關的文件，如資遣通知書、薪資單、勞保投保紀錄等，以備日後爭議之需。

結論：掌握權益，從容應對

資遣，對資深員工而言，不僅是職涯的轉折，更是對法律知識與應變能力的考驗。透過本文的解析，希望能幫助您釐清資遣預告期間的計算、預告期間工資與資遣費的請求，以及資遣通報的行政義務。理解這些法律規範，並在實務操作中積極主張自身權益，是您在職場變動中保護自己的最佳方式。請記住，法律是保障您權益的工具，善用它，您就能在任何情況下都能穩健前行。