資遣預告與通報：人資必知法規與實務操作

資遣員工，對人資主管來說，不僅是組織變革的必要環節，更是一項充滿法律眉角的艱鉅任務。稍有不慎，輕則影響企業聲譽，重則可能面臨勞資爭議甚至高額罰鍰。為了協助各位人資夥伴精準掌握資遣預告與通報的關鍵流程，律點通特別為您整理了最核心的法規解析與實務指引。

掌握資遣基礎：合法終止勞動契約

首先，資遣並非雇主隨意終止勞動契約的權利，而是必須符合《勞動基準法》所規範的特定事由。這也是資遣程序的第一道關卡：

資遣的法定事由

根據 《勞動基準法》第11條，雇主僅能在以下五種情況下預告勞工終止勞動契約：

《勞動基準法》第11條：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」

這代表雇主必須有充足的證據，證明資遣符合上述任一事由。特別是當依「勞工不能勝任工作」資遣時，法院實務上會要求雇主應已盡「解僱最後手段性原則」，也就是必須先嘗試調整職務、提供訓練輔導等，若仍無改善才得資遣。

預告期間與預告期間工資：時間管理是關鍵

確認資遣事由合法後，接下來就是預告期間的遵守。這是給予勞工尋找新工作的緩衝期，也是人資主管最容易出錯的環節。

預告期間的長度

依據 《勞動基準法》第16條第1項規定，預告期間長度會因勞工的年資而異：

勞工繼續工作年資	預告期間
三個月以上一年未滿	十日前預告之
一年以上三年未滿	二十日前預告之
三年以上	三十日前預告之

《勞動基準法》第16條第3項：「雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」

這表示，如果雇主無法給足預告期間，就必須支付「預告期間工資」來替代。這筆工資的計算基礎是勞工的「平均工資」。

什麼是「平均工資」？

「平均工資」是計算預告期間工資及資遣費的基礎，其定義在 《勞動基準法》第2條第4款：

《勞動基準法》第2條第4款：「平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。」

簡單來說，就是資遣事由發生前六個月內，勞工所領到的工資總額除以總日數。這涵蓋了本薪、加班費、獎金等所有因工作而獲得的報酬，但要注意，並非所有收入都算入平均工資，例如恩惠性給予就不算。

資遣通報：除了員工，別忘了政府

除了對勞工的預告義務，雇主還有另一項重要的行政通報義務，那就是「資遣通報」。

資遣通報的時機與內容

依據 《就業服務法》第33條第1項規定：

《就業服務法》第33條第1項：「雇主資遣員工時，應於員工離職之十日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起三日內為之。」

這條文明確要求雇主必須在員工離職10日前完成通報，目的是讓政府能及早介入，提供被資遣勞工再就業的輔導。即使您已依法給予勞工預告期間或支付預告期間工資，這項通報義務仍是獨立存在的。遲延通報將面臨罰鍰！

實務案例解析：避免人資地雷

了解法規後，讓我們透過實際案例，看看這些規定在實務中如何應用，以及人資主管應如何避免常見錯誤。

案例一：未給足預告期，公司付出代價

某公司因業務緊縮資遣了服務六年的資深員工，雖然公司告知了員工，但只給了兩週的預告期，並未支付預告期間工資。員工離職後，向勞工局申訴。勞工局調查後發現，依據該員工的年資，公司應給予三十日的預告期。由於公司未給足預告期，依 《勞動基準法》第16條第3項，必須補發三十日的預告期間工資給員工。

律點通提醒： 這個案例凸顯了預告期間計算的嚴謹性。即使是善意資遣，只要未依法給足預告期或支付替代工資，都可能導致額外的法律責任和金錢損失。人資主管務必核對員工年資，確保預告期或其替代工資符合法定標準。

案例二：資遣通報慢半拍，公司遭罰

一間顧問公司於5月28日資遣了一名員工，但人資部門卻遲至5月31日才將資遣名單通報給主管機關。儘管公司主張是員工臨時要求離職，導致無法在10日前通報，但法院認為，這並非《就業服務法》所指的「天災、事變或其他不可抗力」情事，因此公司仍違反了 《就業服務法》第33條第1項的規定，最終被裁處新臺幣3萬元的罰鍰。

律點通提醒： 資遣通報的「10日前」是硬性規定，在法律上被嚴格解釋。即使員工是「自願」提出資遣，只要最終認定為資遣，且未在10日前完成通報，企業仍會面臨罰則。人資主管應將資遣通報視為資遣流程中不可或缺且具時效性的關鍵步驟。

人資實務操作指引

為了確保資遣流程合法合規，人資主管應建立標準作業程序：

• 確認資遣事由： 每次資遣前，務必確認符合《勞動基準法》第11條的法定事由，並備妥相關證明文件。若涉及「不能勝任」，需有輔導改善紀錄。
• 精準計算預告期間： 依據員工年資，給予正確的10、20或30日預告期間。若無法給足，應計算並支付「平均工資」為基礎的預告期間工資。
• 提前完成資遣通報： 務必在員工離職日10日前，將資遣名單通報至當地勞工主管機關及公立就業服務機構。這是獨立於對員工預告的義務。
• 依法給付資遣費： 依《勞動基準法》第17條計算資遣費，並於終止勞動契約30日內發給。
• 提供求職假： 在預告期間內，允許勞工每週請假外出求職，時數不得超過二日工作時間，且工資照給。
• 書面文件齊備： 所有資遣通知、證明、通報文件均應以書面形式為之，並妥善留存紀錄，以備日後查核。

結論

資遣流程的合規性，直接關係到企業的法律風險與雇主品牌形象。透過對《勞動基準法》和《就業服務法》的透徹理解，並嚴格遵循預告期間、預告期間工資及資遣通報等程序，人資主管不僅能保障勞工權益，更能為企業築起一道堅實的法律防線，從容應對每一次的組織調整。