短期專案工作終止爭議？法律權益一次搞懂
您是不是一位在各專案間穿梭的短期專案人員呢？這類工作彈性高、挑戰性十足，但也伴隨著一些您必須了解的法律眉角，尤其是在「勞動契約終止」這方面。一旦處理不慎，無論是資方或勞方，都可能面臨不必要的法律糾紛。別擔心，身為您的律點通，我將用最白話的方式，帶您一次搞懂台灣《勞動基準法》與《民法》中，與短期僱用終止相關的重點，讓您在職場上更懂得自保！
釐清契約性質：你是定期還是不定期？
首先，最重要的就是搞清楚您簽的契約性質。這會直接影響到公司是否能隨意終止您的僱用關係。
根據 《勞動基準法》第9條規定：
《勞動基準法》第9條第1項：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。」 《勞動基準法》第9條第2項：「定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。」
白話解釋： 雖然短期專案工作常被歸類為「定期契約」，但如果您的工作內容其實是公司持續性、例行性的需求，即使您簽的是定期契約，法律上仍可能被認定為「不定期契約」。這對您來說非常重要，因為不定期契約的終止受到《勞基法》更嚴格的保護。此外，如果您的定期契約到期後，公司沒有立即表示反對就讓您繼續工作，或是您雖然簽了新的定期契約，但前後工作期間加起來超過90天，且中間間斷未滿30天，您的契約也會自動被視為不定期契約喔！
試用期解僱：老闆有比較大的彈性嗎？
許多短期專案也會有試用期。雖然《勞動基準法》中沒有明文規定「試用期」，但基於契約自由原則，實務上普遍承認試用期約定的合法性。
重點提醒： 在試用期間，雇主對於終止契約享有較大的彈性。原則上，公司無須具備《勞動基準法》所規定的法定終止事由，也無資遣費相關規定的適用。但這不代表公司可以隨意解僱，仍需符合誠信原則，不能權利濫用，且需有客觀事實證明您不適任。
案例故事：小陳的試用期挑戰
小陳是一名新進的專案助理，公司與他約定三個月試用期。試用期間，主管多次向小陳反映他工作態度消極、不積極學習，有時還會在非休息時間擅自離開座位。試用期結束前，公司以這些理由終止了與小陳的勞動契約。小陳不服，認為公司沒有給予改善機會就解僱，提起訴訟。但法院最終認為，試用期本就是讓勞雇雙方相互評估的階段，雇主在合理範圍內，可以依據考核結果判斷是否繼續僱用，無須嚴格遵守「解僱最後手段性原則」 ，因此判決公司終止合法。
給您的建議： 即使在試用期，也要積極表現，並保留任何與主管溝通工作內容、表現的紀錄。如果公司只是隨意找理由、或是因為歧視等不法原因終止，仍是違法的。
非試用期解僱：不能勝任工作，老闆要怎麼做？
如果您已通過試用期，或您的契約一開始就沒有試用期，公司就不能隨便說您「不能勝任」就解僱。這裡有個非常重要的原則叫做「解僱最後手段性原則」。
根據 《勞動基準法》第11條規定：
《勞動基準法》第11條：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：…五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」
白話解釋： 這表示公司必須窮盡所有方法來協助您改善，例如提供輔導、教育訓練、調整職務，甚至降薪等。如果這些都試過還是沒用，導致公司無法達成客觀合理的經濟目的時，才能考慮解僱。公司在解僱前，應該採取漸進式的懲戒制度，並給予您說明及表達意見的機會。
案例故事：小美的績效改善計畫
小美在一家科技公司擔任專案經理已久，公司認為她近期績效不佳，啟動了績效改善計畫（PIP）。然而，公司在執行PIP的過程中，並未完全按照內部規定的程序，例如沒有每週或每月與小美開會討論進度，也未給予她充分的說明與表達意見機會，就直接以「不能勝任」為由終止了契約。小美提告後，法院認為公司沒有確實執行輔導程序，未遵循「解僱最後手段性原則」，因此判決公司解僱不合法。
給您的建議： 如果公司要以「不能勝任」為由解僱您，您可以要求公司提出相關輔導紀錄與證據，證明他們已盡力協助。若公司未盡此義務，其解僱可能不合法。
嚴重違規：老闆可以立即解僱嗎？
如果您的行為嚴重違反了勞動契約或公司規定，公司確實可以不經預告就解僱您。
依 《勞動基準法》第12條規定：
《勞動基準法》第12條第1項：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：…四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」 《勞動基準法》第12條第2項：「雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」
白話解釋： 這裡的「情節重大」認定非常嚴格，會綜合考量您的職務、違規行為的態樣、是否初犯或累犯、故意或過失、對公司造成的影響等因素，判斷是否已嚴重到難以期待公司繼續僱傭關係。此外，公司必須在知道您有情節重大違規行為的30天內行使這個權利，逾期就不能用這個理由解僱您了。
不合法解僱的後果：薪水還是要照給！
如果公司違法終止您的勞動契約，卻不讓您提供勞務，這在法律上叫做「受領勞務遲延」。
根據 《民法》第487條規定：
《民法》第487條：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。」
白話解釋： 在這種情況下，您無須回去工作，但公司還是要繼續支付您原定的薪資，直到契約合法終止或您找到新工作為止。這對被違法解僱的勞工來說，是一個重要的保障。
短期專案人員的自保之道
- 仔細審閱契約： 簽約前務必確認是「定期」還是「不定期」，並評估工作內容是否具持續性。若工作具繼續性，應爭取不定期契約。
- 保留溝通紀錄： 任何關於工作表現、考核、輔導的溝通，盡量要求書面紀錄或自己留存證明，例如電子郵件、通訊軟體對話截圖等。
- 了解公司規定： 熟悉工作規則，避免因不了解規定而造成嚴重違規。
- 遭遇不公時，勿慌張： 冷靜蒐集所有相關證據（如契約、出勤紀錄、溝通紀錄、績效評估等），並尋求勞工局或相關單位的協助，了解自身權益。
結論
短期專案工作雖然靈活，但勞動權益的保障同樣重要。了解上述的法律概念與實務操作，能幫助您在面對僱用終止時，更清楚自己的立場與應對方式。記住，知識就是力量，積極了解自身權益，才能在職場上更有保障，讓您的專案生涯走得更穩健！
常見問題快速解答
Q: 我的「定期契約」會不會不知不覺變成「不定期契約」？
A: 會的！依《勞動基準法》第9條，如果您的工作內容其實是公司「繼續性」的需求，即使簽定期契約，也可能被認定為不定期。另外，如果定期契約到期後您繼續工作，公司沒立刻反對；或您簽了新約，但前後工作期間加起來超過90天，且中間間斷未滿30天，您的契約也會自動被視為不定期契約喔！
Q: 試用期被解僱，公司需要給我資遣費嗎？
A: 依目前實務見解，試用期內終止勞動契約，通常不適用《勞動基準法》關於資遣費的規定。因為試用期目的在於勞雇雙方相互評估，雇主在試用期內終止契約的彈性較大，無須具備法定終止事由，自然也無資遣費的適用。但仍需注意公司是否權利濫用。
Q: 公司說我「不能勝任工作」就要解僱我，我該怎麼辦？
A: 如果您已過了試用期，公司不能隨意以「不能勝任」為由解僱。公司必須遵守「解僱最後手段性原則」，證明他們已經窮盡各種輔導、訓練、調職等方式，您仍無法改善。您可以要求公司提出相關輔導紀錄與證據，若公司未盡此義務，其解僱可能不合法。
Q: 如果我被公司違法解僱了，我的薪水怎麼辦？
A: 若公司違法解僱您，拒絕讓您提供勞務，依《民法》第487條，公司構成「受領勞務遲延」。這表示您無須回去工作，但公司仍應繼續支付您原來的薪資，直到契約合法終止或您找到新工作為止。
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