專案約滿不續約？短期工作者必懂的勞動權益自保術

專案約滿不續約？短期工作者必懂的勞動權益自保術

身為短期專案人員，您是否曾面臨專案結束、合約到期卻不續約的狀況？面對這種不確定性，許多人會感到迷惘，不清楚自己的權益在哪裡。別擔心，律點通今天就要為您深入解析，如何在專案約滿不續約時，聰明保障自己的勞動權益，讓您在職場上更有底氣！

搞懂您的「勞動契約」：定期還是不定期？

首先，最重要的就是釐清您簽訂的究竟是「定期契約」還是「不定期契約」。這兩者的差異，將直接影響您在約滿不續約時，能否請求資遣費或預告工資。

根據《勞動基準法》（簡稱勞基法）的規定：

《勞動基準法》第9條第1項：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。」

白話來說，原則上，只要您的工作內容是持續性的，就應該簽訂「不定期契約」。只有少數臨時性、短期性、季節性或特定性的工作，才能簽訂「定期契約」。

重點來了！ 許多雇主會以「專案」名義，與勞工頻繁簽訂定期契約，但如果您的工作性質其實是公司營運不可或缺的「繼續性」工作，即使簽的是定期約，也可能被法律認定為「不定期契約」。

定期契約「變身」不定期契約的關鍵時刻

即使您最初簽的是定期契約，在某些情況下，它也會被「視為」不定期契約，這對您的權益影響重大！

《勞動基準法》第9條第2項：「定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。」

簡單來說，如果您的定期契約約滿了，但您繼續工作，而雇主沒有立即表示反對，或者您雖然重新簽約，但前後契約加起來工作超過90天，中間中斷沒超過30天，那麼您的契約就很有可能被視為「不定期契約」。一旦變成不定期契約，雇主就不能隨意終止您的工作，必須有《勞基法》第11條規定的法定事由，並且要給予預告期間及資遣費。

實務案例解析：這些情況你該知道！

讓我們透過兩個生活化的案例，看看法律在實務上是如何運作的：

案例一：小陳的專案合約自動升級

小陳原本在一家科技公司擔任為期一年的專案工程師，合約約定到期日是去年底。雖然合約到期了，但專案還在進行，公司也沒說什麼，小陳就這樣繼續工作了幾個月。沒想到，今年初公司突然通知小陳，因為專案調整，決定不續聘了。

小陳很疑惑，自己簽的是定期契約，是不是就沒辦法爭取什麼？

律點通解析： 根據《勞動基準法》第9條第2項第1款，由於小陳在定期契約屆滿後繼續工作，而公司（雇主）沒有立即表示反對，小陳的定期契約已經自動被視為不定期契約了！這意味著公司不能隨意以「約滿不續約」為由終止勞動關係，必須符合《勞基法》第11條的法定事由，並且要給付資遣費和預告期間工資。

案例二：公部門約聘小雅的工作性質之爭

小雅在某公家機關擔任約聘人員，負責處理民眾申請業務。她的合約每年簽一次，已經連續簽了三年。今年約滿前，機關通知她因為預算緊縮，明年將不再續聘。機關主張小雅是約聘人員，屬於定期契約，所以約滿不續聘是合法的，無需給付資遣費。

律點通解析： 法院在審理類似案件時，會深入探究工作內容的實質性質。如果小雅的工作（處理民眾申請業務）是機關日常營運所必需且持續存在的，那麼即使她簽的是「約聘」或「定期契約」，也可能被認定為具有「繼續性」的不定期契約。一旦被認定為不定期契約，機關以「預算緊縮」為由不續聘，就構成《勞基法》第11條的資遣事由，必須依法給付資遣費及預告期間工資。

專案人員自保術：這些眉角要掌握！

1. 了解您的契約性質： 仔細審視您的工作內容，判斷是否屬於「繼續性」工作。若您簽的是定期契約，但工作內容實質上是持續性的，您的契約很可能已被視為不定期契約。
2. 保留所有工作證據： 舉凡勞動契約、薪資單、出勤紀錄、工作內容說明、與雇主的溝通紀錄（如電子郵件、LINE對話、書面通知等），都是未來爭議處理的重要證據，請務必妥善保存。
3. 注意「合意終止」陷阱： 如果雇主在約滿前要求您簽署「自願離職書」或「合意終止書」，請務必仔細閱讀內容，確認是否出於您的真實意願。若您是在受脅迫或誤導下簽署，法院可能認定並非真正的合意終止。
4. 資遣費與預告期間工資：

• 若您的契約被認定為不定期契約，且雇主無故終止或符合《勞基法》第11條資遣事由，您有權請求資遣費。資遣費分為新制與舊制，計算方式不同：
• 新制（適用於2005年7月1日後開始工作並適用新制退休金的勞工）：每滿一年發給二分之一個月平均工資，未滿一年依比例計給，最高以六個月平均工資為限（《勞工退休金條例》第12條）。
• 舊制（適用於選擇舊制退休金制度的勞工，或適用新制但其工作年資在2005年7月1日前者）：每滿一年發給一個月平均工資，未滿一年依比例計給（《勞動基準法》第17條）。
• 若雇主未依法定期間預告您終止不定期契約，則應給付預告期間的工資（《勞動基準法》第16條）。

5. 定期契約期滿不續約原則：

《勞動基準法》第18條第2款：「有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：二、定期勞動契約期滿離職者。」 這條文明確指出，如果您的契約確實是合法的「定期契約」，且期滿後雇主明確表示不續約，那麼勞工原則上不能請求預告期間工資及資遣費。 但這前提是，您的契約必須是合法且真正的定期契約，不符合上述「視為不定期契約」的條件。

結論：知己知彼，權益不吃虧！

短期專案人員的勞動權益，往往因為契約形式的彈性而容易被忽略。然而，法律對於勞動契約的認定，更重視工作內容的實質性質，而非僅僅是契約的名稱。掌握這些法律知識，了解您的契約是定期還是不定期，並妥善保留相關證據，將是您在面對專案約滿不續約時，保護自身權益的最佳武器。希望這篇文章能幫助您在職場上走得更穩健！