試用期被資遣？約聘人員，你的權益不該被犧牲！
身為約聘人員，你是否曾擔心在試用期內，公司一句「不適任」就能讓你捲鋪蓋走人，還拿不到任何補償？這份擔憂，律點通都懂！雖然《勞動基準法》沒有明文規定「試用期」，但在台灣的職場實務中，試用期是普遍存在的。那麼，試用期被資遣，究竟有沒有資遣費、預告期間工資可領呢？今天，我們就來為約聘人員們，徹底解析試用期資遣的法律眉角，讓你不再霧煞煞！
試用期，究竟是什麼？
試用期，其實就是勞雇雙方的一段「磨合期」。在這段期間，公司會評估你的工作能力、態度是否符合職務需求；而你也可以觀察這份工作、公司文化是否適合自己。雖然法律沒有明訂，但法院實務上普遍承認試用期的合法性，並認為在試用期內，雇主對於勞工的評估確實有較大的彈性。
然而，這並不代表雇主可以隨意解僱！試用期內的勞工，依然受到《勞動基準法》的保障。如果雇主決定終止你的勞動契約，仍需有「正當理由」，且在符合特定條件下，仍須給付資遣費和預告期間工資。
什麼情況下，雇主資遣你需要給資遣費？
當雇主決定終止勞動契約時，必須符合《勞動基準法》的特定事由。以下兩種情況，是約聘人員最需要留意的：
1. 雇主因營運或你「不能勝任」而資遣
這通常是試用期資遣最常見的原因。如果雇主是因為公司營運狀況（如歇業、虧損、業務緊縮）或是認定你 「對於所擔任之工作確不能勝任」 ，而終止勞動契約，那麼你就符合領取資遣費的資格。
《勞動基準法》第11條：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：…五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」
請注意，即使是在試用期內，雇主若以「不能勝任」為由資遣，仍需證明你確實不適任，且不能有權利濫用的情況。若雇主依此條款終止契約，原則上應給付資遣費及預告期間工資。
2. 勞工因雇主違法而主動終止契約
如果你是因為雇主違反勞動契約或勞工法令（例如未依約給付工資、工作環境危害等），導致你的權益受損，你可以主動終止契約，並向雇主請求資遣費。
《勞動基準法》第14條第1項：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」
此外，《勞動基準法》第14條第4項也明訂，依本條終止契約者，準用第17條資遣費的規定。這代表，當雇主有違法情事時，勞工主動離職也能主張資遣費！
什麼情況下，雇主資遣可以不給資遣費？
如果你的資遣是因為你個人的重大過失，例如嚴重違反工作規則、故意損害公司財物、無故曠工等，雇主就可以依《勞動基準法》第12條不經預告終止契約，且無須給付資遣費。
《勞動基準法》第12條第1項：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：…四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」
但雇主必須提出充分的證據來證明這些重大過失，否則仍可能被認定為非法解僱。
資遣費怎麼算？新舊制大不同！
資遣費的計算方式，會依你到職日期適用「新制」或「舊制」而有所不同：
- 舊制 (《勞動基準法》第17條)：適用於民國94年7月1日前到職，且選擇繼續適用勞基法退休金制度的勞工。每滿一年發給相當於一個月平均工資的資遣費，未滿一年者按比例計給。
- 新制 (《勞工退休金條例》第12條)：適用於民國94年7月1日後到職的勞工，或選擇適用新制的勞工。每滿一年發給二分之一個月平均工資的資遣費，未滿一年者按比例計給，最高以發給六個月平均工資為限。
《勞工退休金條例》第12條：「勞工適用本條例之退休金制度者，…其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」
務必確認自己適用哪種制度，才能正確計算應得的資遣費。
預告期間與預告期間工資
如果雇主依《勞動基準法》第11條資遣你，除了資遣費，還必須依你的工作年資給予一定的預告期間。若雇主未依法預告，則應給付預告期間的工資。
- 工作3個月以上1年未滿：10日前預告
- 工作1年以上3年未滿：20日前預告
- 工作3年以上：30日前預告
《勞動基準法》第16條第1項：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」
實務案例解析：約聘人員的真實情境
案例一：試用期考核未過，公司資遣我，有資遣費嗎？
小陳是某公司的約聘拋殼人員，約定試用期三個月。公司為了評估他的適任性，指派了一些行政雜項工作，並進行了兩次考核。結果小陳的考核都不合格，公司便依《勞動基準法》第11條第5款「不能勝任工作」為由資遣他。小陳不服，認為公司終止契約不合法。
法院審理後認為，勞雇雙方約定試用期是合法的，公司在試用期間有較大的彈性來評估員工。由於公司指派的工作合理，且小陳經兩次考核都未達標，公司據此資遣並無濫用權利。因此，公司依《勞動基準法》第11條第5款終止勞動契約是合法的。雖然本案最終因小陳後續的行為導致其資遣費請求被駁回，但法院的見解仍指出，若雇主合法依《勞動基準法》第11條事由終止試用期勞工契約，原則上仍應給付資遣費。
給你的啟示：試用期內，公司確實有權評估你的表現。但如果公司以「不適任」為由資遣你，這仍屬於《勞動基準法》第11條的事由，公司原則上仍需給你資遣費和預告期間工資。除非公司能證明你犯了《勞動基準法》第12條的重大過失，否則不能隨意拒絕支付。
案例二：公司遷廠，我被「合意資遣」，資遣費怎麼辦？
小美在一家工廠擔任約聘職務。後來公司決定遷廠，並宣布不願意隨同遷廠的員工將被「資遣」，並會發放離職證明及遣散費。小美同意了，但公司卻在事後拒絕給付資遣費。
法院認為，雖然公司遷廠不完全符合《勞動基準法》列舉的資遣事由，但勞雇雙方既然已經「合意」以資遣方式終止勞動契約，那麼公司就應該至少給付《勞動基準法》或《勞工退休金條例》規定的最低標準資遣費。
給你的啟示：如果你和公司達成「合意資遣」，這是一個彈性的處理方式。但即使是合意，公司也必須依法律規定給付資遣費，且不得低於法定最低標準。簽署任何文件前，務必確認資遣費的計算方式與金額是否合理。
約聘人員，保護自己的實用建議
- 仔細閱讀契約：簽約前，務必看清楚勞動契約中關於試用期長度、考核標準、工作內容以及終止條款的約定。
- 保留工作紀錄：在試用期間，盡量留下你的工作成果、績效評估、與主管溝通的紀錄等，這些都是證明你工作表現的重要證據。
- 確認資遣事由：如果公司要資遣你，務必請公司明確告知終止事由。如果是因「不適任」，這屬於《勞動基準法》第11條事由，你應有權請求資遣費。
- 了解資遣費新舊制：確認自己是適用新制還是舊制資遣費，才能正確估算應得金額。
- 不輕易放棄權益：如果公司不合法資遣或未給付應得的資遣費、預告期間工資，請勇敢主張自己的權利。
結論：試用期不是免死金牌，你的權益值得捍衛！
總而言之，約聘人員在試用期內，雖然雇主有較大的評估彈性，但這並不代表你的勞動權益可以被忽視。只要雇主終止契約的理由屬於《勞動基準法》第11條所列情況（例如：不能勝任工作），你就應有權獲得資遣費和預告期間工資。了解這些法律知識，能讓你更有底氣地面對職場挑戰，確保自己的努力不會白費！
常見問題快速解答
Q: 試用期被解僱，一定拿不到資遣費嗎？
A: 不一定。如果雇主是依《勞動基準法》第11條所列事由（例如：勞工對於所擔任之工作確不能勝任時）終止你的勞動契約，即使在試用期內，雇主原則上仍應給付資遣費及預告期間工資。只有當你發生《勞動基準法》第12條所列的重大過失（如嚴重曠職、違反重大工作規則等），雇主才可不經預告終止契約且無須給付資遣費。
Q: 如何判斷我適用新制還是舊制資遣費？
A: 主要看你的到職日期。如果你是在民國94年7月1日《勞工退休金條例》施行後才到職，那麼你適用的是「勞退新制」，資遣費計算方式為每滿一年發給二分之一個月平均工資，最高以發給六個月平均工資為限。如果你是在民國94年7月1日前到職，且當時選擇繼續適用「勞基舊制」退休金制度，則資遣費計算方式為每滿一年發給一個月平均工資。若不確定，可向公司人資部門或勞工局查詢你的勞保及勞退投保紀錄。
Q: 雇主說我表現不好，不給資遣費，我該怎麼辦？
A: 首先，要求雇主明確告知終止勞動契約的事由，並保留相關書面通知。如果雇主以「表現不好」為由，這通常屬於《勞動基準法》第11條第5款「不能勝任」的情況，你仍有權請求資遣費。若雇主拒絕給付，你可以向當地勞工局申請勞資爭議調解，或尋求法律諮詢，維護自身權益。
Q: 試用期內，我自己想離職需要預告嗎？會有資遣費嗎？
A: 如果你是主動離職，則不會有資遣費。至於是否需要預告，雖然《勞動基準法》第15條對於不定期契約勞工的預告期間有規定，但試用期通常被視為不定期契約。建議你參考勞動契約中的約定，或至少提前告知雇主，給予公司時間安排交接，避免造成公司損失而產生爭議。若契約未明訂，可參考《勞動基準法》第16條的預告期間規定。
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