試用期被解僱有資遣費嗎？定期契約勞工權益解析

試用期被解僱有資遣費嗎？定期契約勞工權益解析

您是定期契約勞工嗎？是否曾擔心在「試用期」內，雇主隨時可以終止契約，讓您一無所有？「律點通」理解您的不安！雖然《勞動基準法》並未明文規定試用期，但實務上普遍承認其合法性。本篇文章將深入解析定期契約勞工在試用期內被終止契約時，雇主是否需要支付資遣費，以及如何保障您的權益，讓您安心工作。

什麼是「試用期」？我國法律怎麼看？

在台灣，雖然《勞動基準法》沒有明確定義「試用期」，但基於契約自由原則，勞資雙方合意約定試用期是合法有效的。試用期的主要目的，是讓雇主有機會觀察新進勞工的工作能力、態度、是否適應企業文化；同時，勞工也能藉此評估工作環境與發展空間。

對於定期契約勞工而言，即使您的契約有明確的期間，若契約中也約定了試用期，那麼在試用期間內的權利義務，就會受到這些特殊約定的影響。

試用期被終止契約，雇主需要給資遣費嗎？

這是許多勞工最關心的問題。一般而言，如果雇主是依據《勞動基準法》第11條終止勞動契約（例如業務緊縮、勞工不能勝任），或勞工依據第14條終止契約（雇主違法），雇主就必須支付資遣費。

資遣費的計算方式，依據您適用的是勞退舊制或新制而有所不同：

• 勞退舊制（適用《勞動基準法》第17條）：

《勞動基準法》第17條：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」

• 白話解釋：這條規定的是，每在同一雇主工作滿一年，雇主就要支付您一個月平均工資的資遣費。工作未滿一年或有剩餘月數，則按比例計算，未滿一個月以一個月計。
• 勞退新制（適用《勞工退休金條例》第12條）：

《勞工退休金條例》第12條：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」

• 白話解釋：如果您適用勞退新制，資遣費的計算方式是每工作滿一年，雇主支付二分之一個月平均工資，最高以發給六個月平均工資為限。

然而，回到試用期終止這個特殊情況，法院實務上的多數見解是：**若雇主在試用期內，基於合理且正當的理由（例如考核不合格，且未濫用權利）終止勞動契約，通常無須給付資遣費。**這是因為試用期終止被視為對職務適格性的評估結果，而非《勞動基準法》第11條所指的「資遣」。

雇主終止試用期契約的「彈性」與「限制」

雖然試用期賦予雇主較大的彈性，但這並非毫無限制。雇主終止契約仍需符合一定的合理性與正當性。

• 雇主預告終止勞動契約（《勞動基準法》第11條）：

《勞動基準法》第11條：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：…五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」

• 白話解釋：這條規定了雇主必須有特定原因才能預告終止契約，例如業務緊縮、勞工確實不能勝任工作等。在一般勞動契約中，若雇主依此條終止，需支付資遣費並給予預告期間。
• 預告期間（《勞動基準法》第16條）：

《勞動基準法》第16條第1項：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」

• 白話解釋：如果雇主是依據第11條終止契約，就必須根據您的工作年資，提前預告您。如果沒有預告，就必須給付預告期間的工資。

• 雇主不經預告終止勞動契約（《勞動基準法》第12條）：

• 此條文規定，如果勞工有重大過失，例如嚴重違反工作規則、無故曠職等，雇主可以不經預告立即終止契約，且無須給付資遣費。

試用期內的特殊性：法院實務認為，雇主在試用期內終止契約，無須完全符合《勞動基準法》第11條或第12條的嚴格規定。只要雇主未濫用權利，且終止事由具有合理性與正當性，例如勞工在試用期間表現未達預期或不符合職務要求，即屬合法。

真實案例解析：試用期終止契約的兩種情境

為了讓您更清楚了解，我們將透過兩個生活化情境，說明試用期終止契約的實務狀況：

情境一：考核未達標，合理終止通常不給資遣費

小陳應徵了某銀行專員職位，簽訂了定期契約，並約定六個月試用期。在試用期第三個月的期中考核時，小陳因為工作上的錯誤率偏高、學習進度緩慢，且與團隊同事的溝通互動不佳，導致考核分數未達合格標準。銀行評估後，決定依此終止小陳的勞動契約。

法院在審理類似案件時認為，銀行在試用期內對員工進行考核，並基於客觀的考核結果終止契約，這是為了評估員工是否適任職務，屬於合理行使權利，並未濫用。依此原則，此類合法終止通常不涉及資遣費給付義務。

情境二：未遵守約定程序，終止可能不合法

小美進入一間食品公司擔任人事助理，簽訂了為期一年的定期契約，其中包含六個月的培訓養成期（試用期）。契約中特別約定，如果試用期考核未通過，公司應先與小美協商延長試用期，若延長後仍未通過才能終止契約。然而，在試用期間，公司卻以小美未能有效查核員工代打卡事件為由，直接終止了她的契約，並聲稱她不能勝任工作。

小美提出申訴，主張她的直屬主管曾表示她的工作表現合格，且公司從未明確要求人事人員查核代打卡問題。法院在審理後認為，即使是試用期，雇主終止契約仍需具備合理性，且應遵守勞雇雙方契約中的特別約定。本案中，公司未經協商延長試用期就直接終止契約，違反了契約約定，因此被認定為不合法終止。

定期契約勞工自我保護指南

身為定期契約勞工，在試用期內您並非毫無保障。請記住以下幾點：

• 仔細閱讀契約：務必詳讀您的勞動契約，特別是關於試用期的長度、考核標準、考核程序以及不合格的處理方式。
• 積極溝通與改善：若在試用期間收到雇主關於工作表現的建議或不滿，請積極與主管溝通，了解具體問題並尋求改善。同時，保留所有相關的溝通記錄（例如電子郵件、會議紀錄）。
• 保留工作證據：定期備份您的工作成果、績效報告、主管評語等，證明您的工作表現。
• 評估終止的合法性：若不幸在試用期內被終止契約，請仔細評估雇主終止的理由是否合理、有無濫用權利，以及是否違反契約約定。
• 尋求協助：如果您認為雇主終止契約不合法，可向工作所在地的勞工主管機關（例如勞工局）申請勞資爭議調解，尋求專業協助。

結論：掌握權益，安心工作

試用期是勞雇雙方相互了解的階段，雖然雇主在試用期終止契約上擁有較大的彈性，但這份彈性並非毫無限制。作為定期契約勞工，了解您的權利、契約內容，並在必要時採取行動，是保障自身權益的關鍵。希望這篇文章能幫助您更清楚地掌握試用期的法律規範，讓您在職場上更有底氣！