試用期被解僱有資遣費嗎？新進員工必知權益指南
恭喜您踏入職場，展開新的篇章！然而，許多新進員工在試用期間，常常對自己的權益感到不確定，尤其是「如果試用期沒過，公司可以隨意解僱我嗎？會有資遣費嗎？」這些疑問，律點通將為您一一解答，讓您在職場上更有底氣。
試用期是什麼？不是公司說了算！
首先，您要知道，台灣的《勞動基準法》中，其實並沒有「試用期」這三個字。不過，基於契約自由原則，勞資雙方合意約定試用期是實務上普遍被接受的。試用期的目的，簡單來說，就是讓勞工和雇主雙方都有一個互相評估的機會：
- 對公司而言： 評估您是否適合這個職位、能否勝任工作內容、是否符合公司文化。
- 對您而言： 評估這份工作、這間公司是否符合您的期待，是否值得長期發展。
所以，試用期並不是公司可以「隨意」解僱您的「免死金牌」。即使在試用期內，雇主終止勞動契約，仍需符合《勞動基準法》的相關規定。
試用期解僱，公司需要具備什麼條件？
當公司想在試用期內終止您的勞動契約時，最常援引的法條是《勞動基準法》第11條第5款的「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」。
《勞動基準法》第11條：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：…五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」
這條法規的意思是，雇主不能隨便說您「不能勝任」，而必須有客觀的事實依據。雖然實務上對於試用期勞工「不能勝任」的認定會比正式員工稍微寬鬆，但仍需具備以下條件：
- 具體事證： 公司必須提出具體的證據，證明您無法完成工作任務或達到預期標準。
- 輔導改善： 在解僱前，公司應盡到輔導的義務，給予您改進的機會，並留下相關紀錄。
- 非權利濫用： 公司的解僱必須是基於合理、正當的理由，不能是藉故打壓或惡意解僱。
如果公司無法提出具體事證，或未經輔導就直接解僱，就可能被法院認定為「權利濫用」，導致解僱無效。
試用期被解僱，有資遣費嗎？
這是許多新進員工最關心的問題！答案是：只要公司依照《勞動基準法》第11條終止您的勞動契約，無論是否在試用期內，都屬於「資遣」，雇主就必須依法給付資遣費和預告期間工資。
這是一個非常重要的概念，請務必牢記。
1. 預告期間與預告工資
公司在資遣您時，必須提前告知，這就是「預告期間」。如果沒有依法預告，則必須支付您預告期間的工資。
《勞動基準法》第16條：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」
- 工作未滿三個月： 雇主無須預告，但仍需支付資遣費。
- 工作三個月以上未滿一年： 需於10日前預告。
- 工作一年以上未滿三年： 需於20日前預告。
- 工作三年以上： 需於30日前預告。
2. 資遣費
資遣費的計算方式如下：
《勞動基準法》第17條：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」
- 計算標準： 每工作滿一年，發給一個月平均工資的資遣費。
- 未滿一年： 依比例計給，未滿一個月者以一個月計。
- 平均工資： 指資遣前六個月內所得工資總額除以該期間的總日數所得的金額。
《勞動基準法》第2條：「本法用詞，定義如下：…四、平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」
所以，即使您只工作了一兩個月，如果公司是依《勞動基準法》第11條資遣您，您仍然有權利領取資遣費（至少一個月平均工資）和預告期間工資（如果工作滿三個月以上）。
案例故事：試用期解僱的真實情境
為了讓您更了解這些法律規定在現實中如何運作，我們來看兩個改編自真實判決的案例。
案例一：小新的試用期合約糾紛 (改編自裕榮食品案)
小新到一家知名食品公司擔任行銷企劃，勞動契約上寫明試用期三個月，期滿後若需延長試用，應經雙方協商同意。兩個月後，公司覺得小新表現不如預期，但未與小新協商，就直接告知他試用期沒過，要終止勞動契約。小新認為公司沒有遵守契約約定，因此提起訴訟。
法院怎麼說： 法院認為，公司既然在契約中約定延長試用需協商，就應該遵守。公司未經協商就直接終止契約，是不合法的。因此，法院判決小新與公司的僱傭關係仍然存在，公司必須支付小新被資遣期間的薪資，並補提勞工退休金。
給您的啟示： 仔細閱讀勞動契約中的試用期條款非常重要！如果公司違反契約約定終止勞動契約，即使您可能真的有些不足，公司仍可能因程序不合法而敗訴。
案例二：小花的「不能勝任」疑雲 (改編自良企機電案)
小花進入一家機電公司擔任技術員，試用期三個月。兩個月後，公司以小花「考核未達標，不能勝任」為由終止勞動契約。小花感到不服，因為公司從未給予具體回饋或輔導，也沒有任何書面紀錄證明她哪裡做得不好，只是一句「不能勝任」就打發她走。
法院怎麼說： 法院審理後發現，公司雖然聲稱小花不能勝任，卻無法提出任何具體的考核紀錄、輔導證明或工作缺失事證。公司僅憑模糊的說詞就終止契約，被法院認定為「權利濫用」，因此判決公司終止勞動契約無效，必須支付小花被解僱期間的薪資。
給您的啟示： 雇主不能僅憑主觀判斷就說您不能勝任。公司必須提出具體、客觀的證據，證明您確實無法達到工作要求。如果您遇到類似情況，務必保留相關工作紀錄和溝通證據，以維護自身權益。
給新進員工的實用建議
- 詳讀勞動契約： 簽約前務必仔細閱讀，特別是關於試用期、薪資、工時、解僱條件等條款。有疑問立即提出。
- 積極溝通與學習： 在試用期間，主動向主管或資深同事請教，了解工作要求與期望。若遇到困難或被指出不足，積極尋求改善方法，並展現學習意願。
- 保留工作紀錄： 盡可能將重要的工作任務、完成進度、主管回饋、輔導紀錄等以書面或電子郵件形式保留下來，以備不時之需。
- 了解自身權益： 清楚知道《勞動基準法》中關於解僱、資遣費、預告期間的規定，當權益受損時，才能知道如何應對。
結論
試用期是勞資雙方互相磨合的階段，它賦予雇主較為寬鬆的評估權利，但絕非可以任意解僱的空白支票。作為新進員工，了解自己在試用期間的法律權益，不僅能保護自己，也能讓您更自信地面對職場挑戰。請記住，只要公司是依《勞動基準法》第11條資遣您，無論工作時間長短，都應依法給付資遣費和預告期間工資。掌握這些知識，讓您的職場起點更加穩固！
常見問題快速解答
Q: 試用期被公司解僱，我會有資遣費嗎？
A: 是的，只要公司是依據《勞動基準法》第11條（例如：勞工不能勝任工作）終止您的勞動契約，即使在試用期內，都屬於「資遣」。公司就必須依法給付您資遣費（依《勞動基準法》第17條）和預告期間工資（依《勞動基準法》第16條）。即使您只工作了很短的時間，資遣費也會按比例計算，未滿一個月者以一個月計。
Q: 公司說我表現不好要解僱，但從沒給過我具體回饋或輔導，這樣合法嗎？
A: 不一定合法。雖然試用期對「不能勝任工作」的認定較寬鬆，但雇主仍需基於客觀事實，而非主觀判斷。若公司沒有提供具體的工作缺失說明、改善機會或輔導紀錄，僅憑一句「表現不好」就解僱，可能被認定為「權利濫用」，導致解僱無效。建議您保留所有工作紀錄和溝通證據。
Q: 如果我自己在試用期內主動提出離職，會有資遣費嗎？
A: 一般情況下，勞工主動提出離職是沒有資遣費的。資遣費的給付義務，通常是發生在雇主依《勞動基準法》第11條或第13條但書終止勞動契約，或勞工因雇主違法而依《勞動基準法》第14條終止契約時。如果您是自願離職，則不符合這些情況。
Q: 試用期可以延長嗎？延長試用期需要注意什麼？
A: 試用期可以延長，但必須經過勞資雙方「合意」同意。如果勞動契約中有約定延長試用的條件和程序，公司應按約定執行。若公司單方面延長試用期，或未經您同意就延長，可能被視為不合法。建議您在簽署任何延長試用期的文件前，仔細閱讀條款，並確認自己是否同意。
Q: 試用期被解僱後，公司要求我立刻離開，但我還沒領到資遣費和預告工資，該怎麼辦？
A: 如果公司要求您立即離職且未給予預告期間，則應支付您預告期間的工資。資遣費則應在終止勞動契約30日內發給。如果公司沒有依法支付這些款項，您可以先向公司提出書面請求。若公司仍不支付，您可以向公司所在地的地方勞工主管機關（例如勞工局）申請勞資爭議調解，尋求協助。
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