試用期被資遣，我能拿到資遣費嗎？試用期員工必看！
恭喜你進入新的職場試用期！這段期間，你可能充滿期待，但也難免有些不安，擔心自己的表現是否能符合公司期待。萬一在試用期內被公司終止契約，我能領到資遣費嗎？公司這樣做合法嗎？別擔心，律點通為你整理了台灣法律關於試用期終止契約的關鍵資訊，讓你清楚了解自己的權益，不再當職場小白！
試用期在台灣法律上有規定嗎？
首先，你可能會好奇，《勞動基準法》有明文規定「試用期」嗎？答案是：沒有。
雖然《勞動基準法》沒有明確規範試用期，但基於契約自由原則，如果勞雇雙方都同意約定試用期間，且這份工作確實有試用觀察的必要，那麼在實務上，法院普遍會承認試用期的合法性與有效性。試用期的主要目的，就是讓公司有機會觀察、評估新進員工的工作能力、態度、是否適應企業文化等，作為是否正式僱用的重要考量。
試用期被終止契約，公司需要給資遣費嗎？
這是許多試用期員工最關心的問題。一般來說，在試用期間，由於這段時間被視為正式勞動契約前的「試驗、審查」階段，勞雇雙方原則上都可以隨時終止契約，而且不需要符合《勞動基準法》所規定的法定終止事由（例如《勞動基準法》第11條或第12條）。
因此，如果公司是基於你「不適任」這份工作而終止契約，通常是不需要給付資遣費的。法院會認為，公司在試用期內對員工的「不能勝任工作」採取比較寬鬆的認定標準，只要公司能合理證明你「大致不能勝任」工作，就可以終止契約。
白話文解釋：簡單來說，試用期就像一場「能力考試」，如果公司覺得你沒通過考試，可以不用資遣你，直接請你離開，也不用付資遣費。
但這不代表公司可以隨意解僱！
雖然公司在試用期內有較大的彈性，但行使終止權仍受到 「權利濫用禁止原則」 的限制。這表示公司不能有歧視、報復，或其他與評估工作能力無關的不當動機。例如，不能因為你懷孕、申訴公司違法，或是單純看你不順眼就終止契約。
哪些情況下，試用期被終止契約仍可能拿到資遣費？
雖然前述提到試用期終止通常無資遣費，但也有例外情況：
- 實質上符合《勞動基準法》第11條資遣事由： 如果公司終止契約的真正原因，並非你個人「不適任」，而是符合《勞動基準法》第11條的資遣事由，例如公司業務緊縮、虧損、部門調整等，卻以「試用不合格」為名義終止契約，那麼你仍然可以主張公司應給付資遣費。此時，法院會審查公司終止契約的真實原因。
《勞動基準法》第11條： 非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約： 一、歇業或轉讓時。 二、虧損或業務緊縮時。 三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。 四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
- 公司違反《勞資爭議處理法》第8條： 這是一個非常重要的保障！如果你在試用期間，因為與公司發生勞資爭議，並向勞工行政主管機關申請調解，那麼在調解期間內，公司是不能因該爭議事件而終止你的勞動契約，或做出其他不利於你的行為。
《勞資爭議處理法》第8條： 勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為。
如果公司在調解期間內終止契約，其解僱行為就可能被認定為無效！
實務案例分享：試用期被終止，法院怎麼判？
案例一：表現不符期待，公司終止契約免付資遣費
小陳在一家大型藥廠擔任行銷副處長，雙方約定有試用期。幾個月後，公司認為小陳的表現不符合預期的任用標準，便依約終止了勞動契約。小陳認為公司解僱不合法，要求公司給付資遣費。
法院怎麼說？ 法院認為，台灣法律雖然沒有明文規定試用期，但只要勞雇雙方合意約定且有必要，試用期就是合法有效的。在試用期間，公司可以基於員工「不適格」而終止契約，通常不需要符合《勞動基準法》的法定終止事由，也不用給付資遣費。除非公司有權利濫用的情況，否則法律會給予公司較大的彈性。因此，法院判決公司終止小陳的勞動契約是合法的，無須給付資遣費。
律點通提醒：這個案例說明了，如果公司能合理證明你在試用期間確實不適任，終止契約是合法的，且通常無須給付資遣費。
案例二：勞資爭議調解期間被解僱，公司可能違法！
小李在某公家機關擔任技工，約定試用期三個月。試用期結束後，主管考核認為小李不及格。小李不服，於10月24日向勞工局申請勞資爭議調解。沒想到，公司卻在11月5日通知小李，將依《勞動基準法》第11條第5款（不能勝任工作）終止勞動契約，並預告於11月15日生效。
法院怎麼說？ 最高法院指出，小李在10月24日申請勞資爭議調解，勞工局也通知了公司，所以從10月24日開始到調解不成立為止，都屬於勞資爭議調解期間。公司卻在調解期間內預告終止勞動契約，這違反了《勞資爭議處理法》第8條的規定。法院認為，公司以試用期考核不及格為由解僱，與小李申請調解的爭議事項（考核不通過是否達解僱事由）有直接關聯，因此公司在調解期間的解僱行為可能無效。最終，公司在調解不成立後，才重新發出離職證明書，契約才正式合法終止。
律點通提醒：這個案例非常重要！它告訴我們，即使在試用期，如果勞工已經申請勞資爭議調解，公司在調解期間內是不能隨意解僱的，否則解僱可能無效！
給試用期員工的實用建議
- 仔細閱讀契約：簽訂勞動契約前，務必仔細閱讀所有條款，特別是關於試用期、考核標準及終止契約的規定。有疑問要問清楚！
- 保留工作證明：在試用期間，建議保留你的工作成果、績效證明、主管給予的評語或溝通紀錄等。這些資料在未來若有爭議時，可以作為重要的佐證。
- 積極溝通與學習：試用期是展現自己的最佳機會。主動與主管溝通，了解工作期待，並積極學習改進。如果遇到困難，及早反映並尋求協助。
- 了解申訴管道：如果覺得公司終止契約不合法，例如有歧視、報復等情況，或是在勞資爭議調解期間被解僱，你可以向**各縣市勞工局（處）**申請勞資爭議調解，尋求協助。
總結：知己知彼，保障權益
試用期是雙向的評估過程，公司評估你的能力，你也在評估公司是否適合自己。了解台灣法律對於試用期的相關規定，能讓你更有底氣地面對職場挑戰。記住，雖然公司在試用期終止契約有較大彈性，但並非毫無限制。保護好自己的權益，才能在職場走得更穩健！
常見問題快速解答
Q: 試用期被公司說「不適任」而終止契約，我能要求資遣費嗎？
A: 一般來說，如果公司是基於你在試用期間「不適任」工作而終止契約，通常是不需要給付資遣費的。這是因為試用期被視為一個評估階段，公司在判斷員工是否適任上有較大的彈性。但前提是公司終止契約的理由必須合理，且沒有權利濫用的情形（例如歧視或報復）。
Q: 如果公司說我是「不適任」，但我覺得其實是公司業務緊縮才解僱我，我該怎麼辦？
A: 如果公司終止契約的實質原因並非你個人不適任，而是符合《勞動基準法》第11條所列的資遣事由（如業務緊縮、虧損等），但公司卻以「試用不合格」為名義，你可以主張公司應給付資遣費。此時，你需要收集證據，例如公司對外發布的營運狀況、其他員工被資遣的情況等，證明公司終止契約的真正原因是資遣事由。你可以向勞工行政主管機關申請勞資爭議調解，由調解委員協助釐清事實。
Q: 我在試用期間跟公司發生一些爭執，已經申請勞資爭議調解了，公司還能解僱我嗎？
A: 根據《勞資爭議處理法》第8條規定，勞資爭議在調解期間，公司不得因該爭議事件而終止勞動契約或為其他不利於勞工的行為。如果公司在你申請調解後，在調解程序還沒結束前就解僱你，且解僱理由與你申請調解的爭議事項相關，那麼公司的解僱行為可能被認定為無效。你應立即向勞工局反映此情況，並堅持你的權益。
Q: 試用期內，公司有提供輔導或改善機會的義務嗎？
A: 對於試用期間的員工，法院實務上通常認為不適用「解僱最後手段性原則」。這表示公司在試用期內，不一定需要像對正式員工那樣，必須盡到輔導、教育訓練等改進措施後才能解僱。公司只要能合理證明你「大致不能勝任」工作，就有權終止契約。但若公司有提供輔導並留下紀錄，對公司而言更有利於證明其解僱的合法性。
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