試用期被解僱？派遣勞工必知權益與自保指南

派遣勞工注意！試用期被解僱，你不是只能默默承受！

身為派遣勞工的你，是否也曾對試用期感到不安？擔心自己表現不佳，就可能隨時被雇主「請走」？別擔心，雖然試用期賦予雇主較大的彈性，但這不代表他們可以隨意解僱你！今天，律點通將帶你深入了解台灣法律對試用期解僱的規範，讓你掌握自己的權益，不再對未來感到徬徨。

試用期的法律面紗：你以為的「隨意解僱」真的是這樣嗎？

首先，我們要釐清一個常見的迷思：台灣的《勞動基準法》並沒有明文規定「試用期」 。然而，基於契約自由原則，勞資雙方可以約定一段合理的試用期間。這段期間的目的，是讓雇主觀察你的工作態度、能力、技術是否符合職位需求，同時也讓你了解公司文化和工作環境，判斷自己是否適應。

實務上，法院普遍將試用期視為一種「附保留終止權之約定」。這表示在試用期內，雇主確實擁有較大的彈性，可以在你「不適格」時終止勞動契約。但請注意，這種彈性並非無限上綱，雇主仍不得「權利濫用」。換句話說，如果雇主解僱你的理由顯然不合理、帶有惡意或歧視，那麼這個解僱就可能被認定為無效。

雇主解僱的法律依據：不是想解僱就能解僱！

即使在試用期內，雇主要解僱你，也必須符合《勞動基準法》的規定。最常見的解僱理由，就是《勞動基準法》第11條第5款所稱的「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」。

以下是相關法條的重點說明：

《勞動基準法》第11條第5款：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：…五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」

這條法規是雇主在試用期解僱最常援引的依據。什麼叫做「不能勝任」呢？這不只是指你客觀上無法完成工作，也可能包含你主觀上怠忽職守、不願忠誠履行工作義務。法院在判斷時，通常會綜合考量以下因素：

• 工作績效：是否達到雇主合理期待的標準。
• 專業能力：是否具備職務所需的專業知識與技能。
• 工作態度與配合度：是否積極、敬業、願意學習、配合團隊、服從主管指示。
• 企業文化與適應性：是否能融入公司文化。
• 改善機會與輔導：雇主是否曾給予改善機會或進行輔導（雖然試用期不強制，但有做會更有利於雇主）。

此外，如果雇主依據這條規定解僱你，還需要遵守預告期間的規定：

《勞動基準法》第16條：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」

簡單來說，如果你工作滿三個月，雇主就必須給你預告期或支付預告工資。而且，依據《勞工退休金條例》第12條規定，如果你是適用新制退休金的勞工，即使在試用期內被依《勞基法》第11條解僱，雇主也應依你的工作年資，給付資遣費。

解僱最後手段性原則：試用期不適用，但仍有「權利濫用」限制

「解僱最後手段性原則」指的是雇主在解僱勞工前，必須窮盡一切方法（如調職、輔導、訓練）仍無效才能解僱。但法院實務明確指出，試用期解僱原則上不適用這個原則。這是因為試用期本身就是一個觀察期，雇主在選才階段有較大彈性。不過，這並不代表雇主可以濫用權利，例如：以不實理由解僱、針對特定族群歧視解僱等，這些都可能構成「權利濫用」，導致解僱無效。

實務案例解析：從別人的經驗學會保護自己

法律條文可能有些生硬，讓我們透過兩個實際案例，看看法院是如何判斷試用期解僱是否合法的。

案例一：小陳的社工之路

小陳是一位剛踏入職場的社工，充滿熱情地到一家基金會擔任派遣社工。然而，在試用期間，他的主管發現小陳在處理個案時，不僅績效不佳，專業技能也有待加強。更令人頭痛的是，小陳在與同事溝通時常使用不當言語，甚至讓其他同事感到被威脅。基金會多次提醒溝通後，小陳的狀況仍未改善，最終決定依「不能勝任工作」將他解僱。

小陳不服，提起訴訟。但法院審理後認為，基金會提出的證據顯示小陳確實存在工作績效、專業能力、工作態度及人際互動上的問題，且經提醒仍未改善。因此，法院認定基金會的解僱是合法的，並非權利濫用。

律點通提醒：這個案例告訴我們， 「不能勝任」不僅指能力不足，也包含工作態度、人際溝通等軟實力。這些都是雇主在試用期會觀察的重點。

案例二：阿美的數據挑戰

阿美透過派遣公司，進入一家科技大廠擔任數據分析專員。公司對她的期望很高，並在試用期間設定了明確的關鍵績效指標（KPI）與核心職能考核。然而，在試用期滿前的考核中，阿美在多項指標上都未能達標。更讓主管擔憂的是，阿美在會議中常「自我感覺良好堅持己見，不易接受建議」，導致團隊合作出現問題。最終，公司決定依「不能勝任工作」終止阿美的勞動契約。

阿美認為自己很努力，不應被解僱。但法院檢視公司的考核紀錄後，發現公司有具體的考核標準和未達標的事實，且阿美的態度確實影響了團隊協作。法院因此認定公司的解僱合法，不需要再適用「解僱最後手段性原則」。

律點通提醒：這個案例強調了具體考核記錄的重要性。如果你在試用期間有明確的績效目標，務必努力達成。同時，虛心接受建議、展現團隊合作精神，也是通過試用期的關鍵。

派遣勞工自保術：試用期內如何保護自己？

了解法律規定後，作為派遣勞工的你，更應該主動採取措施來保護自己的權益：

1. 仔細閱讀勞動契約：簽約前，務必了解試用期的長度、考核標準、工作內容等約定。有疑問立即提出。
2. 積極展現工作能力與態度：試用期是證明自己的黃金時期。主動學習、積極配合、展現團隊精神，並努力達成工作目標。
3. 保留工作相關證據：如果雇主有給你工作指示、考核結果、溝通紀錄、甚至是改善建議，都請妥善保留。這將是你未來可能爭議時的重要證據。
4. 主動溝通與尋求協助：如果在試用期間遇到困難或覺得不適應，不要害怕與主管或派遣公司的人資溝通。尋求協助或表達自己的想法，有助於解決問題，也讓雇主看到你的積極態度。

結論：掌握權益，安心工作

試用期雖然帶有不確定性，但透過了解《勞動基準法》的相關規定，以及法院實務的判斷標準，派遣勞工們可以更有信心地應對。記住，雇主解僱你並非毫無限制，只要你掌握自己的權益，積極表現並妥善保留證據，就能在面對不確定性時，更有能力保護自己。希望這篇文章能幫助你在職場上走得更穩健！