試用期不續約？搞懂你的勞動契約與權益，不再當職場小白！

剛踏入職場，對於試用期總是充滿期待又有些不安嗎？你可能擔心表現不好被不續約，或是搞不清楚自己的合約到底是什麼類型。尤其當公司說你的「定期契約」到期不續約時，這真的就代表你沒有任何權益了嗎？別擔心！律點通今天就要帶你深入了解台灣法律中關於「定期契約不續約」的眉角，幫你釐清自身權益，讓你即使在試用期，也能安心工作，不再當職場小白！

你的契約是「定期」還是「不定期」？

首先，你必須了解勞動契約主要分為兩種類型：定期契約與不定期契約。這兩者的區分，是判斷雇主能否隨意「不續約」的關鍵。

• 定期契約：通常適用於臨時性、短期性、季節性或特定性的工作。顧名思義，有明確的起始與終止日期。例如，為期一年的專案助理、暑期工讀生等。
• 不定期契約：適用於有繼續性、常態性的工作。大部分正職員工都是屬於不定期契約，沒有明確的終止日期，除非符合特定法定事由，雇主不能隨意終止。

《勞動基準法》第9條明確規範了勞動契約的類型，以及在什麼情況下，即使簽了定期契約，也可能被「視為」不定期契約，這對勞工權益保障非常重要：

《勞動基準法》第9條：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。 定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約： 一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。 二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。 前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。」

簡單來說，如果你的工作內容是公司日常營運不可或缺的「繼續性」工作，那麼即使公司讓你簽的是定期契約，法律上可能也會被認定為不定期契約。尤其當定期契約到期後，如果你繼續工作，而雇主沒有立即反對；或是雖然重新簽約，但前後工作期間加起來超過90天，且中間中斷時間不超過30天，你的契約就會自動轉為不定期契約！

那麼，如何判斷工作是否具備「繼續性」呢？ 《勞動基準法施行細則》第6條對此有詳細定義，例如「特定性工作」是指可在特定期間完成的非繼續性工作，通常與特定專案或任務相關，而非公司常態性的業務。

搞懂「不續約」的法律眉角

當你的契約性質被釐清後，接下來就是了解「不續約」的法律效力了。

定期契約到期：通常自動終止

如果你的工作性質確實符合臨時性、短期性、季節性或特定性，且契約未被視為不定期契約，那麼當定期契約期限屆滿時，契約就會自動終止，雇主無需支付資遣費，也沒有預告期的問題。

不定期契約終止：雇主必須有理由！

但如果你的契約被認定為不定期契約，雇主就不能隨意說不續約就終止！必須符合 《勞動基準法》第11條規定的五種法定事由，才能合法終止契約：

• 歇業或轉讓時。
• 虧損或業務緊縮時。
• 不可抗力暫停工作在一個月以上時。
• 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
• 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

此外，雇主終止不定期契約，還必須履行預告義務與資遣費給付：

• 預告期間：依據 《勞動基準法》第16條，雇主應根據你的工作年資給予不同長度的預告期。例如，工作3個月以上未滿1年，應於10天前預告；工作1年以上未滿3年，應於20天前預告；工作3年以上，應於30天前預告。如果雇主未依法預告，則應支付預告期間的工資。

• 資遣費：依據 《勞動基準法》第17條，雇主終止不定期契約時，應依法發給資遣費。請特別注意，資遣費的計算會因你適用「勞退新制」或「勞退舊制」而有所不同！

《勞動基準法》第17條：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費： 一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。 二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。 前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」

這條法規主要針對勞退舊制的資遣費計算方式。如果你適用的是勞退新制（即《勞工退休金條例》），資遣費的計算方式則不同：每滿一年發給二分之一個月平均工資，最高以發給六個月平均工資為限。 無論新舊制，雇主都應在終止契約後三十日內發給資遣費。

當雇主違法，你也能主動終止！

如果雇主將實質為不定期契約的你，誤認為定期契約而不續約，這就是違法終止！此時，你可以依據 《勞動基準法》第14條第1項第6款，主張雇主違反勞動法令，不經預告主動終止契約，並請求資遣費。

實例解析：契約名稱不代表一切！

法律判斷契約性質，看的是實質而非形式。即使契約書上寫著「定期」，法院仍會根據實際工作內容來判斷。

情境一：特定專案型工作

小陳是一位專案經理，被某大學產學營運中心聘用，負責為期一年的特定產學合作計畫。契約明確載明聘期為一年，期滿依績效評量決定是否續聘。一年後，大學考量計畫進度與預算，決定不續聘小陳。法院審理後認為，小陳的工作確實是為特定計畫而設，具有「特定性」，因此認定其為合法定期契約，大學不續聘並無違法，無需支付資遣費。

指導意義：若工作內容確實是為完成特定專案、有明確時程限制且非公司常態業務，則定期契約較可能被認定為合法。

情境二：日常營運型工作

小美在一家工程公司擔任行政助理，負責處理日常文書、採購報銷等事務。公司與小美簽訂了一年期的定期契約，一年期滿後，公司以契約到期為由表示不續約。小美認為行政工作是公司日常營運不可或缺的部分，並非臨時性。法院審理後判斷，行政助理的工作顯然是公司持續性的人力需求，與「特定性」工作不符。因此，即使簽的是定期契約，實質上應被視為不定期契約。公司以定期契約到期為由終止，構成違法解僱，應支付小美資遣費及未發薪資。

指導意義：清潔人員、司機、行政人員等職位，即使簽訂定期契約，若工作內容實質上是公司日常所需且具有「繼續性」，法院仍會認定為不定期契約。雇主不能藉由定期契約形式來規避勞基法義務。

試用期員工必知：不續約自保攻略

身為試用期員工，了解這些法律知識能讓你更有底氣！

• 了解工作性質：仔細檢視你的工作內容，判斷它是否屬於公司日常營運的「繼續性」工作。這比契約書上的名稱更重要。
• 蒐集相關證據：如果公司不續約，而你認為工作具繼續性，務必蒐集證據。例如：工作內容描述、與主管或同事的溝通紀錄、公司組織圖、日常業務往來文件等，證明你的工作並非臨時性或特定性。
• 計算資遣費：確認你適用的是勞退新制還是舊制，並根據工作年資計算預期的資遣費金額。這能幫助你判斷公司是否依法給付。
• 尋求協助：若遭遇不續約爭議，感覺權益受損，可以向當地勞工局或勞動部申訴，尋求調解或諮詢。他們能提供專業的法律意見和協助。

結論：掌握權益，安心職場

試用期是相互了解的過程，但這不代表你的權益會被打折。透過這篇文章，希望你對「定期契約不續約」的法律眉角有了更清晰的認識。記住，法律保障的是勞工的實質權益，而非紙上形式。知己知彼，才能在職場上保護自己，安心迎接挑戰！