職場解僱無效？懷孕勞工必知復職與薪資權益

懷孕期間遭解僱？別慌！您的權益律點通為您解析

懷孕是人生中的重要階段，但許多準媽媽在職場上卻常感到焦慮，擔心工作權益受到影響。若您不幸遇到雇主在懷孕期間提出解僱，請先別慌張！在台灣，雇主解僱員工並非隨心所欲，特別是對於懷孕中的女性勞工，法律設有更嚴謹的保障。今天，律點通將帶您了解，當雇主違法解僱時，您該如何捍衛自己的復職與薪資權利。

核心保障：雇主不能隨意解僱您！

雇主終止勞動契約，必須符合《勞動基準法》所列的特定事由。這意味著，如果雇主沒有正當理由就將您解僱，這項解僱行為將會是無效的。主要相關法條如下：

• 《勞動基準法》第11條 (雇主預告終止勞動契約)：

《勞動基準法》第11條：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：…四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」 這條規定指出，除非公司真的有經營上的困難需要裁減人力，且已盡力嘗試調職、再訓練等方式仍無法安置您，或您確實無法勝任工作，否則雇主不能任意預告終止契約。法院實務上會嚴格審查雇主是否已實踐「解僱最後手段性原則」，也就是說，解僱必須是雇主在窮盡所有其他方法後，不得已的最後選擇。

• 《勞動基準法》第12條第1項第4款 (雇主不經預告終止契約)：

《勞動基準法》第12條第1項：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：…四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」 這條通常用於勞工有嚴重違規行為時。但請注意，「情節重大」並非雇主說了算，法院會綜合考量違規行為的嚴重性、對公司造成的影響、您的服務年資、雇主是否已給予其他懲戒機會等因素來判斷。輕微的過失或抱怨，通常不會被認定為「情節重大」。

案例故事：疫情下的「組織調整」解僱，真的合法嗎？

小雅在一家科技公司擔任運營經理，懷孕期間，公司突然以新冠疫情影響、組織調整為由，依《勞動基準法》第11條第4款資遣她。小雅感到不解，因為她知道公司業績其實正向增長，產線產量甚至創新高。她認為公司只是想趁機解僱懷孕的她。

法院審理後發現，這家公司並未能提出充足證據證明其營運狀況不佳，反而有產量增加、出貨量創新高的事實。此外，公司也未善盡「安置義務」，沒有積極詢問小雅是否願意轉調其他部門，或提供再教育的機會。因此，法院認定公司的解僱行為不合法，小雅的僱傭關係依然存在，公司必須支付她從被解僱日起至復職前一日的所有薪資及提繳勞工退休金。

這個案例告訴我們，雇主不能單憑片面之詞就解僱員工，特別是當公司營運狀況良好時，更難以「業務性質變更」作為合法解僱的理由。雇主必須證明已盡力尋找其他安置方案，否則解僱無效。

被違法解僱了怎麼辦？您的復職與薪資權利

如果雇主的解僱被認定為無效，那麼您的僱傭關係就視同從未中斷。您可以要求復職，並請求雇主支付您在被違法解僱期間的所有薪資。這在法律上稱為「受領勞務遲延」。

• 《民法》第487條前段 (受領勞務遲延)：

《民法》第487條前段：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」 這表示，即使您因為被解僱而無法提供勞務，只要您有繼續提供勞務的意願（例如以書面通知雇主），雇主仍需支付您這段期間的薪資。此外，您還可以請求雇主給付未休畢的特別休假工資、《勞工退休金條例》規定的勞工退休金，以及自遲延之日起算，年息百分之五的遲延利息。

實用建議：保護自己的關鍵步驟

1. 保存所有文件： 勞動契約、薪資單、出勤紀錄、工作規則、績效考核、獎懲通知、與雇主的溝通紀錄（電子郵件、訊息、書面通知）等，都是重要的證據。
2. 書面表達復職意願： 在被解僱後，務必立即以存證信函或其他可證明的方式，向雇主表達您願意繼續提供勞務並要求復職的意願。這能證明雇主處於「受領勞務遲延」狀態，為日後請求薪資奠定基礎。
3. 尋求法律救濟： 您可以向地方勞工行政主管機關申請勞資爭議調解，這是一個相對快速且成本較低的解決方式。若調解不成立，則可向法院提起「確認僱傭關係存在」之訴，爭取復職與追討應得的薪資及其他權益。

結論：捍衛您的工作權，安心迎接新生命

懷孕期間的您，擁有法律賦予的堅實保障。了解這些權利，並在必要時採取行動，不僅能捍衛您的工作權，也能讓您更安心地迎接新生命的到來。請記住，違法的解僱是無效的，您的工作權益不應被輕易剝奪。