懷孕歧視解僱：工會幹部必知的法律武器與應對策略

懷孕是喜事，職場歧視絕不容忍！工會幹部如何為會員撐腰？

親愛的工會幹部們，您是否曾聽聞會員因懷孕而遭受不公平對待，甚至被雇主以各種名義解僱？在台灣，懷孕是受法律嚴格保護的，任何形式的懷孕歧視都屬違法行為。身為工會幹部，您肩負著保障會員權益的重責大任，了解相關法律規範，將是您為會員爭取公道的關鍵武器。

今天，律點通將帶您深入了解《性別工作平等法》如何保障懷孕員工，透過法條解析與實務案例，讓您掌握應對懷孕歧視解僱的策略，成為會員最堅實的後盾。

法律的堅實屏障：性別工作平等法

當談到懷孕歧視解僱，最核心的法律就是 《性別工作平等法》 。這部法律的宗旨，就是要確保所有工作者在職場上，不會因為性別或性傾向而受到差別待遇。其中，有幾個關鍵條文，工會幹部務必熟記：

1. 懷孕絕不能成為解僱理由！

這是《性別工作平等法》最核心的保護條款，明確禁止雇主因懷孕而解僱員工。請看以下條文：

《性別工作平等法》第11條第1項：「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。」

《性別工作平等法》第11條第2項：「工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。」

《性別工作平等法》第11條第3項：「違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。」

白話解釋：這三項條文清楚告訴我們，雇主不能因為員工懷孕就解僱她們。就算勞動契約或公司規定有寫，只要是要求懷孕員工離職的條款，通通無效！更重要的是，如果雇主真的因此解僱，這個解僱行為是「不生效力」的，意思就是，法律上這名員工還是公司的員工，雇傭關係依然存在！ 這對被歧視的會員來說，是非常強大的保障。

2. 舉證責任轉換：減輕會員的負擔

在懷孕歧視的案件中，最讓勞工頭痛的就是「舉證」問題。雇主通常不會明說「因為你懷孕所以解僱你」。然而，《性別工作平等法》特別設計了「舉證責任轉換」機制，大大減輕了勞工的負擔：

《性別工作平等法》第31條：「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」

白話解釋：這條文非常重要！它代表會員只需要初步證明「她懷孕了」且「隨後被解僱或遭受不利待遇」，讓法院或主管機關覺得「可能」有歧視。一旦會員達到這個「釋明」的門檻，接下來就換雇主必須拿出鐵證，證明他解僱會員跟懷孕一點關係都沒有！如果雇主提不出合理的證據，那麼懷孕歧視就可能成立。

3. 雇主違法，將付出高昂代價

雇主若膽敢違反《性別工作平等法》的懷孕歧視禁令，將面臨嚴厲的行政罰則：

• 《性別工作平等法》第38條之1第1項：「雇主違反第七條至第十條、第十一條第一項、第二項規定者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。」
• 《性別工作平等法》第38條之1第3項：「有前條或前五項規定行為之一者，應公布其名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」

白話解釋：除了高額罰鍰，違法雇主的名稱和負責人姓名還會被政府公布，這對企業形象是很大的打擊。這也表示政府對於懷孕歧視是零容忍的。

實務案例：當懷孕成為解僱的「不能說的秘密」

懷孕歧視往往不會明著來，雇主常會以「工作表現不佳」、「業務緊縮」等看似合法的理由來掩飾。以下兩個實際案例，將幫助工會幹部們看清雇主的「花招」：

案例一：老闆一句話，洩漏了天機

小芳在一家公司擔任行政職務，工作表現一直穩定。當她興高采烈地告知老闆自己懷孕的消息後，老闆的態度卻開始轉變。不久後，小芳因身體不適請了幾天病假，沒想到銷假上班的第一天，老闆就告知她將被資遣。老闆在談話中還曾提及：「因為妳沒有辦法蹲下去，妳也沒有辦法帶小孩」、「妳現在的工作量，是不達到這個薪資的」、「又加上妳懷孕，我又很怕，到了就是妳年紀比較大，妳懷了第三胎，其實體力會越來越不行的」。

法院怎麼說：法院認為，老闆的這些話語，明確顯示其資遣小芳的主要原因就是因為她懷孕。即便公司可能提出其他理由，但懷孕顯然是促使老闆做出資遣決定的「主要或決定性因素」。最終，法院認定公司構成懷孕歧視，除了維持罰鍰，也公布了公司名稱和負責人姓名。

給工會幹部的啟示：務必提醒會員，保留任何與雇主或主管的對話紀錄（訊息、錄音、電子郵件），這些看似不經意的話語，都可能是證明懷孕歧視的關鍵證據。

案例二：懷孕通知後，立即被貼上「不適任」標籤

小雅在一家牙醫診所工作，某天她確認懷孕後，便向診所提出安胎假申請。然而，診所卻在她提出申請的當天，旋即以「工作能力不能勝任」為由終止了她的勞動契約。

法院怎麼說：法院指出，小雅已經初步釋明了她懷孕後立即被資遣的事實。此時，舉證責任就轉移到診所身上。診所必須提出充分且客觀的證據，證明解僱小雅完全與懷孕無關，而是因為她真的不能勝任工作。但診所未能提出足夠證據，法院因此認定診所的解僱與小雅懷孕有關，構成懷孕歧視，並處以罰鍰及公布診所名稱與負責人姓名。

給工會幹部的啟示：當雇主在得知員工懷孕後，立即以「不能勝任」或「業務緊縮」等理由解僱，且沒有客觀、具體的績效評估或輔導紀錄，這很可能是掩飾懷孕歧視的手段。工會應協助會員蒐集證據，並質疑雇主解僱的真實性。

工會幹部如何協助會員？實務應對建議

當您的會員遭遇懷孕歧視解僱時，工會可以扮演關鍵角色，提供以下協助：

1. 指導會員蒐集證據：提醒會員保留所有與懷孕相關的證明（如產檢證明、媽媽手冊）、與雇主或主管的溝通紀錄（訊息、電子郵件、錄音檔）、工作表現紀錄（考核表、獎勵證明）、請假紀錄、解僱通知書等。這些都是未來申訴或訴訟的重要依據。

2. 了解解僱理由的真實性：協助會員仔細審視雇主提出的解僱理由，是否合理、具體？是否有客觀證據支持？例如，若以「工作不適任」為由，雇主是否有提供輔導、改善機會？是否有書面紀錄？

3. 協助會員提出申訴：指導會員向地方勞工主管機關（如勞工局）提出申訴，主張雇主違反《性別工作平等法》。勞工主管機關會介入調查，並召開性別工作平等會進行審議。

4. 告知會員「解僱不生效力」的權利：讓會員知道，如果被認定為懷孕歧視解僱，其勞動契約終止是不生效力的，她們有權要求恢復工作，並請求被解僱期間的薪資。

5. 提供法律諮詢管道：工會可協助會員連結勞工法律扶助資源，或推薦專業律師，提供更進一步的法律協助。

結語：為懷孕會員打造安心的職場環境

懷孕歧視不僅傷害個人，更打擊了整個社會的性別平等價值。身為工會幹部，您的積極作為，將能有效遏止不法雇主的行為，為懷孕會員撐起保護傘，讓她們在迎接新生命喜悅的同時，也能享有安心、有保障的職場環境。記住，法律是站在我們這邊的，讓我們共同努力，捍衛每一位勞工的平等工作權！