定期契約不續約？勞工必知權益與法律判斷關鍵

「定期契約」勞工的你，是否曾有這樣的困擾：每年簽約，感覺工作穩定，但又擔心合約期滿，雇主一句「不續約」就讓你失業？面對這種不確定性，你是否清楚自己的權益在哪裡？別擔心！律點通今天就要為你深入解析定期契約不續約的法律眉角，讓你了解如何判斷契約性質，以及在權益受損時，該如何保障自己。

釐清你的契約性質：定期還是不定期？

在台灣，勞動契約主要分為兩種：「定期契約」與「不定期契約」。兩者最大的差別，就在於你的工作內容是否具有「繼續性」。這不是雇主說了算，也不是契約上寫什麼就是什麼，而是要看你實際從事的工作本質。

什麼是「繼續性工作」？

簡單來說，就是你的工作是公司日常營運不可或缺的一部分，例如行政、會計、生產線員工等，這些職位通常不會因為特定專案結束就消失，而是長期存在的需求。

什麼是「非繼續性工作」？

這類工作通常是為了應付臨時、短期、季節性或特定專案的需求。例如：

• 臨時性工作： 無法預期、在六個月內完成的非繼續性工作。
• 短期性工作： 可預期、在六個月內完成的非繼續性工作。
• 季節性工作： 受季節影響、在九個月內完成的非繼續性工作。
• 特定性工作： 為完成特定事務而僱用，該事務完成後即無需求。若工作期間超過一年，雇主須報請主管機關核備。

《勞動基準法》對此有明確規定：

《勞動基準法》第9條第1項：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。」

《勞動基準法施行細則》第6條：「本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。二、短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。」

小提醒： 判斷工作是否具備「繼續性」，法院會綜合考量你的工作內容是否為雇主日常營運所需、職位性質、聘用歷史，以及雇主是否有規避勞基法義務的意圖。

定期契約如何「變身」不定期契約？

即使你一開始簽的是定期契約，在某些情況下，法律會將它「視為」不定期契約，這對你的權益影響重大！

《勞動基準法》第9條第2項：「定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。」

簡單來說，如果你的定期契約期滿後：

1. 你繼續工作，而雇主沒有立即表示反對。
2. 你與雇主重新簽訂了新契約，但前後契約的工作期間加起來超過90天，而且中間間斷的時間沒有超過30天。

只要符合其中一種情況，你的定期契約就會自動被法律認定為「不定期契約」。一旦變成不定期契約，雇主就不能再以「契約期滿」為由隨意終止你的工作，而必須符合《勞動基準法》第11條或第12條的法定事由才能終止。

注意！ 這裡有個例外：上述「視為不定期契約」的規定，不適用於「特定性」或「季節性」的定期工作。這表示，如果你的工作確實是為了特定專案或季節性需求，即使符合上述條件，也不會自動轉為不定期契約。

當定期契約期滿不續約，你的權益在哪裡？

如果你的定期契約被認定為不定期契約，而雇主卻以期滿為由不續約，這就可能構成「違法終止勞動契約」。此時，你可以主張：

• 請求確認僱傭關係存在： 要求法院確認你與雇主的勞動關係並未終止，你仍然是公司的員工。
• 請求給付薪資： 依據《民法》第487條，在雇主違法終止契約導致你無法提供勞務期間，你仍可請求薪資。但需扣除你因未工作而節省的費用，或另找工作所得的收入。
• 請求資遣費及預告期間工資： 如果你不希望回到原公司工作，也可以選擇主張雇主違法終止契約，並依法請求資遣費（《勞動基準法》第17條）及預告期間工資（《勞動基準法》第16條）。

真實案例分享：法院怎麼看？

案例一：長期聘僱，定期契約變不定期

小陳在一家公司擔任行政助理，每一年都簽訂一次為期一年的定期契約。他負責的工作內容包括文件整理、電話接聽、訪客接待等，這些都是公司日常營運不可或缺的業務。小陳在這家公司工作了五年，每年都順利續約，直到第六年，公司突然告知他契約期滿不續約。小陳覺得不合理，因為他的工作一直都在，並非臨時性的專案。

法院審理後認為，小陳所從事的工作是公司日常營運所需，具有「繼續性」。即使公司每年都與小陳簽訂定期契約，但實質上已符合《勞動基準法》第9條第2項「視為不定期契約」的條件。因此，法院認定小陳與公司之間的僱傭關係應為不定期契約，公司以定期契約期滿為由不續約是違法終止，應確認僱傭關係存在，並給付小陳期間薪資。

案例二：特定專案，定期契約合法終止

小美在某公家機關擔任專案助理，她的薪資來源是政府補助的「特定計畫經費」，契約中也明確載明了她的工作是為了協助該計畫的執行，並有明確的計畫起訖時間。這個計畫為期一年，期滿後若無新的計畫經費，機關便會終止聘用。小美在這個職位上工作了一年，計畫結束後，機關告知她因經費不足，無法續約。

法院審理後認為，小美的工作內容確實是為了完成特定計畫而存在，且薪資由特定補助經費支應，符合《勞動基準法》所定義的「特定性工作」。由於該計畫已結束且經費不足，機關以定期契約期滿為由不續約是合法的終止。因此，小美無法請求資遣費或確認僱傭關係。

給定期契約勞工的實用建議

1. 仔細檢視工作實質內容： 不要只看契約名稱，要思考你的工作是否為公司長期、常態性的業務。這是判斷契約性質的關鍵。
2. 保存所有勞動契約及相關文件： 歷次聘用契約、薪資單、工作證明、績效考核紀錄等，都是證明你工作性質和年資的重要證據。
3. 留意契約續簽狀況： 如果你的定期契約連續續簽，且符合《勞動基準法》第9條第2項「視為不定期契約」的條件，你就有機會主張契約已轉為不定期。
4. 不輕言放棄權益： 如果你認為雇主不續約不合理，或你的契約應被視為不定期契約，請積極爭取你的權益。

結論

定期契約不續約的爭議，核心在於判斷你的工作是否具有「繼續性」。作為定期契約勞工，了解《勞動基準法》對定期與不定期契約的區分、以及定期契約如何「變身」為不定期契約的條件，是保護自己權益的第一步。記住，法律保障的是工作的實質，而非契約的表面形式。當你的權益可能受損時，務必勇敢站出來，為自己發聲。