資深員工必讀：舊制資遣費計算眉角，保障您的職場權益

職場老將看過來：舊制資遣費，您真的懂了嗎？

身為在職場打拼多年的資深員工，您可能經歷過台灣勞動法規的多次變革。尤其對於那些在民國94年7月1日《勞工退休金條例》（俗稱勞退新制）上路前就已在職，並選擇繼續適用《勞動基準法》（俗稱勞基法）退休金制度的「舊制」勞工來說，了解自身的資遣費計算方式，是保障未來權益的關鍵。別讓複雜的法條影響您的權益，今天就讓律點通帶您一次搞懂「舊制退休金資遣費」的計算眉角！

舊制資遣費的核心：勞基法第17條

當雇主依《勞動基準法》第11條（如歇業、業務緊縮、不能勝任等）合法終止勞動契約時，就必須依法給付資遣費。對於適用舊制的資深員工而言，最重要的依據就是 《勞動基準法》第17條。這條規定明確了舊制資遣費的計算標準：

《勞動基準法》第17條第1項：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」

簡而言之，就是每工作滿一年，就可以領到一個月「平均工資」的資遣費。如果工作年資有剩餘的月數，則按比例計算；未滿一個月則以一個月計。這與勞退新制「每滿一年給付半個月平均工資，最高六個月」的標準有顯著差異，因此，釐清自己適用何種制度至關重要。

此外，《勞工退休金條例》第12條第3項也再次強調：

《勞工退休金條例》第12條第3項：「選擇繼續適用勞動基準法退休金規定之勞工，其資遣費與退休金依同法第十七條、第五十五條及第八十四條之二規定發給。」

這條文進一步鞏固了舊制勞工的資遣費計算依據，確認其權益仍受勞基法保障。

資遣費的兩大關鍵：工作年資與平均工資

要正確計算舊制資遣費，必須精確掌握兩個核心要素：「工作年資」與「平均工資」。

1. 工作年資的認定

您的工作年資是從受僱之日開始計算的。這聽起來簡單，但有些情況需要特別留意：

• 合併計算原則： 在同一雇主或事業單位繼續工作，或事業單位改組、轉讓後留用，甚至在同一集團內調動，年資都應合併計算。
• 勞基法實施前後： 《勞動基準法》於民國73年8月1日施行。依 《勞動基準法》第84條之2規定，適用勞基法前的年資，其資遣費標準會依當時的法令或公司規定計算。適用勞基法後的年資，則依第17條計算。這表示您的年資可能需要分段適用不同的標準。
• 排除期間： 一般而言，服兵役期間通常不計入工作年資。

2. 平均工資的計算

「平均工資」是計算資遣費的基礎，其定義在 《勞動基準法》第2條第4款中：

《勞動基準法》第2條第4款：「平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。」

簡單來說，就是資遣事由發生前六個月內，您所領到的「工資總額」除以這六個月的「總日數」 。這裡的關鍵在於「工資」的認定。依 《勞動基準法》第2條第3款，工資是指：

《勞動基準法》第2條第3款：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

重要提醒： 凡是您因提供勞務而獲得的報酬，且具有「經常性給與」性質的，都屬於工資。這包括本薪、加班費、職務津貼、伙食津貼等。對於全勤獎金、績效獎金等，實務上需視其是否具備「經常性」及「勞務對價性」而定，並非一概排除。雇主常會低估平均工資，只計入基本薪資，而忽略了其他經常性給與，這會直接影響您的資遣費金額。勞保投保薪資不等於實際平均工資，務必以實際領到的薪資為準。

實務案例解析：舊制資遣費的兩種情境

讓我們透過兩個實際案例，更具體地了解舊制資遣費的計算。

情境一：堅持舊制，全數年資都算足

案例故事： 老陳和他的同事小朱，分別在民國92年和93年就進入一家科技公司服務。2005年勞退新制上路時，他們都選擇了繼續適用勞基法的舊制退休金制度。十多年過去，直到2019年，公司因業務調整資遣了他們。公司在計算資遣費時，認為2005年以後的年資應該適用新制或有不同算法，導致給付金額較低。老陳和小朱不服，提起訴訟。

法院怎麼說： 法院審理後明確指出，由於老陳和小朱在勞退新制施行後，選擇繼續適用勞基法舊制，因此他們從到職日開始的全部工作年資，其資遣費都應依 《勞動基準法》第17條規定計算，也就是每滿一年發給一個月平均工資。最終，法院判決公司必須補足資遣費差額給老陳和小朱。

給您的啟示： 如果您是勞退新制前到職且選擇舊制的員工，無論您的年資多長，只要是合法的資遣，您的資遣費都應全數依勞基法第17條計算，這是您最堅實的保障。

情境二：新舊制混合，分段計算不吃虧

案例故事： 李經理自1994年起就在一家公司服務。2005年勞退新制上路後，他選擇了適用新制。到了2011年，公司因故資遣了李經理。公司在計算資遣費時，只按照新制標準給付，讓李經理覺得不合理，因為他有很長一段時間是舊制年資。

法院怎麼說： 法院認定，李經理的資遣費應分為兩段計算：

1. 舊制年資（1994年12月12日至2007年3月14日）： 這段期間的年資，因為是勞退新制前或選擇新制前的保留年資，應依 《勞動基準法》第17條規定，按每滿一年一個月平均工資計算。
2. 新制年資（2007年3月15日至2011年1月28日）： 這段期間的年資，則依 《勞工退休金條例》第12條第1項規定，按每滿一年二分之一個月平均工資計算，最高以六個月平均工資為限。

最終，法院將兩段年資的資遣費合計，判決公司應給付李經理合理的資遣費。

給您的啟示： 如果您的工作年資橫跨新舊制，並在某個時間點選擇了新制，那麼您在選擇新制前的「舊制保留年資」，其資遣費仍應依勞基法第17條計算，而新制年資則依勞退條例計算。這種「分段計算」是保障混合制勞工權益的重要原則。

資深員工的實用提醒：保護您的權益

1. 確認您的適用制度： 務必清楚自己是全舊制、全新制，還是新舊制混合。這將直接影響您的資遣費計算方式。
2. 保存薪資證明： 薪資單、銀行轉帳紀錄、出勤紀錄等都是核對「平均工資」的關鍵文件。請妥善保存至少五年。
3. 核對平均工資： 雇主計算的平均工資是否包含了所有「經常性給與」？特別是加班費、各類津貼、獎金等，這些都可能影響您的資遣費總額。
4. 核對工作年資： 您的工作年資是否從到職日正確計算？是否有被遺漏的合併年資？
5. 了解資遣事由： 雇主資遣您，必須有合法的理由（如勞基法第11條）。若對資遣的合法性有疑慮，應及時尋求協助。
6. 注意給付時限： 雇主應在終止勞動契約後三十日內發給資遣費。若延遲，您可以主張權益。

結論：知己知彼，百戰百勝

舊制資遣費的計算，雖然涉及較早期的法規，但對於許多資深員工來說，仍是攸關重大權益的一環。透過了解《勞動基準法》第17條、第2條第3、4款、第84條之2以及《勞工退休金條例》第12條第3項等關鍵法條，並掌握工作年資與平均工資的認定原則，您就能更有自信地核對資遣費，確保自己的辛勞付出獲得應有的保障。在職場變動時，做個有準備的資深員工，才能從容應對，保障自身權益。