新制勞工必看！資遣費計算與權益指南
你是不是從舊制轉換到新制的勞工，對於資遣費的計算方式感到一頭霧水？當面臨非自願離職時，如何確保自己的權益不受損，是每個勞工都關心的課題。律點通將帶你一次搞懂新制資遣費的眉眉角角，從法條依據、計算方式到實務案例，讓你不再擔心權益受損！
新舊制資遣費，差在哪？
在台灣，勞工退休金制度分為新制與舊制。新制（勞工退休金條例，94年7月1日施行）與舊制（勞動基準法）在資遣費的計算上存在顯著差異。對於已選擇適用勞工退休金新制的勞工，其新制年資的資遣費計算標準，主要依據《勞工退休金條例》的規定，與《勞動基準法》的舊制標準不同。
簡單來說，新制資遣費的計算標準為每滿一年發給 0.5個月平均工資，最高以 6個月平均工資 為限；而舊制資遣費則為每滿一年發給 1個月平均工資，且無最高月數限制。這對轉換新制的勞工來說，影響甚大。
為了讓您一目瞭然，我們整理了新舊制資遣費的主要差異：
| 項目 | 勞工退休金新制 (勞工退休金條例第12條) | 勞工退休金舊制 (勞動基準法第17條) |
|---|---|---|
| 適用年資 | 適用新制後之工作年資 | 適用舊制之工作年資 |
| 給付標準 | 每滿一年0.5個月平均工資 | 每滿一年1個月平均工資 |
| 最高月數 | 6個月 | 無上限 |
| 給付期限 | 終止契約後30日內 | 終止契約後30日內 |
搞懂新制資遣費的法律依據
對於選擇適用勞工退休金新制的勞工，最核心的法條是《勞工退休金條例》第12條。這條文明確規範了新制資遣費的計算方式與適用情境：
《勞工退休金條例》第12條第1項：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或勞工職業災害保險及保護法第八十四條、第八十五條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」
白話解釋：如果你是適用新制的勞工，當公司因為《勞基法》第11條（例如歇業、業務緊縮）、第13條但書（職災勞工因天災事變等）、第14條（勞工因公司違法而終止契約）、第20條（公司改組或轉讓）等原因資遣你，或是因《勞工職業災害保險及保護法》相關規定終止契約時，你的資遣費就會依這個標準計算。也就是每工作滿一年，可以領到0.5個月的平均工資，最高只能領到6個月的平均工資。這也明確指出，新制資遣費不適用《勞動基準法》第17條的標準。
舊制保留年資怎麼辦？
如果你是在94年7月1日《勞工退休金條例》施行前就已工作，並在之後選擇轉換新制的勞工，那麼你還會有一段「舊制保留年資」。這段年資的處理方式，由《勞工退休金條例》第11條規範：
《勞工退休金條例》第11條第3項：「勞工選擇適用本條例之退休金制度後，勞雇雙方得約定以不低於勞動基準法第五十五條及第八十四條之二規定之給與標準結清保留年資。」
白話解釋：你的舊制年資會被保留下來。勞資雙方可以協商，將這段舊制年資「結清」，但結清的金額不能低於《勞動基準法》第55條（退休金）及第84條之2（資遣費）的標準。這筆結清金並不是退休金，而是在勞動契約存續期間，將舊制年資的權益預先結算給你。
如果這段舊制年資沒有結清，當你被資遣時，這段舊制年資的資遣費將依《勞動基準法》第17條規定計算：
《勞動基準法》第17條第1項：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」
白話解釋：舊制年資的資遣費計算標準為每滿一年發給1個月平均工資，且沒有最高月數限制。這與新制的0.5個月有明顯差異。
「平均工資」怎麼算？
無論是新制或舊制資遣費，其計算基礎都是「平均工資」。《勞動基準法》第2條第4款對此有明確定義：
《勞動基準法》第2條第4款：「平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。」
白話解釋：平均工資就是你被資遣前六個月內，所有工資的總和，除以這六個月的總天數。這裡的「工資」不只是底薪，還包括因工作而獲得的、具有「經常性」的獎金、津貼等。例如，全勤獎金、績效獎金等，只要是每個月穩定領取或定期發放的，通常都會被計入平均工資。這也是勞資爭議的常見點，務必仔細核對。
真實案例告訴你：新制資遣費這樣算
案例一：公司歇業，新制勞工領到6個月資遣費
小吳在一家公司服務了十幾年，期間在94年7月1日後選擇轉換為勞工退休金新制。在公司無預警歇業，依《勞基法》第11條規定終止勞動契約後，小吳主張他適用新制的年資有15年多，依《勞工退休金條例》第12條規定，應領取6個月平均工資的資遣費。法院審理後認為，小吳確實是新制勞工，其新制年資的資遣費應按每滿一年0.5個月平均工資計算，但最高以6個月平均工資為限。最終，法院判決公司應給付小吳所請求的6個月平均工資資遣費。
這個案例提醒我們：即使你的新制年資很長，資遣費的最高給付月數仍有6個月的上限。因此，了解自己適用新制資遣費的計算上限非常重要。
案例二：雇主未足額提繳退休金，勞工可請求補償
小高在一家公司工作了9年，後來公司通知她非自願離職。小高發現公司不僅積欠預告工資和資遣費，還在過去幾年沒有足額提繳她的勞工退休金。她向法院提起訴訟，請求公司給付預告工資、資遣費，並補繳短少的勞工退休金。法院審理後，依《勞工退休金條例》第12條第1項計算了小高的資遣費，並確認公司確實未足額提繳勞工退休金，判決公司除了支付預告工資和資遣費外，也必須補繳短少的勞工退休金給小高。
這個案例告訴我們：雇主除了要依法給付資遣費外，也必須按月足額提繳勞工退休金。如果發現公司有短少提繳的情況，勞工是可以依法請求補償的，這也是你保障退休權益的重要一環。
勞工必知：保障權益這樣做
- 確認適用制度：清楚自己是勞退舊制、新制，還是兩者兼具，這會影響資遣費的計算方式。
- 核對工作年資與平均工資：保留薪資單、出勤紀錄等證明文件，以便核對雇主計算的年資及平均工資是否正確。特別注意獎金、津貼是否被納入平均工資計算。
- 了解資遣事由：確認雇主資遣你的理由是否符合《勞基法》第11條等法定事由。如果資遣不合法，你的權益可能不只資遣費而已。
- 檢查資遣費計算：收到資遣費時，務必仔細核對金額，確認是否依據《勞工退休金條例》第12條（新制）或《勞動基準法》第17條（舊制）正確計算。
- 注意給付期限：資遣費應於終止勞動契約後30日內發給。如果逾期未收到，可以依法請求。
- 查詢退休金提繳狀況：定期透過勞動部勞工保險局的網站或APP，查詢雇主為你提繳勞工退休金的狀況，確保提繳足額。
結論
對於新制轉換勞工而言，了解資遣費的計算標準和相關權益至關重要。新舊制資遣費的差異、舊制年資的結清、以及平均工資的認定，都可能影響你最終能領到的金額。透過本文的解析與實務案例，希望能幫助你更清晰地認識自己的權益，在面臨資遣時，能夠有備無患，保障自身權益不受損。
常見問題快速解答
Q: 我適用新制，但公司要資遣我，資遣費會比舊制少嗎？
A: 是的，新制資遣費的計算標準為每滿一年發給0.5個月的平均工資，最高以6個月平均工資為限。相較於舊制每滿一年1個月平均工資且無上限的標準，新制資遣費的確可能較少。但請注意，這僅限於新制年資的計算，若您有舊制保留年資，該部分資遣費仍依舊制標準計算。
Q: 我有一段舊制年資，公司說要結清，我該注意什麼？
A: 如果您有舊制保留年資，勞資雙方可以合意結清。結清時，請務必確認公司給予的標準不低於《勞動基準法》第55條（退休金）及第84條之2（資遣費）的規定。建議您仔細核對計算方式和金額，並確認結清後是否有書面證明。此結清並非申請退休，是將舊制年資的權益預先結算給您。
Q: 公司說我的績效獎金、全勤獎金不算平均工資，這樣對嗎？
A: 不一定正確。根據《勞動基準法》的規定，平均工資的計算基礎是「工資」，而工資的定義是勞工因工作而獲得的報酬，包含因工作而獲得的獎金、津貼及其他任何名義的「經常性給與」。如果您的績效獎金或全勤獎金是每月或定期發放，且具有勞務對價性，通常應被計入平均工資。若有爭議，建議您保存相關薪資證明，以利主張。
Q: 如果公司沒有按時給我資遣費怎麼辦？
A: 資遣費應於終止勞動契約後30日內發給。如果公司逾期未給付，您可向當地勞工行政主管機關（如勞工局）提出申訴，申請勞資爭議調解。勞工行政主管機關會介入協調，若協調不成，您也可以考慮向法院提起民事訴訟，請求公司給付資遣費及遲延利息。
Q: 我怎麼知道公司有沒有幫我足額提繳勞工退休金？
A: 您有權利且應該定期查詢雇主為您提繳勞工退休金的狀況。查詢方式包括：1. 透過勞動部勞工保險局的個人網路申報及查詢作業平台；2. 使用勞保局行動服務APP；3. 臨櫃向勞保局申請查詢；4. 利用勞保局在各地辦事處的自動櫃員機（ATM）查詢。確保您的退休金專戶有足額提繳，才能保障未來的退休生活。
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