試用期被資遣？新進員工必讀的勞動權益指南

剛踏入新職場，一切都充滿新鮮感，但同時也可能伴隨著一些不安。尤其是在「試用期」或剛入職不久，如果遇到公司以「不適任」為由終止勞動契約，許多新進員工往往會感到徬徨無助，不知道自己的權益在哪裡。別擔心，我是律點通，今天就來為大家拆解這些法律概念，讓您在職場上更有底氣！

職場新手必知：試用期與初期解僱的法律眉角

在台灣，勞動契約的終止，特別是雇主單方面解僱，並不是一件能隨意為之的事情。即使是試用期間，或您剛到職不久，雇主仍需遵循一定的法律規範。了解這些規範，能幫助您在面對突發狀況時，知道如何保護自己。

勞基法怎麼說？終止勞動契約的關鍵法條

首先，我們來看看《勞動基準法》中與解僱最相關的兩條規定：

1. 雇主預告終止勞動契約 (勞基法第11條)

這條法規規定了雇主在特定情況下，可以「預告」勞工終止勞動契約。其中，最常被公司用來解僱新進員工的理由是第五款：

《勞動基準法》第11條第5款：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：…五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」

白話解釋： 簡單來說，如果公司覺得您真的無法勝任工作，在給予預告期後，可以終止您的勞動契約。但這裡的「不能勝任」並不是公司說了算，法院會嚴格審查，要求公司證明您客觀上達不到要求，而且主觀上也沒有改善意願，甚至公司還必須先盡力輔導您！這就是接下來要談的「解僱最後手段性原則」。

2. 雇主不經預告終止勞動契約 (勞基法第12條)

這條法規指的是，當勞工有「情節重大」的違規行為時，雇主可以立刻解僱，不用給預告期。最常見的條款是：

《勞動基準法》第12條第1項第4款：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：…四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」

白話解釋： 如果您嚴重違反了公司的規定，例如偷竊、洩漏公司機密，或者無故曠職達三天等，公司就可以直接請您走人，而且不用給預告工資或資遣費。但「情節重大」的認定非常嚴格，並非所有違規都算。

其他相關法條：

• 《勞動基準法》第16條 (預告期間)： 雇主依第11條解僱時，需給予勞工預告期間。工作未滿三個月者，則無預告期間的適用。
• 《勞動基準法》第17條 (資遣費)： 雇主依第11條解僱，應依法發給資遣費。即使工作未滿一年，也需按比例計給。
• 《民法》第487條 (受領勞務遲延)： 如果公司違法解僱，就構成「受領勞務遲延」，您無須工作，但仍可向公司請求原定薪水。

法律概念解碼：保護您的職場權益

1. 解僱最後手段性原則：公司不能說解僱就解僱！

這是保護勞工非常重要的原則！它指的是，雇主在以「不能勝任工作」為由解僱勞工時，必須先窮盡所有其他較輕微的手段，例如：

• 提供改善機會： 給您合理的改善時間，並明確告知哪裡需要改進。
• 提供輔導與協助： 安排必要的訓練、指導或資源。
• 考慮替代方案： 評估是否有其他職位可供安置，或是否可透過調職、減薪等方式繼續僱用。
• 保留紀錄： 完整記錄所有溝通、輔導、考核及改善計畫（PIP）的過程與結果。

只有在這些努力都無效後，解僱才是「最後的手段」。如果公司沒有做到這些，直接解僱您，那可能就是違法解僱！

2. 不能勝任工作：不只看能力，也看態度！

前面提到《勞基法》第11條第5款的「不能勝任工作」，其實包含兩個層面：

• 客觀不能勝任： 指您的能力、知識、體能無法達到工作要求，例如長期達不到業績目標、工作品質不佳等。
• 主觀不能勝任： 指您雖然有能力，但工作態度消極、敷衍了事、不願配合改善、抗拒溝通或拒絕主管指示等。

公司必須提出具體證據，證明您客觀上無法達到工作要求，而且主觀上經輔導後仍無改善意願或成效，才能合法解僱。

3. 試用期間終止：不是想解僱就解僱！

台灣的《勞基法》雖然沒有明文規定「試用期」，但實務上普遍承認勞資雙方可以約定試用期。試用期的目的，是讓公司觀察您是否適合這份工作，也讓您評估公司是否符合期待。因此，試用期間終止契約的標準會比一般解僱來得寬鬆。

但請注意！ 即使是試用期，公司也不能濫用權利。終止事由仍需有具體事實為依據，不能有歧視、報復或其他不法動機。如果公司沒有正當理由，或只是單純看您不順眼就解僱，您還是可以主張權益。

實務案例分享：看看法院怎麼判！

為了讓大家更了解這些法律概念，我們來看看兩個實際的法院案例：

案例一：試用期被解僱，公司有具體事證嗎？

小陳剛到一家科技公司擔任法務課長，雙方約定試用期三個月。沒想到，才過兩個月，公司就以他「曠職、專業能力不足（交辦下屬撰寫文件卻未盡監督之責）、工作態度不佳（上班期間睡覺、對主管叫囂）」為由，終止了他的勞動契約。

小陳覺得委屈，認為公司不該這樣草率解僱他，於是提起訴訟。但法院審理後認為，公司提出的這些事證都是具體客觀的，且小陳確實有這些不當行為，因此認定公司在試用期間終止勞動契約是合法的，並沒有濫用權利。

這個案例告訴我們： 試用期間公司解僱，雖然標準較寬鬆，但仍需要有具體客觀的事實依據。如果您在試用期間有明顯的違規行為或能力不足，且公司曾告知，法院通常會傾向認定公司解僱是合法的。

案例二：績效不好就被解僱？公司盡力輔導了嗎？

小美在一家大型客服中心擔任電話客服人員，工作一段時間後，公司認為她「不能勝任工作」而將她解僱。小美不服氣，認為公司沒有給她足夠的改善機會。

法院在審理時發現，公司雖然有實施「績效改善計畫（PIP）」，但計畫書中也提到，如果績效未改善，除了資遣，也可以考慮「降職減薪」等方式。然而，公司卻直接選擇了最嚴厲的資遣，沒有先嘗試其他較輕微的處置。

這個案例告訴我們： 即使您的績效真的不理想，公司也不能直接解僱！法院會審查公司是否已盡到「解僱最後手段性原則」的要求，也就是說，在有其他較輕微的替代方案（如調職、減薪）可供選擇時，公司不應該直接採取解僱。如果公司沒有給予充分的輔導，或未嘗試其他替代方案，解僱就可能被認定為不合法。

新進員工自保術：實務操作建議

1. 仔細閱讀勞動契約： 簽約前務必看清楚是否有試用期條款、試用期長度、考核標準以及終止契約的相關規定。
2. 主動溝通與學習： 遇到工作困難或不熟悉的地方，請主動向主管或同事請教，展現積極學習的態度。對於主管提出的建議或批評，也要虛心接受並努力改進。
3. 保留重要紀錄： 如果公司對您的工作表現有疑慮，或要求您進行績效改善計畫（PIP），請務必保留所有相關文件、溝通紀錄（Email、對話截圖等），包括主管的指導、您的改善行動、考核結果等。這些都是未來保護自己的重要證據。
4. 了解公司規章： 熟悉公司的員工手冊、工作規則，避免因不了解規定而誤觸紅線，特別是關於出勤、行為規範等。
5. 積極爭取改善機會： 如果公司告知您工作表現不佳，請積極爭取改善機會，並要求公司提供具體的輔導與協助。這不僅能證明您的改善意願，也能讓公司履行「解僱最後手段性原則」的義務。

結論：知己知彼，職場更有保障！

新進員工在職場初期，了解自己的勞動權益至關重要。雖然試用期或初期解僱的標準相對寬鬆，但公司仍需有正當理由，並遵循法律的「解僱最後手段性原則」。透過這篇文章，希望您能對這些法律概念有更清晰的認識，並學會如何在職場上保護自己。記住，積極溝通、努力學習，並保留重要紀錄，是您在職場站穩腳步的關鍵！