優退方案別急簽！大量解僱情境下，您的權益全攻略

面臨優退或裁員？先搞懂您的法律權益！

親愛的職場夥伴，當公司面臨經營調整，甚至提出「優退方案」或預告「大量解僱」時，您心中是否充滿疑問與不安？這些變動不僅影響您的工作，更可能牽動您的生活規劃。作為律點通，我將帶您深入了解台灣的法律如何保障您的權益，讓您在面對這些情境時，能有足夠的知識做出最有利的判斷。

這篇文章將聚焦於《大量解僱勞工保護法》（簡稱大解法）與《勞動基準法》（簡稱勞基法），解析相關程序、您的協商權利，以及如何確保自身權益不受損害。知己知彼，才能百戰百勝！

什麼是「大量解僱」？我會受影響嗎？

首先，您需要了解公司是否符合「大量解僱」的定義，因為一旦符合，公司就必須遵循更嚴格的法律程序。

《大量解僱勞工保護法》** 第2條**明確定義了大量解僱的情況：

《大量解僱勞工保護法》第2條：「本法所稱大量解僱勞工，指事業單位有勞動基準法第十一條所定各款情形之一、或因併購、改組而解僱勞工，且有下列情形之一：一、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數未滿三十人者，於六十日內解僱勞工逾十人。二、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在三十人以上未滿二百人者，於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數三分之一或單日逾二十人。三、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在二百人以上未滿五百人者，於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數四分之一或單日逾五十人。四、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在五百人以上者，於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數五分之一或單日逾八十人。五、同一事業單位於六十日內解僱勞工逾二百人或單日逾一百人。前項各款僱用及解僱勞工人數之計算，不包含就業服務法第四十六條所定之定期契約勞工。」

簡單來說，如果公司因為歇業、虧損、業務緊縮、業務性質變更、無法勝任等原因（即《勞基法》** 第11條**所列事由），或因併購、改組，且解僱人數達到上述條文所規定的門檻，就屬於「大量解僱」。此時，公司就必須啟動大解法所規定的程序來保障您的權益。

公司要解僱我，程序合法嗎？

當公司要進行大量解僱時，必須遵守一系列嚴謹的程序。了解這些程序，是您判斷公司行為是否合法的第一步。

1. 解僱計畫書：您的第一道防線

公司一旦符合大量解僱的定義，就必須提早通知並公告解僱計畫書。

《大量解僱勞工保護法》** 第4條**規定：

《大量解僱勞工保護法》第4條：「事業單位大量解僱勞工時，應於符合第二條規定情形之日起六十日前，將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示。但因天災、事變或突發事件，不受六十日之限制。依前項規定通知相關單位或人員之順序如下：一、事業單位內涉及大量解僱部門勞工所屬之工會。二、事業單位勞資會議之勞方代表。三、事業單位內涉及大量解僱部門之勞工。但不包含就業服務法第四十六條所定之定期契約勞工。事業單位依第一項規定提出之解僱計畫書內容，應記載下列事項：一、解僱理由。二、解僱部門。三、解僱日期。四、解僱人數。五、解僱對象之選定標準。六、資遣費計算方式及輔導轉業方案等。」

這表示公司必須在預計解僱的60天前，將解僱計畫書通知主管機關、工會或勞方代表，並公告讓受影響的勞工知道。這份計畫書必須詳細記載解僱理由、部門、日期、人數、選定標準、資遣費計算方式及輔導轉業方案等重要資訊。這60天的預告期，是給勞工和主管機關預作準備的緩衝時間，除非是天災、事變等不可預見的突發事件，否則公司不得規避此義務。

2. 勞資協商：您的發聲機會

提出解僱計畫書後，勞資雙方應進入協商階段，這是您表達訴求、爭取權益的重要機會。

《大量解僱勞工保護法》** 第5條及第6條**規定了協商程序：

• 公司提出解僱計畫書後10天內，勞資雙方應先進行自主協商。這段期間，您和您的代表可以與公司直接溝通。
• 如果自主協商破裂或公司拒絕協商，主管機關會在10天內介入，召集勞資雙方組成「協商委員會」進行強制協商。這個委員會由主管機關代表、資方代表和勞方代表共同組成，目的是促成雙方達成協議。

協商委員會達成的協議，其效力將及於所有受影響的個別勞工，且經法院核定後，若涉及金錢給付，甚至可作為強制執行的依據（《大解法》** 第7條**）。因此，勞方代表的產生是否合法、協商過程是否透明，對您的權益至關重要。

3. 解僱的「最後手段性原則」

公司在解僱員工時，並非想解僱就能解僱。法院普遍認為，解僱員工必須是雇主在窮盡一切其他方法後，不得已的「最後手段」。

《勞動基準法》** 第11條**規定了雇主預告終止勞動契約的五種法定事由：

《勞動基準法》第11條：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」

這意味著公司必須證明其解僱行為符合上述事由，並且在解僱前，已盡力採取其他較輕微的措施，例如調整職務、輔導轉業、縮減工時等，仍無法避免解僱。如果您覺得公司還有其他職位可供安置，或有其他方式可避免解僱，公司卻未嘗試，那麼其解僱行為可能不符合「最後手段性原則」。

優退方案與協議，我該注意什麼？

在大量解僱的背景下，公司可能會提出「優退方案」讓您選擇。這時，您需要格外謹慎，了解個別協議與集體協商的關係。

1. 個別協議 vs. 集體協商：哪個對我有利？

實務上，如果勞資雙方能基於勞資自治精神，透過個別協商達成合意終止勞動契約，且協議內容經您充分知悉並自願簽署，那麼這份個別協議通常會被視為有效，不必然需要遵循《大解法》的集體協商程序。然而，如果公司利用資訊不對等或優勢地位，迫使您放棄權利，這份協議可能會有爭議。

重要提醒： 當公司提出優退方案或個別協議時，請務必仔細審閱內容，確認是否包含所有您應得的權益（如資遣費、預告工資、未休特休假工資等）。簽署前務必三思，因為一旦簽署，您可能就受其拘束，不得再請求其他費用。

2. 協商期間的權益保障

在勞資協商期間，公司不得任意將已被預告解僱的勞工調職或解僱（《大解法》** 第10條第2項**）。雖然這條規定屬於「取締規定」，意即公司若違反可能被處以罰鍰（《大解法》** 第18條第4款**），但勞動契約的終止本身不因此而無效，但這仍是法律對勞工權益的保障，公司應遵守。

3. 哪些解僱理由不合法？

《大量解僱勞工保護法》** 第13條**明確列出雇主不得作為解僱理由的歧視性事由：

《大量解僱勞工保護法》第13條：「事業單位大量解僱勞工時，不得以種族、語言、階級、思想、宗教、黨派、籍貫、性別、容貌、身心障礙、年齡及擔任工會職務為由解僱勞工。違反前項規定或勞動基準法第 十一條規定者，其勞動契約之終止不生效力。主管機關發現事業單位違反第一項規定時，應即限期令事業單位回復被解僱勞工之職務，逾期仍不回復者，主管機關應協助被解僱勞工進行訴訟。」

這是一條非常重要的「效力規定」。如果公司以這些歧視性事由解僱您，或者不符合《勞基法》** 第11條的解僱事由，那麼您的勞動契約終止將不生效力**，您有權請求恢復職務，並要求公司支付自解僱日起至復職日止的工資。

實務案例解析：從別人的經驗學教訓

透過實際案例，更能幫助您理解法律條文在現實中的應用。

情境故事一：集體協議的效力與勞方代表的責任

小陳的公司因組織調整進行大量解僱，並成立了協商委員會。委員會經過多次協商，最終達成了一份協議，內容包含資遣費計算方式和離職日期。然而，小陳和其他幾位員工認為，勞方代表並未充分告知協商進度，且協議內容對他們不利，因此拒絕接受，並提起訴訟，主張協議無效。

法院怎麼說？ 法院認為，只要協商委員會的勞方代表推選程序合法，且代表已盡力透過各種管道向全體勞工報告協商狀況，那麼委員會達成的協議，對所有受影響的個別勞工都具有拘束力。即使有員工不滿意，也必須接受協議內容。法院也重申，公司在協商期間如果任意解僱員工，雖然會被罰款，但這項解僱行為本身仍是有效的。

給您的啟示： 參與協商過程時，務必確認勞方代表的合法性與代表性，並要求代表保持高度透明，定期向所有受影響的勞工報告協商進度。若對代表的行為有疑慮，應及時提出。協商結果一旦形成，除非有重大瑕疵，否則很難推翻。

情境故事二：簽署個別優退協議前，您該知道的事

老王任職的公司宣布業務緊縮，雖然未達大量解僱門檻，但公司仍鼓勵部分資深員工考慮優退。公司向老王提出一份「勞雇關係終止協議書」，承諾給付一筆優於法定的離職金，但其中包含了資遣費、預告工資和未休特休假工資等項目。老王在簽署後，又覺得自己可能吃虧，想再向公司請求預告工資。

法院怎麼說？ 法院認為，如果勞資雙方是基於合意終止勞動契約，且協議書內容明確，老王在簽署時已確認所有權益計算，那麼這份協議書就具有法律效力，老王應受其拘束。法院強調，勞資雙方本就可以透過協商約定權利義務，只要是雙方自願、公平的協議，即使有部分權利拋棄，也是法律允許的。因此，老王不能再額外請求預告工資。

給您的啟示： 當公司提出個別優退協議時，請務必仔細審閱所有條款，確認協議書中是否已包含所有您應得的權益。如果您對協議內容有任何疑慮，千萬不要急著簽署，應充分諮詢，確保自己的權益不被犧牲。

結論：掌握資訊，保障您的未來

面對公司的優退或大量解僱，了解相關法律規定是您保障自身權益的基石。請記住以下幾點：

• 確認公司是否符合大量解僱定義，若符合，公司必須遵循嚴格的程序。
• 留意解僱計畫書的內容與公告時程，這是您了解公司意圖的第一手資料。
• 積極參與勞資協商，確保您的聲音被聽見，並確認勞方代表的合法性與透明度。
• 審慎審閱任何形式的協議書，無論是集體協議還是個別優退協議，簽署前務必確認所有權益計算無誤，且內容公平合理。
• 了解不合法解僱的後果，若公司違反《大解法》** 第13條或《勞基法》 第11條**，您的勞動契約終止可能不生效力。

掌握這些資訊，您就能更有自信地與公司進行協商，為自己的職涯轉折爭取最佳的保障。祝您一切順利！