企業裁員必看：大量解僱通報義務與程序，避開高額罰鍰

經營困境下的法律指南：大量解僱，您做對了嗎？

老闆們，您是否曾面臨公司經營不善、業務緊縮，甚至需要裁員的艱難時刻？在做出這些重大決策時，除了考量營運成本與員工生計，更不能忽略背後的法律義務。尤其當解僱人數達到一定門檻時，就可能觸及《大量解僱勞工保護法》，若未能遵守相關通報與程序，恐將面臨鉅額罰鍰，讓原本的困境雪上加霜。

今天，律點通將帶您深入了解台灣法律對「大量解僱」的規範，從定義、程序到實際案例，一步步拆解，確保您的企業在變動中依然站穩腳跟，合法合規。

什麼是「大量解僱」？您的公司符合嗎？

首先，我們要釐清什麼情況才算是「大量解僱」。這不單純是看解僱人數多寡，還需符合特定條件。根據 《大量解僱勞工保護法》第2條的規定，當您的事業單位因為《勞動基準法》第11條所列事由（如歇業、虧損、業務緊縮等），或因併購、改組而解僱勞工，且在60日內解僱人數達到以下任一門檻時，就構成大量解僱：

• 同一廠場僱用人數未滿30人，解僱逾10人。
• 同一廠場僱用人數在30人以上未滿200人，解僱逾所僱用人數三分之一或單日逾20人。
• 同一廠場僱用人數在200人以上未滿500人，解僱逾所僱用人數四分之一或單日逾50人。
• 同一廠場僱用人數在500人以上，解僱逾所僱用人數五分之一或單日逾80人。
• 同一事業單位在60日內解僱勞工逾200人或單日逾100人。

請注意： 這裡的解僱人數計算，不包含《就業服務法》第46條所規定的定期契約勞工。

大量解僱的通報義務與程序：60天前是關鍵！

一旦您的公司符合大量解僱的定義，就必須嚴格遵守 《大量解僱勞工保護法》第4條所規定的通報義務。這是最核心也最容易被忽略的環節：

《大量解僱勞工保護法》第4條第1項：「事業單位大量解僱勞工時，應於符合第二條規定情形之日起六十日前，將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示。但因天災、事變或突發事件，不受六十日之限制。」

這表示，您必須在預計大量解僱日的60天前，完成以下兩件事：

1. 提交「解僱計畫書」並通知相關單位：

• 通知對象依序為： 涉及大量解僱部門的工會（若有）、勞資會議的勞方代表，以及受影響的勞工。
• 解僱計畫書內容： 必須詳實記載解僱理由、解僱部門、解僱日期、解僱人數、解僱對象的選定標準、資遣費計算方式，以及最重要的「輔導轉業方案」等六大事項。

2. 「公告揭示」解僱計畫書：

• 這不僅是口頭告知，也不是在內部會議中輕描淡寫。法院實務上要求，必須將完整的解僱計畫書，以正式且具體詳實的方式，張貼在事業單位內所有員工都能清楚知悉的公告處所。目的是讓全體員工都能掌握資訊，避免突發性解僱造成恐慌。

例外情況： 雖然法條提到因「天災、事變或突發事件」可不受60日限制，但法院對此採嚴格解釋。例如，經營虧損、業務緊縮、金融海嘯等，通常不被認定為突發事件。即使真的符合例外，您仍需在大量解僱發生之日起即時通知並公告揭示。

個別資遣也要通報！《就業服務法》的規定

即便您的解僱人數未達大量解僱的門檻，只要是資遣員工，仍有 《就業服務法》第33條的「資遣通報」義務：

《就業服務法》第33條第1項：「雇主資遣員工時，應於員工離職之十日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。」

這意味著，您必須在員工離職日的10天前，將被資遣員工的個人資料、資遣事由等通報給當地主管機關及公立就業服務機構。若因天災、事變等不可抗力因素，才可在離職日後3天內通報。

實務案例解析：老闆們的血淚教訓

這些法律條文聽起來有些抽象，讓律點通透過實際案例，幫助您理解法院是如何判斷的。

案例一：公告揭示不能只靠「口頭說說」

有一家小型媒體公司，因經營虧損決定精簡人力，解僱了20多名員工。公司雖然在60天前通知了主管機關，也召開了勞資會議說明精簡員額，但並未將完整的「解僱計畫書」正式公告揭示給全體員工。主管機關因此對公司開罰。

公司主張已在會議中告知，但法院認為， 「公告揭示」的目的在於讓所有員工都能清楚知悉計畫的具體內容，包括解僱理由、部門、日期、人數、對象選定標準、資遣費計算及轉業方案。僅在會議中籠統提及精簡，或只告知勞方代表，並不能取代正式的公告揭示。最終，法院仍判決公司違法，必須繳納罰鍰。

律點通提醒： 「公告揭示」務必具體、詳實、公開，確保所有受影響的員工都能看到完整的解僱計畫書，而非僅是口頭宣達或內部會議討論。

案例二：金融海嘯不等於「突發事件」

另一家科技新創公司，在某次全球金融海嘯後，因業務量急遽萎縮而解僱了10多名員工。公司認為金融海嘯是不可預見的「突發事件」，因此未在60天前通報，而是在解僱後才補通報。結果，公司同樣遭到主管機關裁罰。

法院審理後指出，所謂「天災、事變或突發事件」，是指人力無法控制且無法預見的非循環性緊急事故。金融海嘯雖然影響廣泛，但在法庭上，它被認為是可預見且應及早因應的經濟變動，不屬於免除60天前通報義務的「突發事件」。因此，公司仍需承擔未提前通報的法律責任。

律點通提醒： 經營困難、市場變化、訂單減少等常見的商業風險，通常不被認定為「突發事件」。雇主應及早規劃，切勿心存僥倖。

違法後果：荷包大失血！

違反《大量解僱勞工保護法》第4條第1項的通知及公告揭示義務，將被處以新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰，並限期改善；屆期未改善者，還會按日連續處罰，直到改善為止。

若違反《就業服務法》第33條第1項的個別資遣通報義務，則會被處以新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰。

更重要的是，如果同時違反多項法律義務（例如：未提前大量解僱通報、未給付資遣費、未個別資遣通報），這些是各自獨立的義務，將會被分論併罰，讓您的企業面臨多重罰款！

律點通總結：合法資遣，安心經營

面對經營挑戰，裁員或許是不得不的選擇，但合法合規的程序是企業永續經營的基石。作為中小企業雇主，您應該：

• 提早規劃： 一旦預見可能需要裁員，立即評估是否會構成大量解僱，並提前啟動準備程序。
• 詳實準備解僱計畫書： 內容務必包含所有法定項目，具體明確。
• 嚴格遵守60天前通知與公告揭示： 確保通知對象正確，公告方式正式且公開，讓所有受影響勞工都能知悉。
• 不輕忽個別資遣通報： 即使未達大量解僱門檻，資遣員工仍需遵守10天前通報的義務。
• 「突發事件」嚴格認定： 除非是真正的不可抗力，否則經營困境不應作為免除提前通報的理由。

遵守這些法律要求，不僅能避免高額罰款，更能展現企業的社會責任，為未來發展奠定良好基礎。記住，法律是保障雙方的，了解並遵守它，才能讓您的企業在任何挑戰下都能穩健前行！