裁員合法嗎？勞工自保必讀：經濟性裁員權益解析

面臨裁員別慌！律點通教您看懂經濟性裁員，保障自身權益

突如其來的裁員通知，無疑是職場上的一大震撼彈。面對未來的不確定性，您可能會感到焦慮、困惑，甚至不知所措。別擔心，律點通理解您的處境，將深入淺出地為您解析台灣法律中關於「經濟性裁員」的規範，幫助您釐清權益、判斷裁員的合法性，並提供實用的自保策略，讓您在艱難時刻也能站穩腳步。

雇主裁員，必須符合法律規定！

首先，您需要知道，雇主並不能隨意裁員。根據《勞動基準法》（簡稱勞基法），雇主終止勞動契約必須有正當理由。與經濟性裁員最直接相關的是以下兩款：

• 《勞動基準法》第11條第2款：虧損或業務緊縮時。

《勞動基準法》第11條第2款：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：二、虧損或業務緊縮時。」

這表示當公司確實面臨財務虧損，或是業務量、生產線等客觀上需要縮減時，雇主才能以此為由資遣員工。但「虧損」或「業務緊縮」並非雇主說了算，法院會綜合評估公司整體的營運狀況，例如是否長期虧損、業務量是否真的大幅減少且非一時性因素。

• 《勞動基準法》第11條第4款：業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。

《勞動基準法》第11條第4款：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。」

如果公司因為技術革新、市場轉型等原因調整業務，導致某些職位不再需要，且公司已盡力嘗試但仍無法將您安置到其他合適的職位，才符合此規定。

此外，若公司在一定期間內解僱大量勞工，還需遵守《大量解僱勞工保護法》的相關程序，例如向主管機關通報、與勞工協商等，以保障您的權益。

裁員不是雇主說了算：兩大重要原則

即使公司聲稱虧損或業務緊縮，也並非就能立刻裁員。法律要求雇主必須遵守以下重要原則：

1. 解僱最後手段性原則

這是一個非常重要的概念！它要求雇主在決定資遣員工前，必須窮盡所有合理可行的替代方案，將解僱視為「最後不得已的手段」。例如：

• 有無其他職務可供安置？ 雇主是否曾嘗試將您轉調至其他部門或職位？即使是不同性質的工作，若經訓練後您可勝任，雇主也應考慮。
• 有無採取其他較輕微措施？ 例如減少工時、調整工作內容、鼓勵優退、暫停或減少聘僱外籍勞工等。

法院在審查時，會仔細檢視雇主是否已盡力安置勞工。如果雇主仍有其他方式可以繼續僱用您，卻直接解僱，那麼這次裁員就可能被認定為違法。

2. 優先留用本勞原則（同一職務）

根據《就業服務法》第42條，為保障本國人的工作權，聘僱外國人工作不得妨礙本國人的就業機會。然而，實務上最高法院對此原則有更精確的解釋：它僅適用於「同一職務」 。

這代表，如果公司內有外籍勞工，雇主裁減本國勞工時，只要您與外籍勞工所從事的工作職位不同，雇主裁減本勞的行為不一定會被認定為違法。但若公司在您被裁員後，又引進外籍勞工擔任與您相同或類似的職務，這就可能構成違法。

實際案例分享：看懂裁員的眉角

法律條文可能有些生硬，讓我們透過兩個實際案例，看看法院是如何判斷裁員是否合法的：

案例一：業務緊縮，一時性因素不算數！

小陳在一家科技公司工作多年，某天突然收到公司以「接單量減少、業務緊縮」為由的資遣通知。小陳雖然知道公司近期訂單確實有波動，但他觀察到公司對來年營運仍保持樂觀，甚至還在規劃新產品線，並沒有縮小整體業務規模的計畫。他覺得公司的說法與實際情況不符。

法院怎麼說？ 法院在審理類似案件時曾指出，雇主主張業務緊縮，必須是經過相當時間的持續觀察，綜合判斷公司近年來的營運狀況及盈虧情形，客觀上確有縮小業務範圍的必要。如果只是短期營收減少或一時性因素，不能隨意資遣員工。此外，法院也重申，雇主資遣勞工必須符合「解僱最後手段性原則」，也就是要先窮盡其他方法。

律點通提醒： 裁員理由必須是長期且客觀上必要的，而非公司一時的說詞或短期波動。如果公司只是短期營收減少，或仍對未來營運樂觀，其裁員理由可能站不住腳。

案例二：部門裁撤不代表可以隨意裁員！

王經理在一間房仲公司的人資部門任職。公司後來決定裁撤房仲部門，並以此為由資遣了王經理。王經理感到不解，因為他所屬的人資部門其實仍正常運作，甚至還在對外招募新員工。他認為即使部分部門業務緊縮，公司也應該考慮將他轉調至其他職位。

法院怎麼說？ 法院在審理類似案件時曾認定，雇主終止勞動契約不合法。法院指出，即使部分部門業務緊縮，但如果其他部門仍有職位需求，且被資遣的勞工經過適當訓練後可以勝任其他職務，雇主仍有安置勞工的義務。裁員必須是「最後手段」，如果還有其他方式可以繼續僱用勞工，就不應採取資遣。

律點通提醒： 「業務緊縮」應是整體性的考量。即使公司部分業務緊縮，若其他部門仍有職位需求且您能勝任，雇主仍應優先安置。

面臨裁員，您該如何保障自身權益？

1. 查證裁員事由： 收到裁員通知時，務必要求雇主提供具體且客觀的證據（如財務報表、業務量減少數據、業務變更計畫等），以核對其裁員理由的真實性。
2. 評估裁員合法性： 檢視雇主是否已盡力安置您？是否有其他替代方案？裁員過程有無歧視（例如：只裁特定年齡、性別的員工）？
3. 保留所有證據： 從勞動契約、薪資明細、工作內容、考績、裁員通知、到與公司溝通的郵件、訊息等，所有相關文件和通訊紀錄都應妥善保留。這些將是您未來維護權益的重要依據。
4. 了解應得權益：

• 預告期間工資： 雇主應依您的年資給予法定預告期間：繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告；繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告；繼續工作3年以上者，於30日前預告。若雇主未依規定預告，應給付預告期間的工資。
• 資遣費： 根據您的適用勞退新制或舊制規定，計算並發給資遣費。
• 特別休假未休工資： 年度終結或契約終止時，若有未休完的特休，雇主應折算工資給您。
• 謀職假： 於預告期間內，您每週有兩天的有薪謀職假，可外出找工作。

結語：積極面對，勇敢維權！

面對裁員，雖然心情沉重，但了解法律規定是您自保的第一步。請記住，您有權利要求雇主提出合法且合理的裁員理由，並確保您的權益不受損害。積極查證、妥善保留證據，並勇敢為自己發聲，是您在職場變動中最重要的行動。律點通希望這篇文章能為您提供力量與指引，祝您順利度過難關，迎接下一個機會！