裁員風暴來襲？資深員工必知資遣順序與優先留用原則

企業變動下，資深員工如何守護自身權益？

在快速變動的商業環境中，企業組織調整、業務緊縮甚至裁員，都可能成為資深員工職涯中不得不面對的挑戰。當公司以各種理由提出終止勞動契約時，您是否了解資遣的合法條件？又該如何判斷公司是否依法行事，保障您的權益呢？

作為律點通，我們將為您深入解析台灣勞動法規中關於裁員順序與優先留用原則，讓您在關鍵時刻，能有足夠的法律知識來應對。

法律底線：資遣的條件與限制

雇主並非可以隨意資遣員工，必須符合《勞動基準法》所規範的特定事由。對資深員工而言，最常遇到的情況通常是以下幾種：

《勞動基準法》第11條：雇主預告終止勞動契約的合法事由

這條法規是雇主進行資遣的基礎，其中與裁員相關的主要有：

• 第二款：虧損或業務緊縮時。
• 白話解釋： 當公司財務狀況不佳（持續虧損）或業務量大幅減少，導致人力過剩，必須縮減規模時。但公司需要提出客觀證據證明這些事實，且必須達到「有減少勞工之必要」的程度。
• 第四款：業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
• 白話解釋： 公司因經營策略調整、產業轉型等，導致原有業務性質改變，部分職位不再需要。此時，公司必須先盡力為受影響的員工尋找其他適當職位，若確實無法安置，才能資遣。
• 第五款：勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
• 白話解釋： 員工的工作表現、技能、態度等客觀上無法達到公司合理期待的標準。但公司必須有客觀的考核紀錄，並曾給予改善機會或輔導，仍無法改善才可資遣。

除了《勞動基準法》外，還有兩部重要法規，特別保障了特定員工的權益：

《就業服務法》第42條：本國勞工優先留用原則

《就業服務法》第42條：「為保障國民工作權，聘僱外國人工作，不得妨礙本國人之就業機會、勞動條件、國民經濟發展及社會安定。」

• 白話解釋： 如果公司有聘僱外籍勞工，當需要資遣員工時，應優先保障本國勞工的就業機會。這表示，如果本國勞工與外籍勞工從事 「同一職務」 ，公司應優先資遣外籍勞工，或先徵詢本國勞工是否願意轉任該職務。

《工會法》第35條第1項第一款：工會幹部保障

《工會法》第35條第1項第一款：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。」

• 白話解釋： 公司不得因為員工擔任工會職務而對其進行不利的解僱。如果公司資遣工會幹部，法院會更嚴格審查，雇主必須證明解僱與其工會職務無關，且符合《勞基法》第11條的合法事由，否則可能被認定為不當勞動行為而無效。

解僱不是說了算：幾個關鍵法律原則

即使公司符合上述《勞基法》的資遣事由，也必須遵守以下重要原則，否則資遣仍可能被認定為違法：

解僱最後手段性原則

這是勞動法中一項核心原則。它要求雇主在終止勞動契約前，必須已採取所有可能且合理的手段來避免解僱，例如：

• 內部調動或轉職： 評估公司內是否有其他部門或職位可供安置，並提供必要的訓練。
• 減少工時或無薪假： 在與勞工協商並取得同意後，可作為短期應對措施。
• 優退或優離方案： 提供優於法定標準的離職條件，鼓勵勞工自願離職。
• 凍結人事、停止招募： 優先減少外部人力需求。

唯有窮盡這些手段後，仍無法改善情況時，才能將解僱作為「最後的手段」。

裁員順序與雇主裁量權

在符合「解僱最後手段性原則」的前提下，如果公司確實需要裁員，且有條件相仿的員工，雇主在選擇資遣對象時，享有一定的裁量權。但這項權利並非恣意，必須具備合理公平性，不得有權利濫用或歧視。常見的裁員標準包括：

• 年資
• 考績
• 工作能力
• 出缺勤狀況
• 專業技能

公司應透過一體適用且透明的統一公式或標準進行評估，並能提出客觀證據支持其裁員決定。

真實案例解析：當公司面臨變動時

讓我們透過兩個匿名化的情境故事，來具體了解這些法律原則在實務中是如何運用的。

情境故事一：業務轉型下的安置義務

資深業務經理陳先生在一家公司服務了近30年，一直兢兢業業。然而，公司為了因應市場變化，決定調整業務模式，強化電子商務，並將部分業務改採「入統倉」模式。公司認為陳經理的傳統業務能力已不符需求，且無法提供其他合適職務，因此決定資遣他。

陳經理不服，認為公司並未實質改變業務性質，且未盡力為他尋找其他職位或提供再教育的機會。法院審理後認為，公司所稱的業務變更，對陳經理的業務影響並非實質變異，且公司應先透過再教育提升員工能力，而非直接資遣。最關鍵的是，法院認定公司未善盡安置義務，逕行資遣，不符「解僱最後手段性」原則，因此判決資遣不合法。

給您的啟示： 當公司以「業務性質變更」為由資遣時，請檢視公司是否真的有實質的業務變更，以及公司是否已盡力為您尋找其他職位或提供必要的訓練。如果公司未盡安置義務，即使有業務變更的事實，資遣仍可能違法。

情境故事二：外籍勞工與資遣順序的爭議

王小姐在公司擔任作業員多年，近期公司因連續虧損，宣布進行業務緊縮，並資遣了包括王小姐在內的多名本國勞工。王小姐發現，公司仍有聘僱外籍勞工從事部分作業員工作，因此質疑公司為何不先資遣外籍勞工，反而資遣本國勞工，認為公司違反了「優先留用本國勞工」的原則。

法院在審理此案時，仔細比對了王小姐與外籍勞工的實際工作內容。最終法院認定，雖然職稱相似，但王小姐與外籍勞工所從事的工作性質仍有不同。最高法院曾明確指出，《就業服務法》第42條所稱的「優先留用本勞」原則，係指 「同一職務」 而言，並非要求事業單位必須將外籍勞工全數資遣後，才能資遣本國勞工。因此，公司資遣王小姐而留用工作性質不同之外籍勞工，並未違反《就業服務法》規定。

給您的啟示： 「優先留用本國勞工」原則有其適用範圍，主要針對「同一職務」。如果您認為公司有違反此原則之虞，應仔細比對您與外籍勞工的實際工作內容，而非僅憑職稱判斷。

資深員工自保指南：面對資遣的實務建議

面對可能的資遣，資深員工更應積極了解自身權益，採取以下措施：

1. 確認資遣事由的合法性： 仔細檢視公司提出的資遣理由，是否符合《勞動基準法》第11條的規定。要求公司提供相關證明，例如財務報表（虧損）、業務量數據（業務緊縮）或業務調整計畫（業務性質變更）。
2. 檢視公司是否盡「解僱最後手段性」義務： 評估公司在資遣您之前，是否已採取了所有可能的替代方案，例如是否有提供其他職位、是否曾討論無薪假或優退方案等。若公司未盡此義務，資遣可能不合法。
3. 了解「優先留用本國勞工」原則： 如果公司有聘僱外籍勞工，請比對您與外籍勞工的實際工作內容。若您與外籍勞工從事「同一職務」，公司應優先資遣外籍勞工。
4. 保留所有相關證據： 妥善保存所有與您的工作表現、公司營運狀況、資遣溝通紀錄、考績紀錄、輔導紀錄、職務調整紀錄等相關文件或通訊紀錄。這些都可能成為日後爭議的重要證據。
5. 注意預告期間與資遣費： 確保公司依法給予您應有的預告期間，並正確計算及發給資遣費。若有疑慮，應立即提出。

結語：知法守護您的職涯權益

作為資深員工，您累積了寶貴的經驗與專業，更應懂得運用法律知識來保護自己。面對企業的變動，了解資遣的合法條件、雇主的義務以及自身的權益，是您在職涯路上持續前進的重要基石。希望這篇文章能為您提供實用的指引，讓您在關鍵時刻，能夠從容應對，捍衛自身的權益。