資遣別慌！掌握預告期、資遣費與應對策略，保障您的勞動權益

您好，辛苦了！當您看到這篇文章時，或許正經歷著職場上的重大變動——面臨資遣。這是一個充滿不確定與壓力的時刻，但請您別慌。了解自己的法律權益，是您保護自己的第一步。作為律點通，我將帶您一步步釐清台灣勞動法規，讓您在面對資遣時，能夠有備無戰，保障自身權益。

一、什麼是「資遣」？與「解僱」有何不同？

「資遣」是指雇主因經營上的需要或勞工非自身過失（例如能力不符）而終止勞動契約，並依法給付資遣費的行為。它與勞工因重大過失（如嚴重違規、曠職）而遭雇主「解僱」（依《勞動基準法》第12條）是不同的。資遣的本質是勞工非自願性地失去工作，因此法律賦予勞工獲得資遣費的權利。

雇主資遣的五種法定事由

雇主並不能隨意資遣勞工。依據 《勞動基準法》第11條規定，雇主必須符合以下五種情況之一，才能合法預告勞工終止勞動契約：

《勞動基準法》第11條： 雇主非有左列情事之一者，不得預告勞工終止勞動契約： 一、歇業或轉讓時。 二、虧損或業務緊縮時。 三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。 四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

白話解釋： 這表示雇主資遣您，必須要能提出證據，證明公司有歇業、虧損、業務緊縮等情況，或是您的工作能力確實無法勝任。而且，在因公司經營原因資遣前，雇主通常還需要先嘗試提供其他工作機會給您（安置義務）。

二、面臨資遣，您應有的權益有哪些？

當雇主決定資遣您時，您有權獲得以下保障：

1. 預告期間或預告期間工資

雇主資遣勞工時，必須提前通知您，讓您有時間找新工作。這個「預告期間」的長短，取決於您的工作年資：

《勞動基準法》第16條第1項： 雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定： 一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。 二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。 三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。

白話解釋： 如果雇主沒有給足預告期間，例如您應有30天預告期，但雇主只給10天通知，那麼雇主就必須支付您剩下20天的工資，稱為「預告期間工資」。

2. 資遣費

資遣費是雇主依法應給付給您，以補償您非自願離職所造成的經濟損失。資遣費的計算方式會因為您的退休金制度（新制或舊制）而有所不同：

(1) 適用《勞動基準法》舊制退休金的勞工

適用舊制的勞工，或在2005年7月1日《勞工退休金條例》實施前的年資，資遣費計算方式如下：

《勞動基準法》第17條第1項： 雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費： 一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。 二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。

白話解釋： 舊制資遣費是「做一年給一個月平均工資」。

(2) 適用《勞工退休金條例》新制退休金的勞工

適用新制的勞工，或在2005年7月1日後的年資，資遣費計算方式如下：

《勞工退休金條例》第12條第1項： 勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。

白話解釋： 新制資遣費是「做一年給半個月平均工資」，最高只能領到6個月的平均工資。無論新舊制，資遣費都應在終止勞動契約後30日內發給。

小提醒： 「平均工資」是指您在資遣前六個月內所得工資總額除以該期間的總日數。這通常包含本薪、加班費、獎金等所有您因工作而獲得的報酬。

3. 未休畢的特別休假工資

如果您還有未休畢的特別休假，雇主在資遣時也應將其折算工資發給您。

三、當雇主違法資遣，您的反擊權利！

如果雇主資遣您的理由不合法，或有其他違反勞動法令的行為，您有權主張終止契約並請求資遣費。這就是 《勞動基準法》第14條第1項第6款賦予勞工的權利：

《勞動基準法》第14條第1項第6款： 有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約： 六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。

白話解釋： 如果雇主有違法行為（例如非法調動、未給付薪資、未提供勞保等），讓您的權益受損，您可以主動提出離職，並且要求雇主支付資遣費。這條規定是保護勞工的重要條款，讓您在面對不法雇主時，也能站穩腳跟。

四、真實案例：從他人的經驗中學習

案例一：公司業務緊縮，勞工成功爭取資遣費與預告工資

陳先生在一家廚具公司服務多年。某天，公司以「精簡人事、業務緊縮」為由資遣他。陳先生知道公司有權因業務緊縮資遣，但他仔細檢視公司提出的資遣條件，發現公司並未給足法定預告期間，且也未結清他未休畢的特別休假工資。陳先生於是向法院提告，最終法院判決公司除了應支付資遣費外，還必須補足預告期間工資及未休特別休假工資。這個案例提醒我們，即使資遣事由合法，雇主仍需全面遵守勞動法規，勞工也應仔細核對自己的權益是否獲得滿足。

案例二：雇主不合理調動職務，勞工主動終止契約獲資遣費

林小姐在一家國際企業擔任行政職務。由於疫情影響，公司要求她從原先的市中心辦公室，調動到離家非常遙遠的郊區工廠，且交通不便，將嚴重影響她的家庭生活。林小姐認為這次調動顯然對她不利，且違反了勞動契約中的「調動五原則」（例如調動地點過遠雇主應予必要協助）。她依據《勞動基準法》第14條第1項第6款，主動終止了勞動契約，並向公司請求資遣費。最終，法院認定公司的調動確實不合理，判決林小姐勝訴，公司須支付資遣費。這個案例告訴我們，當雇主的行為（如不合理調動）已損害您的權益時，您有權主動終止契約並請求資遣費。

五、給面臨資遣勞工的實用建議

1. 冷靜面對，理性評估： 收到資遣通知時，先不要慌張。仔細審閱通知內容，了解雇主提出的資遣事由。
2. 保留所有文件： 勞動契約、薪資單、出勤紀錄、工作證明、資遣通知書、與雇主的溝通紀錄（如電子郵件、簡訊、錄音）等，都是未來可能用到的重要證據。
3. 核對資遣費與預告期間： 根據您的工作年資和平均工資，自行試算資遣費金額及應有的預告期間，與雇主提出的方案進行比對。
4. 不要輕易簽署文件： 在完全了解文件內容及其法律效果前，切勿簽署任何文件，特別是「自願離職書」，以免影響您的資遣費權益或申請失業給付的資格。
5. 注意時效問題： 如果您認為雇主違法，打算依《勞動基準法》第14條第1項第6款終止契約並請求資遣費，務必在知悉雇主違法行為之日起30日內提出，以免喪失權利。

結語

面臨資遣雖然不易，但這也是一個重新檢視自己職涯、爭取應有權益的機會。了解勞動法規，能讓您在面對挑戰時更有力量。記住，您的權益值得您去爭取。希望這篇文章能為您帶來幫助，律點通祝您一切順利！