資遣別慌！掌握大量解僱通報，保障你的權益

面對突如其來的資遣通知，許多勞工可能感到徬徨無助。除了擔心生計，也常不清楚自己的權益在哪裡。尤其當公司決定「大量解僱」時，雇主更有一套嚴格的法律程序必須遵守。今天，律點通將帶你深入了解這些規定，讓你不再被動，主動掌握自己的權益！

什麼是「大量解僱」？不是人多就算！

首先，公司解僱很多人，不一定就符合法律上「大量解僱」的定義。這是一個有明確門檻的法律概念，主要規範在《大量解僱勞工保護法》（簡稱《大解法》）中。

根據 《大量解僱勞工保護法》第2條的規定，事業單位解僱勞工的原因必須是《勞動基準法》第11條所列的經濟性事由（例如歇業、虧損、業務緊縮等），或是因為併購、改組，且解僱人數達到以下任一標準，才算是「大量解僱勞工」：

《大量解僱勞工保護法》第2條：「本法所稱大量解僱勞工，指事業單位有勞動基準法第十一條所定各款情形之一、或因併購、改組而解僱勞工，且有下列情形之一：一、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數未滿三十人者，於六十日內解僱勞工逾十人。二、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在三十人以上未滿二百人者，於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數三分之一或單日逾二十人。三、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在二百人以上未滿五百人者，於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數四分之一或單日逾五十人。四、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在五百人以上者，於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數五分之一或單日逾八十人。五、同一事業單位於六十日內解僱勞工逾二百人或單日逾一百人。前項各款僱用及解僱勞工人數之計算，不包含就業服務法第四十六條所定之定期契約勞工。」

簡單來說，這條規定是啟動《大解法》所有義務的前提。如果公司解僱的人數和期間符合上述標準，那麼公司就必須遵守接下來更嚴格的程序。

【大量解僱人數門檻一覽表】

僱用勞工人數	60日內解僱人數達到	或單日解僱人數達到
未滿30人	逾10人	-
30人~未滿200人	逾總人數1/3	逾20人
200人~未滿500人	逾總人數1/4	逾50人
500人以上	逾總人數1/5	逾80人
不限人數	逾200人	逾100人

*註：以上人數計算不包含外籍勞工或定期契約勞工。

雇主有哪些「通報」義務？

一旦符合「大量解僱」的定義，雇主就必須履行以下兩大類通報義務：

1. 《大量解僱勞工保護法》的「解僱計畫書」通報與協商

這是《大解法》的核心規定，旨在給予勞工足夠的預警時間，並促進勞資協商。

《大量解僱勞工保護法》第4條明文規定：

《大量解僱勞工保護法》第4條第1項：「事業單位大量解僱勞工時，應於符合第二條規定情形之日起六十日前，將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示。但因天災、事變或突發事件，不受六十日之限制。」

《大量解僱勞工保護法》第4條第3項：「事業單位依第一項規定提出之解僱計畫書內容，應記載下列事項：一、解僱理由。二、解僱部門。三、解僱日期。四、解僱人數。五、解僱對象之選定標準。六、資遣費計算方式及輔導轉業方案等。」

這代表雇主必須做到：

• 60日前通知： 在預計解僱勞工的60天前，將「解僱計畫書」通知主管機關及相關單位（工會、勞資會議勞方代表、受影響勞工），並公告揭示在公司內勞工容易看到的地方。這份計畫書必須詳細記載解僱理由、部門、日期、人數、對象選定標準、資遣費計算方式及輔導轉業方案等六大事項。
• 勞資協商： 提出解僱計畫書後10天內，勞雇雙方應本著勞資自治精神進行協商。如果協商破裂，主管機關會在10天內介入，召集協商委員會。

重要提醒： 這裡的「通知」與「公告揭示」是雙重義務。光是口頭說明或內部會議討論是不夠的，必須有書面公告，且內容要具體詳實。雇主如果沒有在期限內通知或公告，會被處以新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰，並可能按日連續處罰！

2. 《就業服務法》的「個別資遣」通報

即使是大量解僱，雇主對於每一位被資遣的員工，也必須遵守 《就業服務法》第33條的規定：

《就業服務法》第33條第1項：「雇主資遣員工時，應於員工離職之十日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。」

這表示，無論是否達到大量解僱的標準，只要是資遣員工，雇主都必須在員工離職的10天前，將你的個人資料和資遣事由通報給當地主管機關和公立就業服務機構。這與《大解法》的通報義務是並存的，而非擇一。

實務案例：雇主不能隨便說「突發事件」！

案例故事一：突然倒閉，雇主稱「突發事件」免通報？

小陳在一家小型科技公司工作。某天，公司突然宣布因為廠商和債權人取走了所有物料和機器設備，導致公司無法營運，必須立即歇業並解僱所有員工。老闆聲稱這是「突發事件」，所以無法提前60天通報。小陳和同事們都感到錯愕，不知道該如何是好。

律點通解析： 在台灣的法院實務中，對於《大解法》第4條但書所稱的「天災、事變或突發事件」有非常嚴格的認定。法院認為，這類事件必須是人力無法控制、無法預見且非循環性的緊急事故，例如地震、颱風、戰爭等。像公司因經營不善、債務問題導致設備被取走，通常會被視為企業經營風險的一部分，是可以預見且可以規劃的。因此，雇主不能輕易以這種理由來規避60天前的通報義務。即使真的符合「突發事件」，雇主也只是免除「60天」的限制，仍須在大量解僱發生前通知主管機關並公告揭示。

案例故事二：口頭說明精簡，算不算「公告揭示」？

阿美任職的報社因虧損嚴重，在一次勞資會議中，公司口頭說明了將進行人員精簡的計畫，並提到會根據評鑑結果資遣部分員工。然而，阿美和許多同事並未看到任何正式的「解僱計畫書」公告，也對資遣對象的選定標準、資遣費計算方式等細節一無所知。後來，阿美被資遣了，她質疑公司是否合法。

律點通解析： 這個案例凸顯了「通知」與「公告揭示」的嚴謹性。法院實務認為，《大解法》要求雇主必須將「解僱計畫書」** 具體詳實地通知相關人員，並且以書面形式「公告揭示」** ，讓所有受影響的勞工都能清楚知道解僱的具體內容。僅僅在勞資會議中口頭說明或籠統提及精簡計畫，且未提供具體的計畫書內容，是不足以認定雇主已履行法律義務的。雇主必須確保公告內容完整且讓勞工有機會接觸及知悉，否則將被認定違法。

給面臨資遣勞工的實用建議

1. 確認是否為「大量解僱」： 根據上方的表格，判斷公司這次解僱是否達到《大解法》的標準。如果達到，雇主就有更嚴格的通報義務。
2. 留意「解僱計畫書」： 檢查公司是否有在60天前公告或通知「解僱計畫書」。這份計畫書應包含解僱理由、日期、人數、資遣費計算方式等六大項目，且內容要具體詳實。
3. 注意通報期限： 雇主必須在預計解僱的60天前完成《大解法》的通報與公告；針對個別資遣，也必須在離職10天前進行《就業服務法》的通報。如果雇主沒有遵守這些期限，可能已經違法。
4. 積極參與協商： 如果公司有啟動勞資協商程序，請務必積極參與，提出你的疑問和訴求。這是你爭取權益的重要機會。
5. 保存所有相關文件： 妥善保存所有與資遣相關的文件，包括資遣預告、離職證明、薪資單、勞資會議紀錄、公司公告等，這些都可能是未來維護權益的關鍵證據。

結論

面對資遣，主動了解法律賦予你的權益至關重要。當公司進行「大量解僱」時，雇主必須遵守《大量解僱勞工保護法》及《就業服務法》的多重義務，包括提前通報、公告解僱計畫書、進行勞資協商等。這些規定不僅是形式，更是保障勞工權益的實質程序。希望這篇文章能幫助你更清楚自己的處境，並知道如何採取行動，為自己爭取應有的保障！