裁員順序與優先留用：資遣法律實務指南

人資主管必讀：掌握裁員順序與優先留用原則，避免法律風險

在企業經營的旅程中，有時會面臨不得不進行組織調整或人員精簡的艱難時刻。對於人資主管而言，如何合法、合情、合理地執行裁員，不僅關乎企業聲譽，更直接影響法律風險。特別是關於裁員的「順序」與「優先留用原則」，法律並非一刀切，而是牽涉多部法規的複雜判斷。今天，律點通將為您深入解析台灣法律對於裁員順序與優先留用原則的規範，助您在面臨挑戰時，做出最符合法規且保障勞資雙方權益的決策。

法律框架：資遣與留用原則的基石

台灣關於勞工資遣與解僱的法律規範，主要散見於《勞動基準法》、《大量解僱勞工保護法》、《就業服務法》及《企業併購法》等。這些法規共同構築了雇主在人力精簡時必須遵守的框架。

1. 合法資遣事由：站穩法律基礎

首先，雇主必須有合法的資遣事由，才能預告終止勞動契約。這主要依據《勞動基準法》第11條的規定。其中，最常見的是「虧損或業務緊縮」以及「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」。

《勞動基準法》第11條：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」

律點通提醒： 判斷「虧損或業務緊縮」時，法院會要求雇主提出客觀證據，如財務報表、訂單量、銷售額等，且虧損或緊縮需具備持續性及嚴重性。單純的短期營收下降，若不足以影響企業存續或營運規模，可能不被認定為合法事由。

2. 本國勞工優先留用：關鍵在「同一職務」

許多人資主管會問，公司內有外籍勞工時，是否一定要先資遣外勞才能動本勞？這涉及《就業服務法》第42條的「本國勞工優先留用」原則。

《就業服務法》第42條：「為保障國民工作權，聘僱外國人工作，不得妨礙本國人之就業機會、勞動條件、國民經濟發展及社會安定。」

律點通提醒： 根據最高法院判決，此原則係指「同一職務」而言。也就是說，如果本國勞工與外籍勞工所從事的工作內容、性質、技能要求等不同，即使公司資遣本國勞工而留用外籍勞工，亦不構成違法。關鍵在於，人資部門必須能清楚證明這些職務的差異性。

3. 大量解僱後的優先僱用義務

若企業因勞基法第11條事由或併購、改組而解僱勞工，且解僱人數達到《大量解僱勞工保護法》第2條所列標準時，即構成「大量解僱」。此時，雇主在未來有相關職缺時，有優先僱用原被解僱勞工的義務。

《大量解僱勞工保護法》第9條規定，事業單位大量解僱勞工後，若要再僱用「工作性質相近」之勞工時，應優先僱用原先被解僱的勞工。這裡的「工作性質相近」認定標準會比「同一職務」更為寬鬆。

4. 企業併購時的勞工權益處理

公司進行併購時，勞工的去留與權益處理，則依《企業併購法》第16條及第17條規定。新雇主應於併購基準日30日前，以書面載明勞動條件通知商定留用之勞工，勞工有10日時間決定是否同意留用，逾期未回覆者視為同意留用。對於未留用或不同意留用的勞工，原雇主應依法終止勞動契約並給付資遣費。

情境案例：如何判斷「同一職務」避免爭議？

想像一下，一家製造業公司因全球訂單銳減導致嚴重虧損，不得不進行組織調整。人資部門在規劃資遣名單時發現，公司內有部分本國籍的組裝線員工，同時也有幾位外籍勞工負責較為粗重的機台操作與搬運。此時，人資主管面臨一個問題：是否必須優先資遣外籍勞工，才能資遣本國勞工？

在類似的勞資爭議中，法院會仔細檢視公司提出的財務報表、訂單數據等，確認「虧損或業務緊縮」是否確實且具有持續性。更重要的是，針對「本國勞工優先留用」的原則，法院明確指出，這項原則的適用範圍是針對「同一職務」而言。如果本國籍組裝線員工與外籍機台操作員的實際工作內容、職責、所需技能完全不同（例如，組裝需要較高的精細度與品檢技能，而機台操作則偏向體力勞動與機台維護），即使公司資遣本國勞工而留用外籍勞工，也不必然構成違法。關鍵在於，人資部門必須能清楚證明這些職務的差異性，例如提供詳細的職務說明書、工作紀錄、技能要求等。

人資主管實務操作指引

1. 資遣事由的審慎評估與舉證： 確保有明確的法定資遣事由，並準備充分的客觀證據（如財務報表、訂單資料、營收數據等）。
2. 「同一職務」的精確判斷： 在資遣本國勞工前，應仔細比對其與外籍勞工的實際工作內容、職責、所需技能。若為同一職務，應優先資遣外籍勞工。
3. 大量解僱後的優先僱用義務： 若符合大量解僱定義，未來若有「工作性質相近」之職缺，應優先通知原被解僱勞工。
4. 企業併購的通知程序： 嚴格遵守《企業併購法》第16條之書面通知程序，明確告知勞動條件及留用與否的選擇權。
5. 避免歧視性解僱： 絕對禁止以種族、性別、年齡、擔任工會職務等歧視性理由解僱勞工。
6. 程序合法性： 依法給予預告期間或預告工資，並正確計算及發給資遣費。

結語

裁員決策不僅是企業經營的挑戰，更是對人資專業能力的一大考驗。精準掌握法律規範，尤其是在「資遣事由」、「本國勞工優先留用」及「企業併購」等關鍵環節，能有效幫助人資主管降低法律風險，確保企業在轉型過程中，依然能堅守合法合規的原則。透過事前充分準備與嚴謹執行，不僅能保護企業，也能為勞資雙方創造一個更為公平合理的環境。