資遣權益自保指南：勞工必知法律條文與實務應對

面臨資遣別慌張！您的權益，律點通來守護

當您收到資遣通知時，心中或許充滿震驚、憤怒與不安。別擔心，這不是您的錯！在台灣，資遣員工並非雇主說了算，背後有嚴謹的法律規範保障著勞工的權益。作為律點通，我將用最白話的方式，帶您一次搞懂資遣的眉眉角角，讓您在面對資遣時，能夠沉著應對，確保自身權益不受損害。

什麼是「資遣」？雇主合法資遣的五大理由

「資遣」指的是雇主因為經營上的原因，預告終止與勞工的勞動契約。這與勞工自身犯錯被解僱（俗稱開除）不同。根據《勞動基準法》第11條，雇主必須符合以下其中一種情況，才能合法資遣員工：

《勞動基準法》第11條：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」

簡單來說，這些理由多半與公司的經營狀況有關，例如公司倒閉、營運不佳、部門縮編等，或是勞工真的無法勝任工作。但請注意，雇主必須提出具體證據來證明這些事由確實存在，而且還必須符合「解僱最後手段性原則」，也就是說，雇主必須證明已經盡力嘗試過所有方法（例如調動職務、培訓、甚至優先裁減外籍勞工等），仍然無法避免資遣，才能合法終止契約。

資遣時，您應有的權益有哪些？

當雇主決定資遣您時，您有幾項重要的權益必須知道：

1. 預告期間與預告工資

雇主資遣您，必須提前告知。這個「預告期間」的長短，取決於您的工作年資：

《勞動基準法》第16條：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」

如果雇主沒有給予足夠的預告期間，就必須支付您這段期間的工資。例如，您工作滿一年但未滿三年，雇主應在20天前預告；如果只提前10天預告，那麼另外10天的工資就必須支付給您。

2. 資遣費計算與發放

資遣費是資遣勞工最重要的權益之一。資遣費的計算方式，會依您適用的是「勞退舊制」還是「勞退新制」而有所不同：

• 勞退舊制（適用《勞動基準法》第17條）：

《勞動基準法》第17條：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」

舊制資遣費是每滿一年發給一個月平均工資。

• 勞退新制（適用《勞工退休金條例》第12條）：

《勞工退休金條例》第12條：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」

新制資遣費是每滿一年發給半個月平均工資，最高以發給六個月平均工資為限。無論新舊制，資遣費都必須在終止勞動契約後30日內發給。

3. 資遣通報

雇主資遣員工，原則上應在員工離職10天前，將您的相關資料通報給當地主管機關及公立就業服務機構。這項規定是為了協助您能更快地找到下一份工作。

《就業服務法》第33條：「雇主資遣員工時，應於員工離職之十日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。」

這些情況下，雇主資遣可能不合法！

有些時候，雇主的資遣行為可能暗藏玄機，甚至直接違法。以下兩種情況是您特別需要留意的：

1. 勞資爭議期間的「冷卻期」保護

如果您與公司之間已經有勞資爭議，並且已經向勞工局等主管機關申請調解、仲裁或裁決，那麼在這段「冷卻期間」內，雇主是不能因為這個爭議而資遣您，或做出其他對您不利的行為。

《勞資爭議處理法》第8條：「勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為。」

【真實案例分享：小張的遭遇】

小張在一家航空公司擔任地勤多年，公司突然宣佈要將部分業務外包，導致許多地勤員工面臨資遣。小張和同事們認為公司處理不當，於是向勞工局申請勞資爭議調解。沒想到，在調解還在進行的期間，公司就預告資遣了包含小張在內的幾位員工。小張們不服，提起訴訟。

法院最終判決公司敗訴。法院認為，即使公司有虧損等資遣事由，但在勞資爭議調解期間，公司仍受《勞資爭議處理法》第8條的限制，不得因該爭議事件而預告資遣。這種預告行為本身，就已經是對勞工不利的行為，因此公司的資遣是違法的。

律點通提醒：這個案例告訴我們，當您與雇主之間有爭議並已進入調解程序時，這段期間就像是法律給予的「保護傘」。雇主不能趁此機會對您不利，否則其行為將被認定為無效。

2. 不合理的「調職」也可能讓您合法請求資遣費

有些雇主會利用調職來變相逼退員工。但雇主進行職務調動，必須符合「調動五原則」，否則勞工有權拒絕調動，甚至合法終止契約並請求資遣費。

【真實案例分享：陳小姐的銀行調職】

陳小姐在一家銀行擔任業務主管，工作表現良好。某天，公司突然發布調職令，將她從南部市區調到東部的一個偏遠分行，職務也從主管降為專員，負責催收不良債權，更重要的是，每個月的職務加給還減少了5800元。陳小姐認為新職務與她專業不符，調動地點過遠也影響家庭生活，且薪資變少，因此拒絕調動並選擇終止契約，請求資遣費。

法院審理後判決銀行應支付陳小姐資遣費。法院認為，雖然公司有經營上的調動需求，但此調動導致陳小姐薪資減少，且未考量其家庭生活利益並提供必要協助，明顯違反了「調動五原則」。因此，陳小姐終止勞動契約是合法的，公司必須支付資遣費。

律點通提醒：如果雇主提出不合理的調職，例如大幅降薪、職務降級、或調動到極遠地點卻不提供協助，您可能可以主張調動無效，甚至依《勞動基準法》第14條第1項第6款終止契約，並請求資遣費。這條文規定： 《勞動基準法》第14條第1項第6款：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：...六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。…第十七條規定於本條終止契約準用之。」

面臨資遣，我該怎麼做？實用應對建議

1. 保持冷靜，蒐集證據：收到資遣通知後，不要急著簽署任何文件。要求雇主提供書面資遣通知，並確認資遣理由。保留所有與工作相關的文件、通訊記錄（如Line、Email）、打卡紀錄、薪資單等，這些都可能是未來爭議的關鍵證據。
2. 確認資遣合法性：檢視雇主提出的資遣理由是否符合《勞動基準法》第11條。如果理由模糊不清，或您懷疑其真實性，請務必提出質疑。
3. 計算應得權益：根據您的年資，確認預告期間、預告工資及資遣費的正確金額。如果對計算有疑慮，可向勞工局或專業人士諮詢。
4. 檢查是否有特別保護：您是否在勞資爭議調解期間？是否懷孕或在育嬰留職停薪期間（這些情況下原則上不得資遣）？這些都是判斷資遣合法性的重要因素。
5. 要求非自願離職證明：這份文件對您申請失業給付非常重要，務必向雇主索取。
6. 考慮申請勞資爭議調解：如果您認為資遣不合法，或雇主未給足應有權益，可以向各縣市勞工局申請勞資爭議調解，尋求官方協助。

結論：知己知彼，才能百戰百勝

面對資遣，最重要的是「知」與「行」。了解您的法律權益，掌握應對策略，才能在關鍵時刻保護自己。記住，您不是孤單一人，台灣的勞動法令是您的後盾。希望這篇文章能為您點亮一盞明燈，讓您更有信心、有力量地迎接下一個挑戰！