資遣勞工，對任何企業主來說，都是一道棘手的課題。尤其對資源有限的中小企業而言，一旦處理不慎，不僅可能面臨勞資糾紛，甚至招來高額罰款，讓原本的經營壓力雪上加霜。別擔心，「律點通」深知您的困擾，將透過這篇文章，帶您一步步拆解台灣資遣法規的眉眉角角，讓您合法、合情、合理地完成資遣程序，避免不必要的風險。
資遣，不是說走就走！先搞懂合法理由
在台灣，雇主不能隨意資遣員工。根據《勞動基準法》第11條規定，資遣必須符合以下其中一種法定事由：
- 企業歇業或轉讓。
- 公司虧損或業務緊縮。
- 因不可抗力暫停工作一個月以上。
- 業務性質變更，需減少人力且無適當工作可安置。
- 勞工確實不能勝任工作。
律點通提醒：雇主必須對資遣事由負舉證責任。例如，若主張「虧損」，需提供財務報表；若主張「不能勝任」，則需證明已盡輔導、訓練或調職義務，但勞工表現仍未改善，這就是所謂的「解僱最後手段性原則」。
資遣預告期：給勞工喘息，也給自己保障
當您確認符合《勞動基準法》第11條的資遣事由後，接下來就是告知勞工的「預告期間」。這段期間旨在讓勞工有時間另謀出路，也是雇主必須履行的法定義務。
《勞動基準法》第16條明確規定了預告期間的長度：
| 勞工繼續工作年資 | 預告期間 |
|---|---|
| 三個月以上一年未滿者 | 10日前 |
| 一年以上三年未滿者 | 20日前 |
| 三年以上者 | 30日前 |
《勞動基準法》第16條第3項：「雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」
如果您無法給予足夠的預告期間，則必須支付「預告期間工資」作為補償。這筆工資的計算方式，是依勞工「平均工資」乘以不足預告期間的日數。在預告期間內，勞工每星期有兩天的帶薪假可外出尋找新工作，雇主應照給工資。
資遣費怎麼算？別讓荷包大失血
除了預告期間或預告期間工資，合法資遣還必須支付「資遣費」。
《勞動基準法》第17條規定：
「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」
簡單來說，每工作滿一年，就發給一個月平均工資的資遣費；未滿一年則按比例計算，但未滿一個月以一個月計。
而「平均工資」的計算，是依《勞動基準法》第2條第4款規定：
「指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」
資遣費必須在終止勞動契約後的30日內發給勞工。
別忘了「資遣通報」這一步！
除了對勞工的義務，雇主還有對政府機關的「資遣通報」義務。
《就業服務法》第33條第1項規定：
「雇主資遣員工時，應於員工離職之十日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起三日內為之。」
這項通報義務非常重要，即使勞資雙方是協商合意資遣，只要最終認定為雇主資遣，仍需遵守「離職日10日前」的通報規定。若未依法通報，將面臨行政罰鍰。
實務案例解析：前車之鑑，少走冤枉路
案例一：資遣理由不明確，預告與資遣費沒給足，雇主判賠！
某機械公司因經營困難資遣一位服務13年多的老員工，但公司不僅沒有在30天前預告，也沒給資遣費。公司事後辯稱員工有曠工，但法院審理後發現，公司並沒有提出員工曠工的證據，反而是勞保退保原因登記為「資遣」。最終，法院判決公司必須支付員工資遣費及預告期間工資，約26萬元。
律點通解析： 這個案例告訴我們，資遣事由必須真實且有證據支持，不能隨意找理由。同時，預告期間和資遣費是法定義務，雇主若未履行，法院會嚴格要求補償。勞保退保原因等書面紀錄，在訴訟中常成為關鍵證據。
案例二：資遣通報遲了三天，三萬元罰鍰跑不掉！
一家科技公司資遣員工，卻沒有在員工離職日的10天前向主管機關通報，而是遲了三天。公司主張後來與員工達成資遣合意，且員工曾填寫自願離職申請書。然而，法院認為《就業服務法》第33條的10日前通報是雇主的行政義務，就算事後協商，只要最終認定為資遣，就必須遵守時限。因此，公司仍被裁罰新台幣3萬元。
律點通解析： 資遣通報義務是獨立於勞資協商之外的行政責任。即使勞工同意資遣，雇主仍應在規定時間內完成通報，否則行政罰鍰是跑不掉的。切記，預防勝於治療！
律點通提醒：資遣SOP，讓您安心
為了讓您的資遣流程滴水不漏，請務必遵循以下SOP：
- 確認合法事由： 確保資遣符合《勞動基準法》第11條規定，並備妥相關證據。
- 計算預告期間： 依勞工年資給予足夠預告期，或支付預告期間工資。
- 計算與支付資遣費： 依《勞動基準法》第17條計算，並於30日內發給。
- 完成資遣通報： 於員工離職10日前，向主管機關及公立就業服務機構通報。
- 書面文件留存： 所有資遣通知、費用計算、支付證明等，務必以書面形式妥善保存。
結語
資遣勞工雖然是企業經營中無奈的選擇，但只要依法行事，不僅能保障勞工權益，也能避免企業自身的法律風險與財務損失。透過「律點通」的整理，相信您對資遣預告期間、資遣費計算及資遣通報有了更清晰的認識。掌握這些關鍵步驟，讓您在處理勞資關係時更加從容不迫！
常見問題快速解答
Q: 雇主可以不給預告期，直接資遣員工嗎？
A: 雇主不能直接不給預告期就資遣員工。根據《勞動基準法》第16條規定，雇主必須依員工年資給予10、20或30日的預告期間。如果雇主確實無法給予足夠的預告期間，則必須支付「預告期間工資」作為補償，金額為不足預告期間的日數乘以勞工的平均工資。
Q: 資遣通報晚了幾天，會有什麼後果？
A: 根據《就業服務法》第33條規定，雇主應在員工離職之10日前進行資遣通報。如果雇主未依規定時限通報，將可能面臨新臺幣3萬元以上15萬元以下的行政罰鍰。即使勞資雙方是協商資遣，只要最終認定為雇主資遣，仍有通報義務。
Q: 員工自願離職，還需要辦理資遣通報嗎？
A: 如果員工是真正基於個人意願提出辭職，屬於「自願離職」，而非雇主單方終止勞動契約，則雇主無需辦理資遣通報，也不需支付資遣費。但為避免爭議，建議保留員工簽署的離職申請書或其他證明文件，明確表示為自願離職。
Q: 如果員工工作能力不佳，雇主可以直接以「不能勝任」為由資遣嗎？
A: 雇主不能直接以「不能勝任」為由資遣。法院實務上會採「解僱最後手段性原則」，要求雇主必須證明已盡力輔導、提供訓練、調整職務等，但員工表現仍無法改善，才可資遣。建議雇主應有完整的績效評估紀錄、輔導紀錄，並給予改善機會，以證明已窮盡一切手段。
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