企業裁員補償與談判：合法解僱避風險

經營困難？裁員前先懂法，才能降低風險！

當企業面臨經營困境，不得不考慮裁員時，這無疑是一個艱難的決定。然而，在這個關鍵時刻，若未能依法妥善處理，不僅可能引發勞資糾紛，甚至會讓企業面臨更高的法律風險與成本。身為律點通，我將帶您深入了解台灣勞動法令中關於裁員補償的規定，助您在艱難時刻做出合法、明智的決策。

了解裁員的法律基礎：合法解僱的紅線

首先，企業主必須了解，並非所有情況下都能隨意資遣員工。《勞動基準法》對雇主終止勞動契約設有嚴格限制。您必須具備法定的資遣事由，才能合法終止勞動契約。

裁員的法定事由

根據 《勞動基準法》第11條，雇主非有下列情形之一者，不得預告勞工終止勞動契約：

《勞動基準法》第11條：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約： 一、歇業或轉讓時。 二、虧損或業務緊縮時。 三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。 四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」

這代表您必須能提出充分證據，證明公司確實符合「歇業、轉讓、虧損或業務緊縮」等事由，才能進行合法裁員。切記，若無合法事由，勞工可主張解僱無效，要求恢復職位或請求損害賠償。

「平均工資」的重要性

裁員補償金額的計算，都離不開一個核心概念——平均工資。根據 《勞動基準法》第2條第4款，平均工資是指「計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額」。

重點提醒：判斷何謂「工資」的關鍵在於其是否具有「勞務對價性」及「經常性給與」兩大要件。例如，全勤獎金、職務加給、績效獎金等，若為每月或定期發放且與勞工提供勞務相關，通常會被認定為工資的一部分，必須納入平均工資計算，否則恐有低報資遣費的風險。

裁員補償怎麼算？新舊制大不同

資遣費的計算方式，會因勞工適用「勞基法舊制」或「勞退條例新制」而有顯著差異。這取決於勞工的到職日期以及其在94年7月1日《勞工退休金條例》實施時的選擇。

1. 資遣費計算標準

項目	勞基法舊制 (94/07/01前年資)	勞工退休金條例新制 (94/07/01後年資)
適用對象	選擇舊制或94/07/01前年資勞工	選擇新制或94/07/01後到職勞工年資
計算方式	每滿一年1個月平均工資，剩餘月數比例計給	每滿一年0.5個月平均工資，剩餘月數比例計給
上限	無上限	最高6個月平均工資

《勞工退休金條例》第12條明確規定了新制資遣費的計算方式：

《勞工退休金條例》第12條第1項：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」

無論新舊制，資遣費都應在勞動契約終止後30日內發給。

2. 預告期間工資

當雇主合法資遣勞工，但未依 《勞動基準法》第16條規定提前預告時，應給付預告期間的工資。預告期間長短依勞工年資而定：

• 工作3個月以上1年未滿者：10日前預告
• 工作1年以上3年未滿者：20日前預告
• 工作3年以上者：30日前預告

若未依規定預告，您應給付勞工預告期間的工資，其計算基準為 《勞動基準法》所定義之平均工資。

3. 未休特別休假工資

根據 《勞動基準法》第38條第4項，勞工因離職（無論自願或非自願）導致未休完的特別休假，雇主應折算工資給付。這筆費用也應納入離職結算。

案例解析：從實務看裁員眉角

了解法條後，我們透過幾個實際案例，來看看企業主在裁員時可能遇到的問題與法律風險。

案例一：平均工資計算的細節

曾經有間客運公司，因經營虧損資遣員工。雙方在資遣費計算上產生爭議，核心就是「平均工資」的認定。公司主張只計算基本薪資，但員工認為其每月領取的全勤獎金、職務加給等都應計入。法院最終認定，只要是具有「勞務對價性」及「經常性給與」性質的報酬，無論名目為何，都應計入平均工資。這個案例提醒我們，計算資遣費時，務必將所有符合「工資」定義的項目納入，否則可能被認定低報，導致後續補償與罰鍰。

案例二：片面減薪的法律風險

另一家公司因營收下滑，未經員工同意就公告強制員工每週五休特休且不另計加班費，甚至片面減薪20%。一位會計經理因此依《勞動基準法》規定終止勞動契約，並請求資遣費。法院判決指出，雇主未經員工同意就片面變更勞動契約內容（如工資、休假方式），已違反勞動法令。因此，員工有權合法終止契約，並請求資遣費及非自願離職證明書。這個案例告訴我們，即使經營困難，企業主也絕不能片面變更勞動條件，否則可能讓原本的「資遣」變成勞工合法主張的「被資遣」，反而需支付更多補償。

企業主必看：裁員實務操作指引

面對裁員的艱難時刻，謹慎合法的處理流程能為企業省去許多麻煩。

1. 確保合法資遣事由：確認裁員符合《勞動基準法》第11條所列的法定事由，並準備好相關證明文件。
2. 遵守預告期間：依勞工年資給予法定預告期間，或直接給付預告期間工資。
3. 正確計算與給付：

• 資遣費：依勞工適用之新舊制，正確計算資遣費，並於終止契約後30日內發給。
• 平均工資：計算資遣費、預告工資及未休特休工資時，應依《勞動基準法》定義，將所有經常性給與納入。
• 未休特別休假工資：勞工未休畢的特別休假應折算工資給付。

4. 開立證明：依勞工請求開立服務證明書。若符合 《就業保險法》第11條第3項所定義的非自願離職要件，應開立非自願離職證明書，這對勞工申請失業給付至關重要。
5. 避免片面變更：切勿在未經勞工同意下片面減薪、強制休無薪假或變更勞動條件，以免勞工合法終止契約並請求資遣費。
6. 文件留存：所有資遣相關文件、計算明細、溝通紀錄等均應妥善留存，以備查核。

結語

經營企業的道路上，困難在所難免。當您必須做出裁員的決定時，請務必將法律規範納入考量。合法、透明地處理勞資關係，不僅能保護企業免於法律風險，更能維護企業的聲譽。記住，事前多一份了解，事後就能少一份麻煩。希望這篇文章能為您在艱難時刻提供實用的指引。