勞工資遣費計算指南：新舊制年資權益全攻略

舊制資遣費，你該知道的權益

身為從舊制轉換到新制的勞工，您是否曾對自己的資遣費計算方式感到疑惑？特別是當工作年資橫跨新舊制度時，究竟該如何保障自身權益？別擔心，「律點通」將為您深入淺出地解析舊制資遣費的計算眉角，讓您對自己的權益一清二楚！

什麼是舊制資遣費？

「舊制資遣費」指的是依據《勞動基準法》（簡稱勞基法）規定計算發給的資遣費。這主要適用於兩種情況：一是從未轉換新制、持續適用勞基法退休金制度的勞工；二是像您一樣，雖然已選擇適用《勞工退休金條例》（簡稱勞退條例）新制，但您的舊制工作年資在勞動契約終止時，仍需依勞基法規定結算資遣費的部分。

根據 《勞動基準法》第17條，資遣費的計算標準如下：

《勞動基準法》第17條第1項：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」

簡單來說，就是您在同一公司每工作滿一年，就可以領到相當於「一個月平均工資」的資遣費。如果工作未滿一年，則按比例計算；即使未滿一個月，也以一個月計。

資遣費的兩大關鍵：平均工資與工作年資

要正確計算資遣費，您必須先了解兩個核心概念：平均工資和工作年資。

關鍵一：平均工資怎麼算？

「平均工資」是資遣費計算的基礎，它的正確性至關重要。根據 《勞動基準法》第2條第4款的定義：

《勞動基準法》第2條第4款：「平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。」

白話來說，平均工資就是您被資遣前六個月內所有「因工作而獲得的、具有經常性的報酬」的總和，除以這六個月的總天數。這裡的重點是「經常性給與」，例如本薪、加班費、職務津貼、伙食津貼等。但一些非勞務對價或恩惠性的給與（如年節獎金、非固定發放的績效獎金）可能就不會計入。實務上，法院會根據給與的勞務對價性和制度上的經常性來判斷，而不是只看名稱。

關鍵二：工作年資怎麼算？新舊制轉換的重點！

「工作年資」是從您受僱之日起算到勞動契約終止之日止的服務期間。對於新制轉換勞工，最重要的是：

您的舊制年資會被完整保留！

《勞工退休金條例》第11條明確保障了您的舊制年資：

《勞工退休金條例》第11條第1項：「本條例施行前已適用勞基法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。」 《勞工退休金條例》第11條第2項：「前項保留之工作年資，於勞動契約依勞基法第十一條、第十三條但書、第十四條、第二十條、第五十三條、第五十四條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後三十日內發給。」

這表示，即使您已經選擇了勞退新制，您在勞退條例施行前（即94年7月1日前）的舊制年資仍然會被保留下來。當您的勞動契約終止時（無論是資遣、退休或勞工自請終止），雇主都必須以契約終止時的平均工資，依勞基法相關規定（如第17條）來結算這段舊制年資的資遣費或退休金。而勞基法實施前（73年8月1日以前）的年資，則依當時法令或事業單位自訂規定計算（《勞動基準法》第84條之2）。

此外，如果您的公司曾經改組、轉讓，或您被調動到關係企業，只要實質上是「同一雇主」，您的年資都應該合併計算，這在實務上稱為「實體同一性」。

實際案例看分明：你的權益不打折

法律條文可能有些生硬，讓我們透過兩個生活化情境，看看這些規定如何實際影響您的權益！

案例故事一：薪資單上的數字，真的等於平均工資嗎？

小陳是一位資深員工，從舊制轉到新制後，在公司服務多年。某天，公司因業務緊縮資遣了他。當他收到資遣費計算明細時，發現公司計算的「平均工資」比他預期的低。公司解釋，他們是依據小陳勞保投保的薪資級距來計算的，並且認為一些每月發放的「績效獎金」不屬於平均工資。

小陳覺得不對勁，他每個月的績效獎金幾乎是固定領取，且與他的工作表現直接相關，怎麼會不算呢？他向法院提起訴訟。法院審理後認為，勞保投保薪資不等於實際的平均工資，應以勞工實際因工作獲得的、具有經常性的給與來計算。即使是「績效獎金」，若每月固定發放且與勞務提供有直接關聯，也應計入平均工資。最終，法院判決公司應補足小陳的資遣費差額。

給您的啟示： 您的勞保投保薪資不一定代表您的實際平均工資！請仔細核對薪資明細，確認所有「經常性給與」是否都已被計入。如果對計算結果有疑慮，別輕易妥協。

案例故事二：公司換名字，我的年資會歸零嗎？

李姐在一家電子零件公司工作了二十年，從舊制一路做到新制。這期間，公司曾因集團內部重組而更名兩次，但實際經營者、辦公地點和業務內容都大同小異。最近，公司面臨營運困難，決定資遣李姐。然而，公司卻只承認她最後一次公司更名後的年資，之前的十幾年都說不算，因為是「不同公司」。

李姐感到非常不公平，她明明一直在為同一個集團、做同樣的工作。她尋求法律協助。法院在審理後發現，雖然公司名稱變更，但其股東組成、負責人、地址、電話、營業項目等都高度相關，實質上是具有「實體同一性」的事業單位。因此，法院判決李姐的工作年資應從她最早受僱的那一天開始合併計算，公司必須依此補發資遣費。

給您的啟示： 公司的形式變更（如改組、更名、轉讓）不代表您的年資會歸零。若實質經營者相同，您的年資應予合併計算。保留好您的入職證明、調職通知等文件，以備不時之需。

新制轉換勞工的實用檢查清單

為了保障您的資遣費權益，請務必檢視以下事項：

• 確認您的完整工作年資： 從您入職的第一天算起，包括所有跨公司（若具實體同一性）或公司改組的年資。特別是您的舊制年資，應予保留。您可以向公司要求提供您的勞工退休金專戶明細或年資證明。
• 仔細核對平均工資計算： 檢視您被資遣前六個月的薪資單，確認所有「經常性給與」是否都已計入。若有疑慮，可要求公司提供資遣費計算明細。
• 了解資遣事由是否合法： 雇主資遣勞工必須符合《勞動基準法》第11條規定的法定事由，例如歇業、虧損、業務緊縮等。若雇主無故資遣，您有權提出異議。
• 注意資遣費的發給期限： 雇主應在終止勞動契約後三十日內發給資遣費。若逾期未給付，您可向勞工行政主管機關申訴。
• 妥善保存書面證據： 您的勞動契約、薪資單、出勤紀錄、資遣通知書、離職證明等文件，都是未來可能維護權益的重要證據。

結論：掌握權益，安心職場

作為新制轉換勞工，您擁有的舊制年資是一項重要的權益。透過了解資遣費的計算方式、平均工資的認定原則以及工作年資的合併計算，您將能更有效地保障自身權益。在面臨職場變動時，主動檢視相關資料，並運用所學知識，讓您的勞動權益不打折，安心迎接下一個挑戰！