轉職不迷茫：資遣費、工資計算與勞工權益全攻略

轉職路上，您的勞動權益我們來守護！

身為中年轉職的勞工朋友，您可能正站在職涯的十字路口，既期待新機會，又對未知的法律權益感到不安。面對資遣、離職、新工作合約，各種工資計算、福利變動，是不是讓您一頭霧水？別擔心！「律點通」為您整理了最實用、最貼近台灣現況的法律分析，幫助您在轉職過程中，清楚掌握自己的權利，不再吃悶虧！

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1. 搞懂「工資」與「平均工資」：權益計算的基礎

無論是資遣費、預告期間工資，還是特休未休工資，這些都與您的「工資」和「平均工資」息息相關。搞懂這兩個概念，是保障您權益的第一步。

• 工資：依據 《勞動基準法》第2條第3款，工資指的是您因為工作而獲得的所有報酬，包含薪水、獎金、津貼，只要是經常性發給的，都算在內。簡單來說，只要是您付出勞務就能穩定領到的錢，通常都屬於工資。

• 平均工資：依據 《勞動基準法》第2條第4款，是指計算事由發生當天前六個月內，您所領到的工資總額，除以這六個月的總日數。如果工作未滿六個月，則以實際工作期間的工資總額除以總日數。特別要注意的是，如果您的工資是按日、按時或按件計算，且計算出來的平均工資低於該期間工資總額除以實際工作日數所得金額的百分之六十，那麼會以百分之六十計算，以保障您的最低權益。法院實務上會強調，計算平均工資時應排除因雇主因素導致的 「非正常性」薪資減少期間，確保您的權益不受影響。

2. 雇主解僱有條件，勞工自請離職也能領資遣費！

您可能以為只有被資遣才能領資遣費，但其實在特定情況下，即使是您主動離職，也能向雇主請求資遣費！

• 雇主合法解僱的條件：依據 《勞動基準法》第11條，雇主不能隨意解僱員工，必須符合特定的法定事由，例如公司歇業、虧損、業務緊縮、或您確實無法勝任工作等。如果雇主不符合這些條件就解僱您，那就是違法解僱。

• 雇主解僱的預告期間：依據 《勞動基準法》第16條，雇主解僱員工需要提前預告。工作3個月以上未滿1年，需10天前預告；1年以上未滿3年，需20天前預告；3年以上，則需30天前預告。如果雇主沒有依法預告，就必須支付您預告期間的工資。

• 勞工主動離職也能領資遣費：這點非常重要！依據 《勞動基準法》第14條，如果雇主有以下情況，您可以不經預告就終止勞動契約，並準用第17條規定請求資遣費。其中與轉職勞工較相關的是：

《勞動基準法》第14條第1項第5款：「雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。」 《勞動基準法》第14條第1項第6款：「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」

這表示，如果公司片面減薪、不給足夠工作量、或是違反其他勞動法規（例如長期未給加班費），導致您的權益受損，您就可以合法主張終止契約，並請求資遣費。但請注意，您必須在知道這些情況發生後的30天內提出終止契約。

3. 資遣費怎麼算？新舊制退休金差很大！

資遣費的計算方式，取決於您適用的是「勞退舊制」還是「勞退新制」。

• 勞退舊制：適用於2005年7月1日前就職，且選擇舊制退休金的勞工。依據 《勞動基準法》第17條，每工作滿一年，發給相當於一個月平均工資的資遣費；未滿一年者，按比例計給；未滿一個月者，以一個月計。雇主應在終止勞動契約後30日內發給。

• 勞退新制：適用於2005年7月1日後就職，或選擇新制退休金的勞工。依據 《勞工退休金條例》第12條第1項，每工作滿一年，發給二分之一個月平均工資的資遣費，最高以發給六個月平均工資為限。

4. 特休沒休完，錢拿得到嗎？

當然可以！依據 《勞動基準法》第38條，勞工的特別休假，如果因為年度終結或契約終止而沒有休完，雇主都應該發給工資。計算方式是將未休畢的特休天數，乘以您一日的工資。雇主也有義務將您的特休天數及未休天數應發給的工資，記載於工資清冊，並定期通知您。

5. 雇主能片面變更勞動條件嗎？

工資是勞動契約中最重要的部分，雇主不能單方面說改就改！ 依據 《勞動基準法》第21條及第22條，工資應由勞雇雙方議定，且應全額直接給付勞工。如果雇主未經您同意就片面減薪、降職，或強迫您休無薪假，這些行為都可能構成雇主違反勞動契約或勞工法令，您就可以依據 《勞動基準法》第14條第1項第5款或第6款，終止契約並請求資遣費。

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實務案例解析：從別人的經驗學會保護自己

案例一：公司說減薪就減薪？張大哥勇敢爭取資遣費！

張大哥在一家公司認真工作多年，薪水待遇一直很穩定。沒想到，有一天公司突然發出通知，表示因為營運狀況不佳，要片面調降包括張大哥在內多位員工的薪資，而且是未經協商、直接通知的。張大哥覺得這嚴重影響了他的生活，也違反了當初的約定，於是決定依據 《勞動基準法》第14條終止勞動契約，並向公司請求資遣費及未休特休工資。

法院怎麼說？ 法院認為，工資是勞動契約的核心，公司未經張大哥同意就擅自減薪，明顯違反了勞動契約的約定和 《勞動基準法》 的規定。因此，張大哥的離職是合法的，公司必須支付他應得的資遣費和其他工資。這個案例告訴我們，雇主不能片面更改勞動契約的內容，尤其是薪資，否則勞工有權主張終止契約並請求資遣費。

案例二：集團公司派駐海外，資遣費怎麼算？陳姐的平均工資爭議

陳姐受僱於台灣的「双美生物科技」公司，後來被派駐到大陸的子公司工作。離職時，陳姐發現公司在計算資遣費時，對於她在大陸領的薪資和獎金是否納入「平均工資」，以及她曾因公司要求而「非自願帶薪休假」導致獎金減少的期間，是否應排除計算，產生了爭議。

法院怎麼說？ 法院指出，儘管陳姐是跟台灣公司簽約，但在企業集團中，如果母公司（台灣公司）對子公司（大陸公司）有實質的指揮、監督權，且子公司在財務、營運、人事上都受母公司操控，那麼母子公司可以被視為 「同一雇主」 。因此，陳姐在大陸子公司領的薪資和獎金，都應該納入台灣公司計算資遣費的「工資總額」中。

更重要的是，法院認為「平均工資」應該以勞工 「常態」 的受薪狀況來計算。陳姐因為公司要求而被迫帶薪休假，導致該期間的銷售獎金減少，這明顯不是她正常工作狀態下的薪資。所以，法院裁定計算平均工資時，應該排除這段「非正常性」的期間，以保障陳姐的權益。這個案例提醒我們，即使您在集團公司或被派駐海外，您的勞動權益仍受保障，且平均工資的計算應力求公平，排除非自願造成的薪資減少。

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實用建議：轉職路上，您該怎麼做？

• 保留所有文件：勞動契約、薪資單、公司公告、電子郵件、通訊紀錄等，都是您主張權利的證據。
• 了解自身權益：熟悉 《勞動基準法》第14條，知道在什麼情況下，您可以主動終止契約並請求資遣費。
• 積極協商：面對資遣或勞動條件變更時，積極參與協商。對於法定資遣費以外的額外補償金（例如特別補償金），務必爭取明確的書面約定，以免日後產生爭議。
• 注意時效：若因雇主違法或違約而終止契約，務必在知悉情況後30天內採取行動。
• 尋求協助：若有勞資爭議，可向勞工主管機關申請調解，或尋求專業律師的協助。

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總結：知法懂法，轉職更安心！

中年轉職是人生重要階段，保障自身勞動權益更是重中之重。透過本文的解析，希望能讓您對資遣費、工資計算、特休權益及雇主變更勞動條件的法律規定有更清晰的認識。記住，法律是保障您的工具，知法懂法，才能讓您的轉職之路走得更穩健、更安心！