掌握解僱爭議關鍵！勞工申訴自保權益指南

辛苦工作卻面臨解僱？您的權益律點通為您守護！

在職場上打拼，最不希望遇到的就是被公司無預警解僱，或是面臨不合理的資遣。當這種情況發生時，您可能會感到焦慮、無助，甚至不知道該如何為自己爭取權益。別擔心！「律點通」將以最專業且白話的方式，為您解析台灣勞動法令中關於解僱爭議的關鍵條文、法律概念及實務案例，讓您了解如何有效申訴、檢舉，並捍衛自己的工作權與應得報酬。

一、解僱爭議，您不可不知的法律武器

當勞動契約面臨終止，無論是公司片面解僱還是您因權益受損而自請離職，都涉及到許多法律規定。以下是與您息息相關的核心法條：

• 《勞動基準法》
• 第11條：規定公司在特定經營困難（如歇業、虧損、業務緊縮、業務性質變更）或您確實不能勝任工作時，才能「預告」您終止勞動契約，並應支付資遣費。這類解僱通常與公司經營狀況有關。
• 第12條：這是雇主可以「不經預告」立刻解僱您的條文，但條件非常嚴苛。例如您對公司或同事施暴、重大侮辱、嚴重違反工作規則、故意損壞公司物品或無故曠工達三天等。

《勞動基準法》第12條第1項：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止勞動契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術、營業秘密，致雇主受有損害之虞者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」

白話來說，這條文列出了雇主可以「立刻解僱」勞工的六種嚴重情況，也就是不用給預告期。但請注意，這些情況都必須達到「情節重大」的程度，而且雇主必須在知道這些情況的30天內採取行動，否則就喪失了即時解僱的權利。

• 第14條：這條是保障勞工的，當公司有違法或不當行為時（如說謊、施暴、不給薪、違反法令損害您權益等），您可以「不經預告」立刻終止勞動契約，並向公司請求資遣費。這是您為自己爭取權益的重要手段。

• 第17條：當公司依《勞基法》第11條、第13條但書、第20條終止勞動契約時，應發給您資遣費；如果您是依第14條終止契約，則依第14條第4項準用第17條規定，公司也應發給您資遣費。這筆費用是為了保障您在非自願離職後的生活過渡。

• 《勞資爭議處理法》

• 第8條：這條規定非常重要！它就像一道保護網，確保您在向勞工局申請調解或仲裁期間，公司不能因為這件事就解僱您、降您薪水或對您做出任何不利的待遇。如果公司違反了這條規定而解僱您，那這次解僱就是無效的！

《勞資爭議處理法》第8條：「勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而終止勞動契約、調整勞動條件或為其他不利於勞工之行為。」

• 《民法》
• 第487條：如果公司違法解僱您，導致您無法提供勞務，即使您沒有實際工作，仍然可以向公司請求這段期間的薪水。但如果您有因此省下交通費等開銷，或在外面找到新工作賺到錢，公司可以從中扣除。

二、解僱爭議的關鍵法律概念

1. 解僱最後手段性原則：這主要適用於公司依《勞基法》第12條第1項第4款（違反工作規則，情節重大）解僱您時。法院會嚴格審查，判斷您的違規行為是否真的嚴重到讓公司無法再繼續僱用您，且公司在解僱前是否已考慮過其他較輕的懲處方式（如記過、調職），解僱必須是公司最終、不得不採取的手段。這對勞工來說是一大保障。
2. 30日除斥期間：依《勞基法》第12條規定，公司必須在「知道」您有嚴重過失的30天內解僱您，逾期就不能再以此事由解僱了。但如果爭議進入調解程序，這個30天會暫停計算，直到調解不成立後才繼續計算，避免公司因配合調解而錯失解僱時機。
3. 合意終止與單方終止：

• 合意終止：指您和公司雙方都同意終止勞動契約。一旦達成共識並簽字，雙方都要遵守，不能反悔。在協商時務必謹慎。
• 單方終止：指公司或您單方面依法律規定終止契約，必須符合法定要件，否則就是違法。

三、真實案例看懂權益如何爭取

透過以下兩個匿名化的實務案例，讓您更清楚了解法律如何適用：

案例情境一：調解期間，公司不能隨意解僱！

小陳因為公司擅自調動工作地點，覺得權益受損，於是向勞工局申請勞資爭議調解。沒想到，在調解程序還沒開始或進行期間，公司卻以小陳曠職為由，發函將他解僱了。

法院怎麼說？ 法院認為，公司在勞資爭議調解期間，因這起調動爭議而解僱小陳，已經違反了《勞資爭議處理法》第8條的規定。這條文是強制性的，目的是保護勞工在爭議期間不被公司打壓。因此，法院判決公司的解僱行為無效，小陳的工作權益獲得保障。這個案例告訴我們，當您申請調解後，公司是不能隨意解僱您的！

案例情境二：公司解僱，必須符合「最後手段」！

阿華在公司服務超過20年，一直兢兢業業。有一次，他負責的工程在材料驗收上出現疏失，導致公司多支付了一筆款項，金額並不算非常巨大。公司卻以此為由，依《勞基法》第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」將他解僱。

法院怎麼說？ 法院審理後認為，阿華雖然有疏失，但考量他服務年資長久，且造成的損失並非天文數字，行為也非長期刻意。法院強調，雇主要依「情節重大」解僱勞工，必須是勞工的行為嚴重到已經無法期待雇主繼續維持僱傭關係，而且解僱必須是雇主最後、不得已的手段。既然公司還有其他較輕的懲處方式可以選擇，卻直接解僱資深員工，這就不符合「解僱最後手段性原則」。因此，法院判決公司的解僱不合法。

四、勞工自保與申訴檢舉的實務建議

面對解僱爭議，主動出擊才能捍衛權益：

1. 妥善蒐集證據：所有與工作表現、雇主指示、溝通紀錄（Email、通訊軟體對話）、薪資單、加班紀錄、績效評估、違規通知等，都是您日後主張權益的重要依據。請務必備份留存。
2. 了解自身終止契約權利：若公司有《勞基法》第14條所列的違法或不當行為，您可以考慮不經預告終止契約，並請求資遣費。但要留意30日除斥期間的限制。
3. 審慎參與調解程序：勞資爭議調解是解決爭議的重要途徑。在調解過程中，應充分表達訴求，並審慎評估和解條件。一旦達成和解並簽署調解紀錄，即具有法律效力，通常代表對相關權利的拋棄。
4. 應對違法解僱：若您認為公司違法解僱，應立即向公司表示「僱傭關係仍然存在」，並表達您願意繼續提供勞務。同時，可向主管機關申請勞資爭議調解，或考慮提起「確認僱傭關係存在之訴」，請求公司給付自解僱日起至復職日止的薪資。

五、結語：勇敢捍衛，您的權益不容侵犯

面對職場上的不公平待遇或解僱爭議，您不是孤單一人。了解自身權益、掌握法律規定、並積極採取行動，是您保護自己的最佳方式。希望這篇文章能幫助您在面對挑戰時，更有信心、更有策略地捍衛自身權益！