試用期員工必看：你的勞動契約是「定期」還是「不定期」？權益大不同！

試用期員工必看：你的勞動契約是「定期」還是「不定期」？權益大不同！

嗨！各位剛踏入職場或轉換跑道的試用期朋友們，歡迎來到新環境！在您努力適應新工作、展現能力的同時，有沒有仔細看過您與公司簽訂的勞動契約呢？上面寫著「定期契約」還是「不定期契約」？這兩個詞彙，可不是隨便寫寫而已，它關係到您在職場上的穩定性、資遣費、甚至退休金等重要權益。

今天，律點通要帶您深入了解台灣《勞動基準法》中關於勞動契約的奧秘，特別是針對「定期契約連續僱用推定原則」，幫助您在試用期間就能掌握自己的勞動權益，不再一知半解。

搞懂勞動契約的兩大類型：定期 vs. 不定期

首先，我們要知道《勞動基準法》將勞動契約分為兩種：定期契約和不定期契約。原則上，我們的勞動契約都應該是不定期契約，因為勞動關係通常具有持續性。

那麼，什麼情況下公司才能跟您簽「定期契約」呢？根據 《勞動基準法》第9條第1項的規定，只有在工作性質屬於「臨時性、短期性、季節性及特定性」時，才能簽訂定期契約。而 《勞動基準法施行細則》第6條則進一步解釋了這些工作類型的定義：

• 臨時性工作：無法預期、非繼續性，工作期間在6個月以內。
• 短期性工作：可預期在6個月內完成、非繼續性。
• 季節性工作：受季節影響、非繼續性，工作期間在9個月以內。
• 特定性工作：可在特定期間完成、非繼續性。如果工作期間超過一年，還需要報請主管機關核備。

《勞動基準法》第9條第1項：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。」

簡單來說，如果您的工作是公司長期營運所必需的、持續性的業務，例如行政、會計、業務、工程師等，那您的契約原則上就應該是不定期契約。如果公司跟您簽了定期契約，但您做的工作卻是長期性的，那這份定期契約就可能被認定為不定期契約喔！

「定期契約」變「不定期契約」的兩大關鍵！

《勞動基準法》為了保障勞工，特別設計了一個「推定原則」，防止雇主濫用定期契約。如果您的定期契約符合以下兩種情況之一，法律就會視為不定期契約：

《勞動基準法》第9條第2項：「定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約： 一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。 二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。」

• 情況一：約期到了，你繼續做，公司沒說不 簡單說，就是定期契約期滿了，你還繼續上班，公司也沒有立刻明確表示反對或終止，那這份契約就自動變成不定期契約了。
• 情況二：連續簽定期契約，且期間符合特定條件 如果你跟公司簽了好幾份定期契約，雖然每次都說約期到了，但前後契約加起來的工作期間超過90天，而且中間間斷的時間沒有超過30天，那麼也會被推定為不定期契約。

例外提醒：如果您的工作確實屬於「特定性」或「季節性」工作，即使符合上述兩種情況，仍然不適用這個推定原則。這也是實務上最常產生爭議的地方，因為「特定性工作」的認定往往需要更嚴謹的判斷。

實務案例解析：契約名稱不代表一切

法院在判斷勞動契約性質時，並不會只看契約書上寫什麼，而是會實質審查您的工作內容是否具有「繼續性」。讓我們來看兩個生活化的案例：

案例一：小陳的營造公司行政工作

小陳在一家大型營造公司工作了八年，每年都跟公司簽訂為期一年的「定期契約」。契約上寫著他是特定專案的行政助理，但實際上，他每天處理的都是公司日常的行政事務、文件管理，這些工作對營造公司來說是不可或缺的長期需求。後來公司以「定期契約期滿」為由不再續約，小陳覺得不合理。

法院審理後認為，小陳雖然簽的是定期契約，但他的實際工作內容是公司為達成主要經濟活動所衍生的「繼續性工作」，並非完成特定工程後就不需要的人力。因此，法院判決小陳與公司之間成立的是不定期勞動契約。這意味著公司不能隨意以約期屆滿為由終止契約，必須符合《勞基法》規定的資遣或解僱事由。

律點通提醒：這個案例告訴我們，實際工作內容才是判斷契約性質的關鍵。即使契約名稱是定期，如果工作是公司長期需要的，就可能被認定為不定期契約。

案例二：小美的專案助理人生

小美在某大學擔任「某項合作計畫」的專任助理，她與學校簽訂的契約期間是從計畫開始到計畫結束。她的工作內容完全圍繞著該計畫的執行，包括資料收集、活動籌辦等，薪資也由該計畫經費支應。當計畫期滿後，學校告知小美因計畫結束，不再續聘。

小美覺得自己也做了好幾年，想主張是不定期契約。但法院審理後認為，小美的工作確實是為了執行明確的特定專案計畫而聘任的，工作內容與計畫有直接關聯性，且需求會隨著計畫結束而消失。因此，法院認定小美與學校之間成立的是特定性定期契約，學校在計畫期滿後不續聘是合法的。

律點通提醒：這個案例顯示，如果工作真的與明確的特定專案計畫相關，且該計畫具有明確的起訖時間和目的，那麼即使有連續僱用，仍可能被認定為特定性定期契約。

試用期員工的實用建議

1. 仔細檢視您的勞動契約： 拿到契約時，請務必看清楚是「定期契約」還是「不定期契約」。如果寫的是定期契約，請進一步思考您的工作內容是否真的符合上述「臨時性、短期性、季節性、特定性」的定義。

2. 比對契約與實際工作內容： 如果契約寫的是定期，但您的工作內容卻是公司長期營運所需，且並非因特定專案或季節性需求而生，那麼您就有可能主張這份契約應該是不定期契約。

3. 保留相關證據： 妥善保存您的勞動契約、薪資明細、出勤紀錄、工作內容說明、職務調動通知等文件。這些都是未來若發生爭議時，證明您工作性質的重要證據。

4. 注意契約期滿後的動向： 如果您的定期契約期滿了，但公司沒有明確表示不續約，您仍繼續上班，那麼這份契約就可能自動轉為不定期契約，您的權益將會更有保障。

結論：掌握權益，安心工作

了解勞動契約的性質，是每位試用期員工保護自身權益的第一步。記住，法律保障的是勞工的穩定工作權，不會讓雇主僅憑一紙「定期契約」就規避應盡的責任。希望這篇文章能幫助您更清楚自己的契約狀況，讓您在試用期內能更安心、更有信心地投入工作！