職災康復後重返職場：身心障礙勞工的就業保障與解僱限制

職災康復，您的工作權益受保障嗎？

經歷職災後的康復之路，想必充滿挑戰。當您準備重返職場，或是正在為工作權益感到擔憂時，請別灰心！台灣的法律為職災康復且可能領有身心障礙證明的朋友們，提供了多重保障。了解這些權益，將是您安心工作、重拾自信的第一步。

1. 雇主不能因身心障礙歧視您

首先，最核心的保障來自於 《就業服務法》 。這部法律明確禁止雇主因為您的身心障礙身分，而給予不公平的對待。無論是在應徵工作、面試、錄取、升遷、薪資，甚至是解僱等所有就業環節，雇主都不能因此歧視您。

《就業服務法》第5條第1項：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視。」

這代表，只要您具備職務所需的能力，雇主就不能僅憑您的身心障礙身分而拒絕僱用您，或在工作中給予不合理的差別待遇。若雇主違反此規定，最高可能面臨新台幣150萬元的罰鍰。

2. 雇主有進用身心障礙者的義務（定額進用）

除了禁止歧視， 《身心障礙者權益保障法》 更進一步，要求符合一定規模的企業或機關，必須僱用一定比例的身心障礙者，這就是所謂的「定額進用義務」。

《身心障礙者權益保障法》第38條第1項、第2項：「各級政府機關、公立學校及公營事業機構員工總人數在三十四人以上者，應進用具有就業能力之身心障礙者人數不得低於員工總人數百分之三。私立學校、團體及民營事業機構員工總人數在六十七人以上者，應進用具有就業能力之身心障礙者人數不得低於員工總人數百分之一，且不得少於一人。」

這項規定是為了確保身心障礙者有更多元的就業機會。如果雇主未達標準，除了可能被處以2萬到10萬元的罰鍰外，還必須每月繳納「差額補助費」給政府的身心障礙者就業基金。這筆費用會用來支持身心障礙者的就業服務，間接保障了您的權益。

機構類型	員工總人數門檻	定額進用比例	備註
公部門	34人以上	3%	重度身心障礙者1人核計2人
私部門	67人以上	1% (且不得少於1人)	重度身心障礙者1人核計2人

雇主可以隨意解僱職災康復的您嗎？

許多康復勞工最擔心的，莫過於重返職場後，雇主會不會找理由將自己解僱。根據 《勞動基準法》 ，雇主不能隨意解僱員工，必須符合特定的法定事由。其中，最常被討論的就是「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」。

《勞動基準法》第11條第5款：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：…五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」

這裡的「不能勝任」並非單純指您領有身心障礙證明。法院實務上認為，雇主若要以此理由解僱，必須證明您確實無法勝任該職務的本質性工作，而且雇主在解僱前，必須先盡力提供協助，例如：

• 輔導與訓練： 給予您適當的輔導與再訓練機會。
• 職務調整： 考慮將您調派到其他更適合您身心狀況的職務。
• 職務再設計： 這是非常重要的一環！雇主應積極評估並運用「職務再設計」資源，改善工作環境、設備、條件或調整工作方法，協助您排除工作障礙，讓您能順利執行職務。例如，提供輔具、調整工時、改善無障礙設施等。

只有在雇主已採取上述各種措施，仍無法讓您勝任工作的情況下，才能依「最後手段原則」合法解僱。因此，您的身心障礙身分本身，並不是雇主解僱您的正當理由。

真實案例看懂您的權益

法律條文可能有些生硬，讓我們透過兩個生活化的案例，看看實際情況中法院是怎麼判斷的：

案例一：應徵時沒說有身心障礙，會被取消錄取嗎？

小明在一次意外中受傷，康復後領有輕度身心障礙證明。他應徵了一份作業員的工作，面試時覺得自己狀況良好，便沒有主動告知身心障礙身分。公司錄取了他，但當他辦理報到手續時，因故提及身心障礙證明，公司竟以他「未事先告知」且「違反誠信」為由，取消了他的錄取資格。

法院怎麼說？

法院認為，雇主的行為構成就業歧視！《就業服務法》保障就業機會平等，求職者沒有主動揭示身心障礙身分的義務。除非身心障礙狀況會直接影響到職務的「本質性」要求（例如：要求不能有色盲的飛行員），否則雇主不能以此為由取消錄取。本案中，作業員的工作與精神障礙身分並無直接影響，雇主以未告知為由取消錄取，明顯過當且剝奪了小明的工作權。

指導意義： 職災康復的朋友們，您不需主動告知身心障礙身分，雇主也不能單純因為您未告知而取消錄取或解僱。重點是您是否能勝任工作！

案例二：康復後表現不如預期，雇主能因此解僱嗎？

阿華是一名清潔隊員，在職災康復後，雖然領有身心障礙證明，但他並非以身心障礙身分受僱。重返崗位後，阿華的工作效率和態度確實不如從前，屢次被主管考評不佳。公所最終依《勞基法》「不能勝任工作」的理由將他解僱。阿華認為公所歧視身心障礙者，解僱不合法。

法院怎麼說？

法院最終認定公所的解僱是合法的。法院指出，阿華雖然有身心障礙，但並非以身心障礙者身分受僱，應具備一般勞工應有的工作能力。根據證人證詞和考績資料，阿華確實長期有工作不力、無法勝任清潔隊員職務的情形，且公所也曾給予輔導。法院強調，即使雇主未達身心障礙者定額進用標準（可能被罰款），這也僅是行政處罰，不影響雇主依《勞基法》合法解僱「確實不能勝任工作」勞工的權利。

指導意義： 身心障礙者雖受法律保障，但若確實無法勝任工作，且雇主已盡力輔導、調整職務或職務再設計仍無效，雇主仍可合法解僱。因此，積極與雇主溝通、尋求職務再設計協助，並努力提升工作表現，對您來說非常重要。

職災康復勞工自保術：實用建議

1. 了解自身權益： 熟悉《就業服務法》和《身心障礙者權益保障法》中關於就業歧視和定額進用的規定，是保護自己的基礎。
2. 主動尋求「職務再設計」： 如果您康復後發現工作上有些困難，可以主動向雇主提出「職務再設計」的需求。政府有提供補助，雇主也有義務配合評估，這能幫助您排除工作障礙，穩定工作。
3. 保留證據： 若您認為遭受就業歧視或不當解僱，請務必保留相關證據，例如：面試紀錄、對話訊息、工作考評、解僱通知書等。
4. 尋求政府協助： 若遭遇不公平對待，可向各地方政府勞工主管機關（如勞工局、社會局）申訴，或申請職業重建服務，包括職業輔導評量、職業訓練、就業服務等，這些資源能幫助您提升就業能力和適應職場。

結語

職災康復的您，在重返職場的路上並非孤單。台灣的法律為您的就業權益提供了堅實的保障，從禁止就業歧視到雇主應盡的定額進用義務，再到解僱時的嚴格限制，都是為了讓您能安心工作。請務必了解並善用這些法律武器，積極溝通，並在必要時尋求政府資源協助，勇敢地邁向康復後的嶄新職涯！