資遣爭議預防：HR主管必讀的合法操作指南

資遣，不只是一紙通知：HR主管必須掌握的法律底線

作為人資主管，您是否曾為了資遣員工而感到頭痛？資遣不僅是企業人力調整的必要手段，更是一項充滿法律風險的任務。一旦處理不當，輕則引發勞資爭議，重則可能面臨高額賠償與企業形象受損。為了幫助您在資遣過程中站穩腳步，律點通將深入剖析台灣相關法律規定，並結合實務案例，為您提供一份清晰、實用的合法資遣操作指南。

1. 合法資遣的關鍵：掌握法定事由

資遣員工絕非雇主單方面說了算，必須符合《勞動基準法》所明定的事由。這就像一道法律防線，保護著勞工的權益，也規範著企業的行為。

1.1 雇主預告終止勞動契約之法定事由

當企業面臨經營困難或勞工無法勝任工作時，可依《勞動基準法》第11條預告終止勞動契約。這五種情況是雇主合法資遣的基礎：

《勞動基準法》第11條：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約： 一、歇業或轉讓時。 二、虧損或業務緊縮時。 三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。 四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」

律點通解析：這代表您必須有充分的證據證明公司確實面臨這些狀況，例如財務報表顯示虧損、組織架構調整證明業務緊縮或性質變更，或詳實的績效考核紀錄證明勞工無法勝任。資遣必須是最後手段，若有其他職務可供安置，應優先考慮。

1.2 立即解僱的紅線：勞工嚴重違規情境

某些情況下，勞工的行為嚴重損害企業利益或勞資信任關係，雇主可不經預告立即解僱，但這有嚴格的條件限制：

《勞動基準法》第12條第1項：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約： 一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。 二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。 三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。 四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。 五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。 六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。 雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」

律點通解析：其中最常見的爭議是「情節重大」的認定。這並非雇主單方說了算，法院會綜合考量勞工行為的嚴重性、對公司造成的損害、以及勞資關係的影響等，判斷是否已達難以期待雇主繼續僱用的程度。此外，雇主需在知悉事由後30日內行使解僱權，逾期則權利消滅。

1.3 資遣的程序與費用：預告期、資遣費與通報義務

合法資遣不只看事由，更要看程序是否完備。這包含預告期間、資遣費的給付，以及政府通報義務。

• 預告期間：《勞動基準法》第16條

《勞動基準法》第16條第1項：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定： 一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。 二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。 三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」

律點通解析：若雇主未給予足夠的預告期間，則應支付預告期間的工資。

• 資遣費：《勞動基準法》第17條（舊制）與《勞工退休金條例》第12條（新制）

資遣費的計算方式因勞工適用新舊制退休金制度而異。新舊制勞工的資遣費計算方式如下：

制度	適用對象	計算方式	最高限制	發給期限
舊制	94年7月1日前到職，且選擇舊制或未選擇新制者	每滿一年發給一個月平均工資	無限制	終止契約後30日內
新制	94年7月1日後到職，或選擇新制者	每滿一年發給二分之一個月平均工資	最高6個月平均工資	終止契約後30日內

律點通解析：HR主管務必確認員工適用的退休金制度，並正確計算資遣費。平均工資的計算應包含勞工因工作所獲得的所有經常性給與，避免遺漏導致爭議。

• 資遣通報義務：《就業服務法》第33條

《就業服務法》第33條第1項：「雇主資遣員工時，應於員工離職之十日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起三日內為之。」

律點通解析：這是一項程序性義務，旨在協助政府提供被資遣勞工就業服務。即使資遣原因合法，若未依法通報，仍可能被處以罰鍰。務必在員工離職10日前完成通報。

1.4 勞資爭議期間的特別限制

《勞資爭議處理法》第7條對雇主在勞資爭議期間的行為設有重要限制：

《勞資爭議處理法》第7條：「勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而終止勞動契約。」

律點通解析：這是一條強行規定。若雇主在勞資爭議調解或仲裁期間，因該爭議事件而解僱勞工，其解僱行為將被認定為無效。HR主管應特別留意此限制，避免在爭議處理期間採取解僱行動。

2. 資遣實務情境：從法院案例看HR操作眉角

法律條文是骨架，實際案例則是血肉。透過以下兩個常見的資遣情境，我們將更深入理解法律在實務中的應用。

2.1 案例故事一：協商離職的陷阱與「合意終止」的藝術

情境：某科技公司因業務調整，部分部門面臨人力縮減。人資主管小陳與一名資深員工小李協商離職。小陳提出以「資遣」名義終止契約，並承諾支付法定資遣費。小李接受了，公司也發給了非自願離職證明。然而，事後小李卻反悔，聲稱公司並無資遣事由，要求更多賠償。公司主張雙方已合意終止。

法院怎麼看？

法院認為，法無明文禁止勞雇雙方以資遣方式合意終止勞動契約。在本案中，雖然公司可能不完全符合《勞動基準法》第11條的資遣事由，但由於公司向小李明確表示以資遣方式終止，並核發了非自願離職證明，且小李也同意，這就構成了勞雇雙方合意以資遣方式終止勞動契約。因此，即使沒有法定資遣事由，只要雙方達成合意，雇主仍應至少給付法定最低標準的資遣費。

HR主管學到什麼？

「合意終止」是HR在無法定資遣事由時，調整人力的重要彈性空間。 關鍵在於所有協商條件都必須明確、具體，並以書面形式記錄下來，由雙方簽名確認。例如，離職日期、資遣費金額、相關補償（如特休未休工資）、非自願離職證明等，都應一一列明，避免口說無憑，造成後續爭議。

2.2 案例故事二：非法調職，員工反手請求資遣費

情境：一家連鎖餐飲集團因某分店結束營業，人資主管小美決定將該店的一名資深廚師老王調動到集團旗下的另一家關係企業。老王認為這項調動對他不公平，且新工作地點過遠，直接拒絕並要求公司資遣他。但小美堅持調動合法，並以老王未到職為由，認定他曠職並終止勞動契約。

法院怎麼看？

法院認為，雇主將勞工調動至「關係企業」屬於變更雇主，這違反了勞動契約的「一身專屬性」原則，除非勞工同意，否則屬於非法調動。 在本案中，由於雇主的調職行為不合法，已損害勞工權益，因此老王有權依《勞動基準法》第14條第1項第6款不經預告終止契約，並請求資遣費。雇主以曠職為由解僱老王的行為，自然也站不住腳。

HR主管學到什麼？

調職並非雇主單方命令，必須符合「調動五原則」 ，尤其涉及跨公司（關係企業）的調動，更需勞工明確同意。這五原則包括：基於企業經營所必需且不得違反勞動契約、對勞工工資及其他勞動條件未作不利之變更、調動後工作為勞工體能及技術所能勝任、調動地點過遠應給予必要協助、考量勞工及其家庭之生活利益。HR主管在進行調職前，務必審慎評估其合法性與合理性，並與勞工充分溝通協商，留下書面紀錄。

3. HR主管的資遣SOP：合法操作不踩雷

為了避免資遣爭議，HR主管在執行資遣時，應遵循以下關鍵步驟：

• 確認資遣事由與證據：資遣前務必確認符合《勞動基準法》第11條或第12條的法定事由，並備妥充足的書面證據（如績效考核、會議紀錄、財務報表等）。
• 遵守預告期間：依勞工年資給予法定預告期間，或支付預告期間工資。
• 正確計算與發給資遣費：依勞工適用之退休金制度（新制或舊制）及年資，正確計算資遣費，並於終止契約後30日內發給。
• 履行通報義務：於員工離職10日前向當地主管機關及公立就業服務機構通報資遣名冊。
• 謹慎處理調職：若需調動勞工，應遵守「調動五原則」，並盡量取得勞工書面同意。
• 書面化所有協議：無論是資遣、合意終止或其他勞動條件變更，均應以書面形式明確記載，並由雙方簽名確認。
• 避免爭議期間解僱：在勞資爭議調解或仲裁期間，切勿因該爭議事件而解僱勞工，否則解僱無效。

4. 結論：預防勝於治療

資遣是企業經營中不可避免的一環，但絕非洪水猛獸。人資主管只要能精準掌握法律規範，並在實務操作中保持嚴謹與透明，就能有效預防資遣爭議，保護企業免於不必要的法律風險。記住，充分的事前準備、合法的程序執行，以及真誠的溝通協商，是成功處理資遣問題的關鍵。透過這些努力，您不僅能確保企業營運的順暢，更能維護良好的雇主品牌形象。