約聘人員必看：定期契約轉不定期，你的權益這樣顧！

約聘人員心聲：工作不穩定？你的權益其實比你想的更多！

身為約聘人員，你是否也曾有這樣的疑問：我的定期契約會不會一直續簽下去？如果工作內容都一樣，是不是有一天就能「轉正」變成長期員工？當雇主以契約期滿為由不續約時，我真的只能默默接受嗎？

別擔心！在台灣的勞動法規中，存在一個重要的「定期契約連續僱用推定原則」，它可能讓你的定期契約在特定情況下，自動被法律「推定」為不定期契約，進而享有與正職員工相同的資遣費、退休金等保障。今天，律點通將帶你深入了解這項原則，讓你不再對自己的勞動權益一知半解。

揭開契約的面紗：定期與不定期，差在哪？

首先，我們要了解勞動契約的兩種類型：

• 定期契約： 有明確的開始與結束日期，通常適用於「非繼續性工作」，例如：臨時性的活動支援、短期專案、季節性工作或特定工程任務等。
• 不定期契約： 沒有約定終止日期，是勞動契約的常態，適用於「繼續性工作」，也就是那些雇主事業營運上持續需要的職務，例如：行政、業務、生產線等。

關鍵在於： 判斷契約性質的重點不在於契約書上怎麼寫，而是你的實際工作內容是否具有「繼續性」 。如果你的工作是雇主持續營運所必需，即使簽的是定期契約，也可能被認定為「假定期、真不定期」。

定期契約的「轉正」時刻：勞基法第9條第2項的魔法

《勞動基準法》第9條第2項，就是讓定期契約有機會「轉正」的核心條文。它明確指出兩種情況，會讓你的定期契約「視為不定期契約」：

《勞動基準法》第9條第2項：「定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。」

白話來說，只要符合以下任一條件，你的定期契約就可能「升級」成不定期契約：

1. 契約期滿後，你繼續工作，而雇主沒有立即明確表示反對。 (例如：契約到期了，你還是照常上班，雇主也照常給你薪水，沒有說要你走人。)
2. 你雖然每次都簽新的定期契約，但前後契約的工作期間加起來超過90天，而且每次契約之間的空窗期沒有超過30天。 (這就是俗稱的「頻繁續約」，法律認為這已經形同長期僱用。)

例外情況：不是所有定期契約都能轉正

然而，這項推定原則也有例外。如果你的工作性質確實屬於「特定性」或「季節性」工作，即使符合上述條件，也不會被推定為不定期契約。這就是《勞動基準法》第9條第3項的規定：

《勞動基準法》第9條第3項：「前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。」

所謂「特定性工作」，依據《勞動基準法施行細則》第6條第4款的解釋，是指「可在特定期間完成之非繼續性工作」。例如：為了完成某個大型專案、特定工程而僱用的人員，當專案或工程結束後，相關人力需求也隨之消失。判斷的關鍵依然是：這份工作對雇主的事業營運來說，是否具有持續性的需求？

實境模擬：法院如何判斷你的契約性質？

讓我們透過兩個生活化的案例，看看法院在實務上是如何適用這些原則的：

案例一：約聘行政助理的「轉正」之路

小雅在某公家機關擔任行政助理，每年簽訂一次定期契約，至今已連續服務三年半。她的工作內容是處理日常文書、檔案管理、接聽電話等，這些都是機關營運不可或缺的持續性事務。最近，機關以「業務緊縮」為由，通知小雅契約期滿不續約。小雅認為自己的工作明明是「繼續性」，且已符合頻繁續約的條件，應視為不定期契約。

法院怎麼說？ 法院審理後認為，小雅雖經多次訂立定期契約，但前後契約工作期間合計已超過90日且未間斷，且其所從事之行政工作確實具有繼續性。因此，依據《勞動基準法》第9條第2項第2款，小雅與該機關之間的勞動契約應「視為不定期契約」。既然是不定期契約，雇主就不能僅以「契約期滿」為由終止僱傭關係，必須符合《勞動基準法》第11條或第12條的法定事由才能合法解雇。否則，機關的終止行為不生效力，小雅仍可主張僱傭關係存在。

律點通提醒： 這個案例告訴我們，即使每次都簽定期契約，只要符合「工作期間超過90日，間斷未逾30日」的條件，你的契約就很有可能被推定為不定期契約！

案例二：特定工程專案的「例外」考量

小林在一家大型工程顧問公司擔任工程師，他每次簽訂的都是為期約一年的定期契約。這些契約都是為了公司承攬的特定公共建設工程專案而簽訂，例如：「某高架橋工程」或「某捷運延伸線工程」。每個專案都有預定的完工時程，工程完工點交後，公司的這項特定人力需求就會消失。小林雖然連續參與了多個專案，也希望自己的契約能轉為不定期。

法院怎麼說？ 法院審理後認為，雖然小林連續簽訂了數次定期契約，但其所服務的每個工程專案都屬於政府公共建設，有明確的預定完工時程。這些工作在專案結束後，與公司的常態性營運並非必然伴隨，因此屬於《勞動基準法》所定義的「特定性工作」。根據《勞動基準法》第9條第3項的例外規定，即使符合連續僱用的條件，也不會被推定為不定期契約。因此，當特定專案結束後，雇主以契約期滿終止僱傭關係是合法的。

律點通提醒： 這個案例說明了，如果你的工作本質確實是為了完成某個有明確起訖點的「特定專案」，即使連續簽約，也可能因為符合「特定性工作」的例外規定，而無法被推定為不定期契約。

約聘人員自保術：保護你的勞動權益

了解了這些原則後，身為約聘人員的你，該如何保護自己的權益呢？

• 仔細檢視你的工作內容： 你的工作是否為雇主事業單位持續性營運所必需？是否有明確的專案起訖點？這將是判斷「繼續性」或「特定性」的關鍵。
• 保留所有契約與工作證明： 你的勞動契約書、薪資單、出勤紀錄、工作證明、甚至工作Email或通訊紀錄，都是證明你工作期間、工作內容及雇主對你勞務需求的關鍵證據。
• 留意你的續約狀況： 計算一下你前後契約的工作期間總和是否超過90天，以及每次契約間斷期間是否超過30天。若符合條件，你的契約可能已經被推定為不定期契約。
• 當雇主不續約時，勇敢主張： 如果你認為自己的契約應被推定為不定期契約，而雇主卻以期滿為由終止，這可能構成違法解雇。此時，你可以向當地勞工主管機關申請勞資爭議調解，主張確認僱傭關係存在，並要求雇主給付資遣費或回復原職。

結論：掌握知識，不再被動

約聘人員的勞動權益，並非如表面上看起來那麼脆弱。《勞動基準法》的「定期契約連續僱用推定原則」，是保障你工作穩定性的一道防線。透過理解這些法律規定，並積極蒐集相關證據，你就能在面對勞資爭議時，更有底氣地捍衛自己的權益。記住，你的努力值得被公平對待！