專案工作者的合約迷思：定期契約如何轉為不定期？
您是不是一位在各個短期專案間穿梭的專業人士？每次簽約時，看到「定期契約」四個字，心裡總會浮現一絲不安：我的工作真的只是暫時的嗎？萬一專案結束，我會不會就沒工作了？
別擔心！在台灣的《勞動基準法》中，對於定期契約的簽訂有嚴格的規範，甚至在特定情況下，您的「定期契約」可能會自動轉變為「不定期契約」，讓您的工作權益更有保障。今天，律點通就來為您深度解析這個重要的法律原則！
1. 先搞懂你的合約性質：定期 vs. 不定期
首先，我們要知道，依照《勞動基準法》的規定，不定期契約才是常態，而定期契約是例外。這表示，除非您的工作性質符合特定的「非繼續性」條件，否則雇主應該與您簽訂不定期契約。
那什麼是「非繼續性」工作呢？《勞動基準法》第9條及《勞動基準法施行細則》第6條有明確定義：
《勞動基準法》第9條第1項：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。」
《勞動基準法施行細則》第6條：「本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之： 一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。 二、短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。 三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。 四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。」
簡單來說，如果您的工作是公司長期營運所需、具有持續性的，就應該簽不定期契約。只有那些真的有明確期限、非持續性的工作，才能合法簽訂定期契約。
2. 你的定期契約，可能已「自動升級」為不定期！
這就是短期專案人員最需要關注的重點！《勞動基準法》第9條第2項規定了兩種情況，一旦符合，您的定期契約就會被「視為」不定期契約，即使契約書上寫著定期，法律也會保障您如同不定期契約勞工的權益：
《勞動基準法》第9條第2項：「定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。」
這兩點非常關鍵：
- 契約期滿，你繼續工作，雇主沒立即反對： 比如你的定期契約到期了，但你還是照常上班，雇主也沒有馬上跟你說「不續約」，那恭喜你，你的契約很可能就轉成不定期了！
- 多次續約，工作期間加起來超過90天，且間斷不超過30天： 就算你每次都簽新的定期契約，但如果前後契約的工作期間加起來超過90天，而且每次契約之間的空窗期都少於30天，那也會被視為不定期契約。
不過，請注意例外！ 如果您的工作被認定是真正的「特定性」或「季節性」工作，那麼即使符合上述條件，也不會自動轉為不定期契約。這也是實務上常有爭議的地方。
3. 實戰案例解析：定期契約的「真」與「假」
法院在判斷勞動契約性質時，並不會只看契約書上的文字，而是會實質審查工作內容、公司營運需求等。以下兩個案例，讓您更了解其中的眉角：
案例一：長期專案人員的勝利
小張在一家工程顧問公司工作，他簽的都是一年一簽的定期契約。但實際上，他負責的專案工作是公司長期承攬業務的一部分，而且他已經在這家公司做了好幾年，工作內容都差不多。公司一直說他的工作是「特定性專案」，所以只能簽定期約。後來小張覺得不合理，向法院提告。
法院實質審查後認為，小張的工作雖然掛著「專案」名義，但其實是公司持續性營運所需，並非真正的一次性特定工作。因此，即使公司聲稱是特定性工作，法院仍判決小張與公司之間是不定期契約。公司因為違反《勞動基準法》第9條第1項，還可能面臨新臺幣2萬元以上30萬元以下的罰鍰。
律點通提醒： 長期、連續且工作內容具持續性的僱用，即使雇主聲稱是特定性工作，也極可能被認定為不定期契約。
案例二：特定性工作的合法運用
阿美在某自來水公司的管理處擔任文書助理，她也是簽定期契約，契約期間為11個月。公司解釋，他們每年會根據經濟部水利署核定的年度延管工程或新裝工程業務，來決定是否招聘臨時人力。由於每年經費核定與工程業務需求不同，招聘人數不固定，也無法預見下年度的需求，因此這些職務屬於「特定性工作」。阿美認為她的文書工作與一般文書無異，應該是繼續性工作。
法院審理後，最終駁回了阿美的訴訟。法院認為，自來水公司招聘這些定期契約工，確實是因應各年度經費核定與工程業務需求，人力需求具有不確定性或變動性。因此，即使是文書助理這樣看似持續性的工作，若能證明是基於明確的特定專案目的，定期契約仍可能被法院認定為合法。
律點通提醒： 雇主若能證明其僱用是基於明確的特定專案目的，且該專案的人力需求具有不確定性或變動性，則定期契約仍可能被法院認定為合法。
4. 短期專案人員自保術：掌握你的權益
作為短期專案人員，了解這些法律知識能幫助您更好地保障自己的權益：
- 仔細審閱契約： 簽約前務必看清楚工作性質、期間及終止條款，並核對與實際工作情況是否相符。
- 留存工作證明： 保留所有能證明工作內容、工作期間、出勤紀錄、薪資單等文件，這些都是未來主張權利的重要證據。
- 注意續約情況： 如果您的定期契約多次續約，或在契約期滿後仍繼續工作，且工作內容未實質改變，請特別留意是否符合《勞動基準法》第9條第2項推定為不定期契約的條件。
- 及時主張權利： 若您認為自身權益受損，應及時向雇主提出異議，或向勞工主管機關申請勞資爭議調解，避免因遲延而喪失勝訴機會。
結論：不再當合約小白！
短期專案人員雖然工作型態彈性，但對自己的合約性質和權益更要有所了解。透過今天的解析，您應該對「定期契約連續僱用推定原則」有了更清楚的認識。記住，法律保障的是實質的工作關係，而非僅僅是契約上的一紙文字。知法、懂法，才能讓您在專案的道路上走得更穩健！
常見問題快速解答
Q: 如果我的定期契約一直續約，會自動變不定期嗎？
A: 不一定會自動變不定期，但機率很高。根據《勞動基準法》第9條第2項第2款，如果您的定期契約雖經另訂新約，但前後勞動契約的工作期間合計超過90日，且前後契約間斷期間未超過30日，就會被「視為」不定期契約。然而，如果您的工作被認定為真正的「特定性」或「季節性」工作，則此推定原則不適用。
Q: 怎麼判斷我的工作是不是「繼續性」？
A: 判斷「繼續性」工作的標準，主要看該職務對於雇主事業單位是否具有持續性之需要。如果您的工作內容是公司長期營運所需、非一時性或臨時性的，即使名稱是「專案」，也可能被認定為繼續性工作。法院會進行實質審查，而非僅憑契約書上的約定或雇主單方說詞。
Q: 雇主說我的工作是「特定性專案」，就一定是定期契約嗎？
A: 不一定。雖然《勞動基準法》允許特定性工作簽訂定期契約，但法院會實質審查這個「特定性」是否為真。如果該專案只是公司常態性業務的切割，或您長期從事類似專案，且人力需求持續存在，那麼即使雇主聲稱是特定性專案，也可能被認定為繼續性工作，進而推翻定期契約的性質。
Q: 定期契約期滿後，雇主不續約，我可以要求資遣費嗎？
A: 原則上，合法的定期契約期滿終止，雇主無需支付資遣費。然而，如果您的定期契約在法律上已被「視為」不定期契約（例如符合《勞基法》第9條第2項的條件），那麼雇主若要終止勞動關係，就必須符合《勞動基準法》關於不定期契約終止的規定（如資遣事由），並依法給付資遣費及預告工資。
Q: 如果我被認定是不定期契約，雇主解雇我需要什麼條件？
A: 如果您的契約被認定為不定期契約，雇主就不能隨意解雇您。雇主必須符合《勞動基準法》第11條（如歇業、業務緊縮、不可抗力等）或第12條（如勞工嚴重違規）的法定事由才能解雇。若為第11條事由，雇主還需給予預告期間並支付資遣費。
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